🔙 Quay lại trang tải sách pdf ebook Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Ebooks Nhóm Zalo M NGỌC QUÂN - ThS. NGUYÊN TÂN THỊNH ¥ M l á o trìn h I M TRON G T O CHÚ C NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM PGS.TS. NGUYỄN NGỌC QUAN - Ths. NGUYỄN TẤN THỊNH GIẢ O TRÌN H QUẢ N L Ý NGUỒ N NH N Lự c TRON G T Ổ CHỨ C ĐẠI HỌC'?}] ứ NGUYỀN TRƯNG TỈA HỌC LIỆU NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM Công ty cổ phấn sách Đệi học - Dệy nghề - Nhà xuất bàn Giáo dục Việt Nam giữ quyền cõng bố tác phẩm. 375 - 2009/CXB/26 - 726/GD Mã số : 7L230Y9 - DAI MỤC LỤC Trang Lời nói dầu 5 CHUÔNG 1: ĐẠI CUÔNG VÉ QUẢN TRI NHAN LỰC 6 I - Chức năng quàn trị nhân lực trong các tổ chức 6 li - Sự phát triển của chức năng quản trị nhân lực 12 HI - Mói trường và các thách thức dối với quản lý nhân lực 20 Tóm tắt nội dung 23 CHƯƠNG 2: PHAN TÍCH VÀTHIẾT KẾ CÔNG VIỆC 28 I - phân tích công việc 28 li - Thiết ké và thiết kế lệi cồng việc 42 Tóm tắt nội dung 47 CHƯƠNG 3: LẠP KẾ HOẠCH NHAN LỰC 51 I - Tổng quan vé lập kế hoệch nhân lực trong các tổ chức 51 li - Dự báo nhu cáu nhân lực tệi thời kỳ T+1 53 Tóm tắt nội dung 65 CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG NHẢN Lực 70 I - Tổng quan vé tuyến dụng nhân lực 70 li - Quy trình tuyển dụng 72 III-Quá trinh biên chế nội bộ 87 Tóm tắt nội dung 90 CHƯƠNG 5: Tổ CHỨC QÚA TRINH LAO ĐỘNG 94 I - Tống quan vé tá chức lao động 94 li - Phân cõng và hiệp lác lao dộng trong doanh nghiệp 96 III - Tổ chức và phục vụ chỗ làm việc 104 IV - An toàn lao động, Vệ sinh lao động, Điêu kiện lao động, Chế độ làm việc vá nghỉ ngơi 1Tóm lắt nội dung 134 CHƯƠNG 6: ĐỊNH Mức KỸ THUẬT LAO ĐỘNG 139 I - Tống quan vé mức lao dộng và định múc lao động 139 li - Quá trinh sàn xuất và các bộ phận hợp thành cùa quá trình sàn xuất 143 HI - Phân loệi hao phí thời gian làm việc 146 IV - Các phương pháp định mức lao động 152 V - Các hình thức nghiên cứu khảo sát thời gian làm việc 155 3 VI - Quản lý mức 16 0 VII - Đinh mức lao động quàn lý Tóm tắt nội dung CHƯƠNG 7: TẠO ĐỘNG Lực TRONG LAO ĐỘNG 17 8 I - Khái niệm dộng lực, tệo dòng lưc và các yếu ló tao dộng lực trong lao động 178 li - Các học thuyết vé tệo động lực 179 III - Các phương hướng tao dộng lực (nhũng phương cách kích thích người lao dóng làm vièc) 184 Tóm tắt nội dung 189 CHƯƠNG 8: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 197 I - Những vấn đè chung vé đánh giá Sục hiên cồng việc 197 li - Các căn cứ dành giá thực hiên cõng việc 202 HI - Các phương pháp đảnh giả thưc hiên cõng vỉêc 204 IV - Tổ chức cõng tác đành giá thực hiên cóng việc 211 Tómlắt nội dung 213 CHƯƠNG 9: ĐÀO TẠO VA PHÁT TRIỂN 224 I - Tổng quan vé đáo tệo và phát triển nhân lực 224 li - Các giai đoện cùa một chương trinh đào tao và phát triển 228 Tóm tắt nội dung 247 CHƯƠNG 10: THÙ LAO LAO ĐỘNG 252 I - Những vấn đè chung vẽ thù lao lao động 252 li - Hệ ihóng trá cõng lao đồng (còn gói lá tồ chức tiên lương) 257 HI - Hình thức trà lương (hình thức tiên lương) 293 IV - Các khuyến khích tài chinh 302 V -Phúc lợi và dịch vu -ỊQỊỊ Tôm tắt nôi dung J|J CHƯƠNG 11: CÁC VẤN ĐỂ VÉ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 322 I - Khái niệm, chù thể, nội dung quan hê lao đồng 322 li - Tranh chấp lao đông vá giải quyếttranh chấp lao đóng 3">g HI - Hơp đóng lao dõng J IV - Thoa ước lao đòng táp thể , , i ; V - Kỷ luảl lao đông J^ VI - Thôi viẽc \ 354 Tóm tắt nòi dunq ... 355 Tài liệu tham kháo 361 4 £ềei/ oái/ đ ầ u Chúng ta đang ớ giai đoện phát triển mệnh mẽ cùa công nghệ, thiết bị tiên tiến và hiện đệi, nhưng con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thay thế được. Nguồn nhân lực cùa một tố chức bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, óc sáng tệo, nhiệt huyết... của tập thể người lao động, từ cấp cao nhất đến cấp cơ sở, vẫn là yếu tố quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu cùa tổ chức. Quản trị nhân lực, hay quản lý nguồn nhân lực là một trong các môn học cơ bản vé quản lý người lao động trong các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Nó cung cấp cơ sớ lý luân cơ bàn nhất cho các nhà quản lý để quản lý người lao dộng nhằm đệt được các mục tiêu dề ra. Để nghiên cứu môn học này có kết quả, người học cần được trang bị các kiến thức kinh tế và kỹ thuật cơ bẳn như: Kinh tế vĩ mô, kinh tế vi mô, kinh tế chính trị, quản trị học và một số môn kỹ thuật - công nghệ... Sau khi nghiên cứu môn học "Quàn lý nguồn nhàn lực trong tổ chức " người học sẽ thu nhận được các khái niệm, nội dung cơ bản cùa hoệt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quà và phát triển nguồn nhân lực đó. Không chỉ biết được những thách thức đối với công tác quản lý nhân lực trong một môi trường đẩy biến động với các yêu tô khoa học, kỹ thuật, kinh tế và xã hội ngày càng phát triển, người học còn có cơ hội tham kháo kinh nghiệm về quản trị nhân lực trong và ngoài nước. Trên cơ sờ nắm vững phương pháp và cóng cụ quản trị nhân lực, người học chắc chắn có thể vận dụng kinh nghiệm thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức vào thực tế sàn xuất kinh doanh của đơn vị mình... Đối với sinh viên, đây chính là sự chuẩn bị tích cực nhất những kiến thức về quản trị nhãn lực và tự tin bước vào cuộc sống nghề nghiệp ớ phía trước. Trong quá trình biên soện giáo trình, chúng tôi đã nhận được sự giúp đỡ của Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực - Trường Đệi học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đệi học Bách khoa Hà Nội, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Viện Đệi học mớ Hà Nội, đồng thời cũng nhận được sự góp ý chân thành của PGS.TS. Nguyền Tiệp, PGS. Lê Thanh Hà - Trường Đệi học Lao động Xã hội. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong khi biên soện, song giáo trình chắc chắn không tránh khói những khiếm khuyết, chúng tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các đồng nghiệp và bện dọc dể giáo trình được hoàn thiện hem trong lần tái bản sau. Mọi góp ý xin gửi về Còng ty CP Sách Đệi học - Dệy nghề, 25 Hàn Thuyên - Hà Nội. Các tác giả 5 VI - Quàn lý mức VII - Định mức lao đống quản ly I(>" Tóm tắt nội dung CHƯƠNG 7: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 17 8 I - Khái niêm đống lực. tệo động lực và các yếu ló tao dông lực trong lao đông ' 7 8 li - Các hoe thuyết vé tao động lưc ' 7 9 III - Các phương hường tệo dộng lực (những phương cách kích thích người lao động làm vièc) 184 Tóm tắt nôi dung 18 9 CHƯƠNG 8: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 19 7 I - Những ván đè chung vé dành giá thức hiện cõng việc 19 7 li - Các căn cứ đánh giá thức hiên cõng việc 202 HI - Các phương pháp đánh giá thưc hiên công viẽc 204 IV - Tổ chức công tác đánh giá thực hiên cóng việc 211 Tónrtất nòi dung 213 CHƯƠNG 9: ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 22 4 I - Tổng quan vé đào tệo và phát triển nhàn lực 224 li - Các giai đoan của một chương trinh đào tao và phát triển 228 Tòm tắt nội dung 247 CHUÔNG 10: THÙ LAO LAO ĐỘNG 252 I - Những vấn đè chung vé thù lao lao đông 252 li - Hê thòng trà cóng lao đống (còn gói là tổ chức tiên lương) 257 HI - Hình (hức trả lương (hình thức tiên lương) 293 IV - Các khuyến khích tái chinh 302 V -Phúctóvà đích vu 308 Tóm tắt nôi dung 313 CHƯƠNG 11: CÁC VẤN ĐỄ VÉ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 322 I - Khái niêm, chủ thể. nòi dung quan hè lao dõng 322 li - Tranh chấp lao dóng vá giải quyếttranh chấp lao đông 3->g III - Hơp đống lao đòng 334 IV - Thoa ước lao đóng táp thể 339 V - Kỳ luàt lao đỏng . |J VI Tho vóc JJ4 Tóm tát nối dung 255 Tài liêu tham khảo ,,. 4 nổi/đầu/ Chúng la đang ớ giai đoện phát triển mệnh mẽ cùa công nghệ, thiết bị tiên tiến và hiện đệi, nhưng con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thay thế được. Nguồn nhân lực cùa một tố chức bao gồm kiến thức, kỹ nàng, kinh nghiệm, phẩm chất, óc sáng tệo, nhiệt huyết... của tập thể người lao dộng, từ cấp cao nhất đến cấp cơ sớ, vẫn là yếu tố quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu cùa tổ chức. Quàn trị nhân lực, hay quản lý nguồn nhân lực là một trong các môn học cơ bản về quản lý người lao động trong các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Nó cung cấp cơ sở lý luận cơ bản nhất cho các nhà quản lý để quản lý người lao dộng nhàm đệt được các mục tiêu đề ra. Để nghiên cứu môn học này có kết quả, người học cần dược trang bị các kiến thức kinh tế và kỹ thuật cơ bản như: Kinh tế vĩ mô, kinh tế vi mô, kinh tế chính trị, quản trị học và một số môn kỹ thuật - công nghệ... Sau khi nghiên cứu môn học "Quàn lý nguồn nhún lực trong lổ chức " người học sẽ thu nhận được các khái niệm, nội dung cơ bàn cùa hoệt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó. Không chỉ biết được những thách thức đối với công tác quản lý nhân lực trong một môi trường đẩy biến động với các yếu tố khoa học, kỹ thuật, kinh tế và xã hội ngày càng phát triển, người học còn có cơ hội tham khảo kinh nghiệm về quản trị nhân lực trong và ngoài nước. Trên cơ sở nắm vững phương pháp và công cụ quản trị nhân lực, người học chắc chán có thể vận dụng kinh nghiệm thực tiền quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức vào thực tế sàn xuất kinh doanh cùa đơn vị mình... Đối với sinh viên, đây chính là sự chuẩn bị tích cực nhất những kiến thức về quản trị nhân lực và tự tin bước vào cuộc sống nghề nghiệp ờ phía trước. Trong quá trình biên soện giáo trình, chúng tôi đã nhận được sự giúp đỡ cùa Khoa Kinh tế Quàn lý nguồn nhân lực - Trường Đệi học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đệi học Bách khoa Hà Nội, Khoa Kinh tế và Quàn trị kinh doanh - Viện Đệi học mở Hà Nội, đổng thời cũng nhận được sự góp ý chân thành của PGS.TS. Nguyền Tiệp, PGS. Lê Thanh Hà - Trường Đệi học Lao động Xã hội. Mặc dù dã có nhiều cố gắng trong khi biên soện, song giáo trình chắc chắn không tránh khói những khiếm khuyết, chúng tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các đồng nghiệp và bện đọc để giáo trình được hoàn thiện hơn trong lẩn tái bàn sau. Mọi góp ý xin gửi về Công ty CP Sách Đệi học - Dệy nghề, 25 Hàn Thuyên - Hà Nội. Các tác giả 5 Đ Ạ I CƯƠN G V Ề QUẢ N TRỊ NH N Lự c I - CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHÂN Lực TRONG CÁC Tổ CHỨC 1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực Trước hết cần thống nhất về việc sứ dụng thuật ngữ "quán trị" và "quản lý". Theo từ điên tiếng Việt phổ thông (Nhà xuất bán Phương Đống, năm 2006, trang 730). - "Quán lý ": + Trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định. Ví dụ: Quán lý vật tư. + Tổ chức và điều khiển các hoệt động theo những yêu cầu nhất định. Ví dụ: Quán lý lao động - người quản lý. - "Quán trị": là quản lý điểu hành cóng việc hằng ngày. Ví dụ: Ban quản trị hợp tấc xã; hội đồng quán trị công ty; nhà quản trị. Như vậy, quản lý và quản trị đều là việc trông coi và gìn giữ hoặc tổ chức điều khiển các hoệt động theo những yêu cầu nhất định, song quán trị được dùng một cách cụ thế hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách thường xuyên, hàng ngày. Do vậy, quản lý nguồn nhan lực hay quàn trị nhân lực đều được sứ dụng chung. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả nàng về thế lực và trí lực cùa con nguôi được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động cùa con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yêu tố sán xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhãn lực cua tổ chức con bao gồm tất cá phẩm c t!* tốl_đ ẹP; kin h nghiệm sống, óc sáng tệo và nhiệt huyết cua mọi ngươi lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám dóc cho đến tất cá các cõng nhân viên. So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu to vật chất (như nguyên vật liệu máy móc. thông tin ) với tính chất là có giới hện và thụ động, thì nguồn nhân lực lệi có đặc điếm là vô tận, là chủ động. tích cực và sáng tệo. chấ Sự ưt củu việ a cot củn ngư a nguời. ồn nhàn lực so với các các nguồn lực khác chính là do bản •niê lực chì sức khoe cua ca thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc tình trệng sức khoe, điều kiện sòng. thu nhập. chế độ dinh dưỡng, chế dó nghi ngơi độ tuổi. giới tính và sư rèn luvên. 6 Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhãn cách của con người. Khái niêm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Ở góc độ tổ chức quá trình lao dộng thì " Quán trị nhản lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thẩn kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tệo ra của cải vật chất và tinh thần đế thoa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhàm duy trì, báo vệ và phát triển tiềm năng cùa con người". Với tư cách là một trong các chức năng cơ bán của quá trình quản trị thì "Quán trị nhân lực bao gồm các việc lừ hoạch định, tổ chức. chỉ huy, phôi hợp và kiếm soát cúc hoại động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao dộng trong các tổ chức". Đi sâu vào chính nội dung hoệt động của nó thì "Quàn lý nhân lực là việc tuyến dụng. sử dụng. duy trì và phát triển cũng như cung cắp các tiện nghi cho người lao động trong các lố chức". Tóm lệi, "Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoệt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng". Cũng từ đây có thể đưa ra khái niệm sau: "Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoệt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, là tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu cùa tổ chức trong khi đổng thời cố gắng đệt dược các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân". Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoệt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quá lao động của mỗi thảnh viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu cùa tổ chức và những mong muốn cùa nhân viên tương hợp với nhau và cùng đệt được. Hay nói cách khác, Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thoa mãn một cách hài hoa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó. Cũng cần phân biệt Quản trị nhân sự và Quản trị nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực. Quán trị nhân lực là quản lý con người về mặt hành chính trong tổ chức. Đó là áp dụng các nguyên tắc pháp định để thuê mướn, trả lương, duy trì các chế độ theo quy định của Nhà nước như nghỉ lễ, nghỉ phép và bảo đảm các quyền lợi cơ bán khác cùa con người trong xã hội. Quản trị nhân sự nhằm mục đích tiết kiệm chi phí, đệt năng suất lao động cao hơn, tổ chức sẽ đệt hiệu quả hơn. Quản trị nhàn lực hay quản lý nguồn nhân lực cũng là quản lý con người trong tổ chúc, nhưng lúc này phải nhìn thấy ờ mỗi người lao động ngoài các nhu cầu và 7 lợi ích cá nhân còn có nhiều tiềm năng chưa được phát huy. do dó các tổ chức phải biết khai thác, biết sứ đụng một cách có hiệu quá nhũng khả năng và tiêm năng của tất cả người lao động đã thuê mướn đẽ dệt dược mục đích đe ra. trong khi vẫn kết hợp đáp ứng được các nhu cầu và lợi ích của từng cá nhân. Nói cách khác, quản trị nhãn lực hay quản lý nguồn nhãn lực trong tổ chức, phái biết giải quyết hài hoa lợi ích của tổ chức và lợi ích của người lao động, để cả tổ chức và người lao động cùng phát triển bền vững. 1.2. Các nội dung của quản lý nhân lực (QLNL) trong tô chức Nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức có thể chia theo các giai đoện sau dây: 1. Giai đoện chuẩn bị và tiếp nhận nguồn nhân lực: - Phân tích và thiết kế công việc; - Lập kế hoệch nhân lực; - Tuyển dụng nhân viên. 2. Giai đoện tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực: - Phân công và hợp tác lao động; - Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc; - Hợp lý hoa phương pháp lao động; - Định mức thời gian lao động; - Trả công lao động: tiền lương và bảo hiểm xã hội; - Cải thiện không ngừng điều kiện lao động; - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; - Tăng cường kỷ luật lao động và thi đua; - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhãn viên... 3. Giai đoện phát triển nguồn nhãn lực: - Đào tệo và đào tệo lệi; - Đề bệt và thăng tiến; - Thay đổi. thuyên chuyển; - Cho thôi việc hay sa thải; Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung quan trọng như: - Báo đảm thông tin cho người lao động- - Đẩy mệnh các hoệt động công đoàn; - Thực hiện tốt các quan hệ lao động 8 - Phúc lợi và chia lợi nhuận... Các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lệi mật thiết, chặt chẽ với nhau. Với mỗi nội dung đòi hói có những hình thức và phương pháp tiêp cận khoa học, linh hoệt. Tổng thể các nội dung đó tệo thành một hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu cùa từng bộ phận và từng cá nhân. 1.3. Phòng quản lý nhân lực Ở nước ta, tuy theo quy mô hoệt động mà các tổ chức được thiết kế với các kiêu cơ cấu tổ chức khác nhau. Nhưng có một cơ cấu bộ máy quán lý có hiệu quá nhất được phần lớn các tổ chức áp dụng là mô hình cơ cấu tố chức theo kiểu trực tuyến - chức năng. Hoệt động cùa nó dựa trên cơ sớ chế độ một thú trương, đồng thời phát huy tốt tài năng cùa các chuyên gia theo các chức năng chuyên môn hoa. Các lãnh đệo ở bộ phận chức năng có trách nhiệm tư vấn, cố vấn, chuẩn bị các quyết định theo chuyên môn cùa mình (lựa chọn các phương án tối ưu) và đệ trình lên lãnh dệo của tổ chức đế ra quyết định cuối cùng. Sau đó, các lãnh đệo chức năng sẽ hướng dần nghiệp vụ, theo dõi việc thực hiện các quyết định này ò các bộ phận trong tổ chức. Như vậy trong kiểu cơ cấu trên, phòng quản lý nguồn nhân lực là một phòng chức năng, có nhiệm vụ giúp đỡ tố chức và các nhân viên cùng đệt được mục tiêu của mình. Cụ thê là, phòng quản lý nguồn nhân lực đóng góp một cách có hiệu quả vào việc cải thiện hiệu quả của tổ chức một cách trực tiếp, bởi đã tìm ra cách thức tốt hơn và hiệu quà hơn đế đệt các mục tiêu của nó và gián tiếp cải thiện chất lượng cuộc sống cùa mọi nhân viên trong tổ chức. Khi đó, vai trò Ihen chốt cùa phòng quán lý nhàn lực là: - Vai trò cố vấn, tư vấn cho cán bộ lãnh đệo và quàn lý ớ các cấp: về tất cả các nghiệp vụ liên quan đến công tác tổ chức và quán lý người lao động trong mọi quá trình hoệi động: lừ khâu lập kế hoệch lao động, tuyển dụng nhân viên, đến phân công, bỏ trí và sứ dụng một cách có hiệu quá người lao dộng. đánh giá chính xác, đãi ngộ thoa đáng và báo đảm mọi quyền lợi vật chất cũng như đào tệo, phát triển người lao động; - Vai trò dịch vụ, báo đám mọi quyền lợi và dịch vụ cho người lao động: theo đúng Luật Lao động (thực hiện lưu trữ và báo quản hổ sơ, báo hiểm y tế, phúc lợi, báo hiếm xã hội...) vừa góp phần báo đám đóng góp mội cách tốt nhài, hiệu quá nhất cho các mục tiêu cứa tổ chức, vừa đáp ứng và thoa mãn tốt hơn các nhu cầu chính đáng cùa người lao động cũng như gia đình họ, đồng thời giúp họ hoàn thiện không ngừng chính bản thân mình trons quá trình lao động sản xuất và kinh doanh. Ta có the hình dung các máng hoệt động của phòng quán lý nguồn nhân lực qua sơ dồ sau: 9 Mõi trường kinh doanh Thòng tin Các múc tiêu: Xã hội, Kinh Các quan hệ lao đống - xã hói Cá Tổ chức va đinh mức c múc tiêu: Xã hội, Kinh tế, Con người và Chửc nàng tế, Con người và Chửc nàng lao dóng nhân lực. lao dóng nhân lực. k Thông tin Sơ đồ 1.1. Mở hình phàng quản lý nhắn lực và các phân hệ của nó trong tô chCác hoệt động của phòng quán lý nhân lực được thực hiện theo các nhóm nhiệm vụ cụ thế và được tập hợp thành các bộ phận (ban) của phòng. Quy mô cùa phòng còn phụ thuộc rất nhiều vào quy mô của tổ chức, cùng với các đặc điểm và tính chất phức tệp cùa các sản phẩm cũng như công nghệ chế tệo chúng. Trẽn cơ sà phân tích công việc, nhà quán lý tổ chức sẽ tính toán và định biên lao động cho phòng quán lý nhân lực. Nói chung cơ cấu tổ chức cùa phòng quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) ờ một tổ chức với quy mô lớn sẽ có các bộ phận như sau: Trưàng phàng QLNNL ẼÕỊtừl ngủi itồiỊc BốphÊné chi; vé 4ét dLnjlaođjig Bộ phân (Èo Bo la (ra •Hinhãnluc BbỊtậì ú đít cải) vá toáng Bộ phận lả õng lao BõíiTẼriEKLB, vệsrtiva ai tai Èo <&ig Bo [tài y É la béo hơn Sơ dó 1.2. Cơ cắu tô chức của phóng quản lý nhản lực của một tô chức quy mô lớn Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quán lý nhãn lực • + Trong một kế hoệch kinh doanh tổng thể của tổ chức, thiết kế các mục tiêu về nhân lực và chi rõ sự đóng góp của công tác quán lý nhãn lực đôi với các mục tiêu cùa to chức; lo + Nhận ra các vấn đề về quàn lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quá quản lý nhàn lực; + Thiết kế ra các thú tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triền cán bộ nhân viên trong tổ chức; + Thiết kế và thực hiện chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoa mãn yêu cầu công việc, đem lệi lợi nhuận cao cho tổ chức cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động; + Giúp cho cán bộ quán lý các cấp nhận thức được trách nhiệm cùa họ trong việc quản lý nhãn lực ở ngay chính bộ phận mà họ phụ trách; + Cung cấp công cụ, phương tiện cần thiết tệo môi trường lao động thuận lợi phù hợp vối sự phát triền cùa lực lượng lao động; + Đám báo đánh giá đúng và chính xác kết quá thực hiện công việc, góp phần quan trọng vào công tác đào tệo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn cho người lao động, bảo đám công bằng trong phân phôi lợi ích cho người lao động, cũng như giai quyết tốt mọi vấn đề tranh chấp giữa những người lao động; + Giúp người lao động hiểu rõ chính sách quản lý và nàng cao hiếu biết cứa người lao động đối với cóng tác quán lý. Quan lâm đến mọi quy định cùa Chính phú trong khi vẫn phái bảo đảm lợi ích chính đáng cùa người lao động... Nhàn viên quản lý nhân lực là những người được đào tệo chuyên môn và nghiệp vụ, sẽ trực tiếp thực hiện nghiệp vụ quán lý nhân lực trong các tố chức. Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mun đắc lực cho lãnh đệo các cấp về vấn đề thu hút, xây dựng, sứ dụng, phát triển và báo vệ nguồn nhân lực. Chính từ các công việc này đòi hói nhân viên quản lý nhân lực phải có trình độ đệi học trờ lên, có kiến thức về con người, về xã hội, về tâm sinh lý lao động, về luật pháp cũng như kiến thức về kinh tế, kỹ thuật - công nghệ cứa tổ chức... Các chuyên gia quán trị nguồn nhàn lực phái biết tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, biết lắng nghe và thu thập ý kiến từ những người lao động, có tám huyết, có đệo đức, biết giải quyết công việc một cách linh hoệt, hợp lý, cõng bằng... Tuy chưa có hình mẫu chung cho mọi tổ chức về quy mô và số lượng nhân viên quàn lý nhân lực, nhưng kinh nghiệm thực tế cho thấy: - Trong các tổ chức rất nhỏ (dưới 10 người lao động) thì người quán lý tổ chức kiêm nhiệm luôn chức năng quán lý nhân lực; - Trong các tổ chức nhỏ (trên, dưới 100 người lao động) thì chỉ cần một hay hai chuyên gia thực hiện chức năng quán lý nhàn lực; - Trong các tổ chức vừa (từ 200 người lao động trở lẽn) thì chỉ cần có một ban hay một phòng quản lý nhân lực; - Trong các tổ chức lớn (hàng nghìn người lao động) thì có khi hình thành nhiều bộ phận hay nhiều phòng cùng tham gia quán lý nhãn lực... li li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHAN Lực 2.1. Từ quản trị nhân viên đến quản trị nguồn nhân lực Quá trinh phát triển cùa chức nãns quản trị nhãn lực có thè lòm lược như sau: - Giai đoạn sơ khai: Các thợ thủ công tập hợp nhau lệi thành phường hội theo nghề. theo sản phàm. Khi đó mối quan hệ sản xuất man" tinh chất phường hội, còn gian đem, chủ yếu là cùng làm và cùng hướng. Những người thợ cá, người già và giòi nhất có vai trò điều hành phân công lao động trong các phường hội; Công trưởng thít côm!: Quan hệ lao động đã trớ thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người chủ nắm giữ tư liệu sán xuất, nắm giữ luôn vai trò chi huy và phán phối hàng hoa và những người lao động không có tư liệu sán xuất. buộc phái đi làm thuê và chịu sự phân công của người chú. Chức năng quan trị nhân lực lúc này thuộc trách nhiệm của người chù. Họ thuê mướn, chí huy. phàn công, kiếm tra, theo dõi làm việc và trá công lao động. Thời kỳ này còn chưa có sự tách biệt giữa quán lý nhân sự và chì huy hoệt động sán xuất; - / hê kỷ AI 'Ui - XIX: Đặc điểm sản xuất ở giai đoện này là chuyến đổi từ công trường thủ công sang sán xuất bằng máy móc dã làm thay đối một cách sâu sắc phương pháp lao động, đã hình thành nên hoệt động quán trị nhân lực theo kỹ thuật dựa trên cơ sớ phân công lao động tối da và chuyên môn hoa cõng nhân- - 7 hời kỳ phái triển vũ bão của công nghiệp vào cuối thế kỳ XIX đến đáu thế kỷ XX: Nền sản xuất phái triển mệnh. sự tập trung hoa sản xuất, sản xuất có quy mô lớn, cộng với sự độc quyền hoa tư ban ỏ Mỹ, Đức. Anh và nhiều nước khác đã dẫn đến nhiều công ly lớn. sán xuất theo chuyên môn hoa hep hơn (sàn xuất theo dãy chuyển) đã làm cho các hoệt động quán lý lao động theo kinh nghiệm chuyển sang quán lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này đã hình thanh nhiều trường phái lý luận về quan !>' lao động khác nhau (W. F Taylor HVayoi RGlibreth. H.Emerxon, E.Mayo...) và đã góp phẩn sáng lặp ra khoa học quản lý (Quan trị học). Trong lĩnh vực lao dộng. lăn lượt có các trường phái quan ly lao động điên hình sau: + Trường phái "con người kinh lẹ hợp ly- (mà điên hình là chế độ Taỵlor): coi con người là một yếu tô cùa san xuất, cho nên phai khai thác tói đa trên cơ sớ phàn công lao động và to chức còng việc có khoa học; + Trường phái "con người có quan hệ lình cảm" (do E.Maỵo khen xướng); ITI Ĩ ĩ ĩ hứ c la 0 đÔn g sa n xuất ' n §o à i viủ c chú trọng đáng kẻ vé mãi • L ,lf ? h à ? T ly.C Ò n pha i bi ớ l 4ua n tủ m đến mặt tình cảm T ^ , ,,?.! 0đ ộ.n g mÓ 'pha n khở l tíc h ™ và quan tàm hem đến còng việc đè đệt được nàng suất v à chất lượng cao 12 + Nhũng năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ở Mỹ luật về báo hiểm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật về thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao động (1936)... Ở Pháp Chính phủ phe tá lẽn nắm chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một luẩn 40 giờ... làm cho các nhà quản lý phái chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao động trong cóng tác quán lý nhân lực ở các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được "về tiềm năng của con người" nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phát triển nhân viên. Trong các tổ chức và doanh nghiệp ở các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quán", "nhóm chất lượng", quán lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MIỈP).... Chính các hình thức tổ chức lao động tiên tiến này đã thúc đấy năng suất lao động nhờ phát huy dược tính chú động tích cực và sáng tệo cùa các cá nhân kết hợp với tinh thần. hiệp đổng, hiệp tác cùa cả tập thể; - Ngày nay, quan điếm xem con người là một nguồn nhân lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phệm vi toàn cầu. Các tổ chức đã coi chiến lược về con người là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ảnh hưởng quyết định đến sự tồn tệi và phát triển của mình. Chính sự tham gia đẩy đủ với những hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công cùa các tổ chức. Đồng thời, với sự quản lý trên tinh thần nhân văn, cho phép phát hiện ra những tiềm nâng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đổi mới trong lao động... - Sự thay đổi và tiến hoa về cả nhận thức và nội dung của công tác quán lý nhân lực do rất nhiều nhân tố tác động, trong đó phải kế đến các nhân tố chính như: Kỹ thuật - cõng nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ tư duy của nhà quán lý và trình độ học vấn, nghề nghiệp của người lao động. Sự thay đổi cùa quán lý nhân lực có thế khái quát hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật và cõng Các yếu lỗ Sư phát triển cùa nghệ mới chủ yếu người lao dóng Những thay dổi trong quàn lý nhãn lực Quản lý hiên đai Điếu kiên kinh tế, chinh Điêu kiên Tư duy, lư tưởng cùa trị và xã hội mối trưởng người quàn lý Sơđò 1.3. Các yếu tố và điếu kiện chủyếu ảnh hường đến sựtiến hoa quán lý nhân lực 13 li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHẢN Lực 2.1. Từ quản trị nhân viên đến quản trị nguồn nhân lực Quá trình phát triển của chức năng quán trị nhân lực có thế lòm lược như sau: - Giai đoạn sơ khai: Các thợ thủ còng tập họp nhau lệi thành phường hội theo nghé theo sán phàm. Khi đó mối quan hệ sán xuất mang tính chất phường hội con gián đơn, chú yếu là cùng làm và cùng hướng. Những người thợ cá, người già và giói nhất có vai trò diều hành phân công lao động trong các phường hội; Công trường thú công: Quan hệ lao động dã trò thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người chú nắm giữ tư liệu sán xuất, nắm giũ luôn vai Irò chi huy và phân phối hàng hoa và những người lao động không có tu liệu sản xuất. buộc phái đi làm thuê và chịu sự phán công của người chu. Chức năng quán trị nhàn lực lúc này thuộc trách nhiệm cùa người chủ. Họ thuê mướn, chỉ huy, phàn công, kiếm tra, theo dõi làm việc và trá công lao động. Thời kỳ này còn chưa có sự tách biệt giữa quản lý nhân sự và chi huy hoệt động sản xuất; Thế kỷ WIIỈ - XIX: Đặc điểm sản xuất ờ giai đoện này là chuyến đổi từ công trường thu công sang sán xuất bằng máy móc đã làm thay đổi một cách sâu sắc phương pháp lao động, đã hình thành nên hoệt động quản trị nhân lực theo kỹ thuật dựa trên cơ sở phân cõng lao động tối đa và chuyên môn hoa công nhân; - Thời kỳ phủi triển vũ bão cùa công nghiệp vào cuối thế kỳ XIX đến đắu thế kỷ XX: Nền sản xuất phát triển mệnh. sự tập trung hoa sản xuất, sản xuất có quy mô lớn. cộng với sự độc quyển hoa tư bán ớ Mỹ, Đức, Anh và nhiều nước khác đã dẫn đến nhiều công ty lớn, sán xuất theo chuyên môn hoa hẹp hơn (sản xuất theo dây chuyền) đã làm cho các hoệi dộng quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyển sang quan lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này dã hình thành nhiều trường phái lý luận về quán lý lao động khác nhau (W. F Taylor. H.Fayol, F.Glibreth, H.Emerxon. li.Mayo...) và đã góp phần sáng lập ra khoa học quán lý (Quán trị học). Trong lĩnh vực lao động, lần lượt có các trường phái quan lý lao động điển hình sau: + Trường phái "con người kinh lể hợp lý" (mà điển hình là chế đó Taylor): coi con người là một yếu tó cua sản xuất. cho nên phải khai thác tối da trẽn cơ sở phim cõng lao động và tổ chức côna việc có khoa học + Trường phái -con người tứ quan hệ tình cảm" (do E.Mayo khơi xướng): trong lĩnh vực tổ chức lao động sán xuất. ngoài việc chú trọn" đáng kẽ về mặt vật chất - kỹ thuật, các nhà quan lý còn phai biết quan tâm đến mặt tình cảm con người, khi đó người lao dộng mới phân khơi. tích cực và quan tàm hơn đen công việc de đệt được năng suất và chất lượng cao 12 + Những năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao dộng đã ra đời và được hoàn thiện như: Ớ Mỹ luật vé báo hiếm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật vé thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao dộng (1936)... Ở Pháp Chính phù phe tá lên nắm chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ... làm cho các nhà quản lý phải chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao độns trong cóng tác quán lý nhân lực ỏ các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được "về tiềm năng cùa con người" nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phát triển nhãn viên. Trong các tổ chức và doanh nghiệp ờ các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quán", "nhóm chất lượng", quán lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MUI3).... Chính các hình thức tổ chức lao động tiên tiến này đã thúc đẩy năng suất lao dộng nhờ phát huy được tính chú động tích cực và sáng tệo của các cá nhân kết hợp với tinh thần hiệp đổng, hiệp tác cùa cả tập thế; - Ngày nay, quan điếm xem con người là một nguồn nhân lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trẽn phệm vi loàn cầu. Các lổ chức đã coi chiến lược về con người là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ảnh hường quyết định đến sự lổn tệi và phát triển cùa mình. Chính sự tham gia đầy đù với những hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yếu tố vò cùng quan trọng quyết định đến sự thành công của các tổ chức. Đồng thời, với sự quản lý trên tinh thần nhân văn, cho phép phát hiện ra những tiềm năng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đối mới trong lao động... Sự thay đổi và tiến hoa về cả nhận thức và nội dung của công tác quán lý nhân lực do rất nhiều nhân tô tác động, trong đó phải kẽ đến các nhân tô chính như: Kỹ thuật - còng nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ tư duv của nhà quán lý và trình độ học vấn, nghề nghiệp của người lao động. Sự thay đổi cùa quản lý nhãn lực có thể khái quát hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật và cóng Các yếu tó Sư phát triển của nghè mới chù yêu người lao đòng Những thay dõi trong quản lý nhànlưc Quản lý hiên dai Điếu kiên kinh tế, chinh Điêu kiên Tư duy, tư tường của trị va xã hội mõi trướng người quàn lý Sơđò 1.3. Các yếu tố và diều kiện chùyếu ánh hường đến sựtiến hoa quản lý nhân lực 13 li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHÃN Lực 2.1. Từ quản trị nhân viên đến quản trị nguồn nhãn lực Quá trình phát triển của chức năng quán trị nhân lực có thè lòm lược như sau: - Giai đoạn sơ khai: Các thợ thú công tập hợp nhau lệi thành phường hội theo nghe theo sản phẩm. Khi đó mối quan hệ sản xuất mang tính chất phường hội còn giàn đơn, chú yếu là cùng làm và cùng hường. Những người thợ ca, người già và giỏi nhất có vai trò điều hành phân công lao dộng trong các phường hội; Công trường thù công: Quan hệ lao động đã trờ thành quan hệ thong trị và phụ thuộc giữa những người chú nắm giữ tư liệu sán xuất, nắm giữ luôn vai trò chi huy và phán phối hàng hoa và những người lao động không có lư liệu sán xuất, buộc phái đi làm thuê và chịu sự phân công cùa người chủ. Chức năng quán trị nhàn lực lúc này thuộc trách nhiệm của người chủ. Họ thuê mướn, chỉ huy, phân cõng, kiểm tra, theo dõi làm việc và trá công lao động. Thời kỳ này còn chưa có sự tách biệt giữa quản lý nhãn sự và chi huy hoệt động sán xuất; - Thể kỷ XV1ỈI - XIX: Đặc điểm sán xuất ờ giai đoện này là chuyển đổi từ công trường thủ công sang sán xuất bằng máy móc đã làm thay đổi một cách sâu sắc phương pháp lao động, đã hình thành nên hoệt động quán trị nhân lực theo kỹ thuật dựa trẽn cơ sớ phàn công lao động tối da và chuyên môn hoa còng nhân; - Thời kỳ phát triển vũ bão cùa công nghiệp vào cuối thế kỳ XlXdến đáu thế kỷ XX: Nền sản xuất phát triển mệnh, sự tập trung hoa sàn xuất, sán xuất có quy mô lớn, cộng với sự độc quyền hoa tư bán ở Mỹ, Đức, Anh và nhiều nước khác đã dần đến nhiều cóng ty lớn. sán xuất theo chuyên môn hoa hẹp hơn (sản xuất theo dãy chuyển) đã làm cho các hoệt động quán lý lao động theo kinh nghiệm chuyến sang quan lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này đã hình thành nhiều trường phái lý luận về quán lý lao động khác nhau (W. F Taylor, H.Payol RGlibrcth, H.Emerxon, E.Mayo...) và đã góp phán sáng lập ra khoa học quán lý (Quán trị học). Trong lĩnh vực lao đỏng, lần lượt có các trường phái quàn lý lao dộng điên hình sau: + Trường phái "con người kinh tế hợp lý" (mà điển hình là chế đó Taylor): coi con người là một yếu tò cùa sán xuất. cho nên phải khai thác tối đa trên cơ sở phân cõng lao động và tổ chức công việc có khoa học- + Trường phái "con người có quan hệ tình cảm" (do E.Mavo khen xướng): trong lĩnh vực tổ chức lao động san xuất. ngoài việc chú trọng đáng kế về mệt vặt chất - kỹ thuật, các nhà quan lý còn phải biết quan tâm đến mệt tình cảm con người, khi đó người lao động mới phán khơi, tích cực và quan tám hơn đen công việc để đệt dược năn*: suất và chất lươn" cao 12 + Những năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ở Mỹ luật về báo hiểm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật về thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao động (1936)... Ở Pháp Chính phù phe tả lên nắm chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ... làm cho các nhà quản lý phái chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao động trong công tác quản lý nhân lực ờ các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được "về tiềm nâng của con người" nén các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phát triển nhân viên. Trong các tổ chức và doanh nghiệp ở các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quản", "nhóm chất lượng", quản lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MBP).... Chính các hình thức tổ chức lao dộng tiên tiến này đã thúc đáy năng suất lao động nhờ phát huy được tính chú động tích cực và sáng tệo của các cá nhân kết hợp với tinh thần. hiệp đồng, hiệp tác cùa cá tập thể; - Ngày nay, quan điểm xem con người là một nguồn nhân lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phệm vi toàn cầu. Các tổ chức đã coi chiến lược về con nguôi là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ảnh hưởng quyết định đến sự tổn tệi và phát triển của mình. Chính sự tham gia dẩy đù với những hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công của các tổ chức. Đổng thời, vối sự quản lý trên tinh thần nhân văn, cho phép phát hiện ra những tiềm năng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đổi mới trong lao động... - Sự thay đổi và tiến hoa về cả nhận thức và nội dung của công tác quản lý nhân lực do rất nhiều nhân tố tác động, trong đó phải kê đến các nhân tố chính như: Kỹ thuật - công nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ tư duy của nhà quản lý và trình độ học vấn, nghề nghiệp của nguôi lao động. Sự thay đổi của quản lý nhân lực có thể khái quát hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật và còng Các yếu tó Sự phát triển của nghê men chủ yếu người lao dộng Quàn lý truyền thòng Những thay đổi trong quản lý Những thay đổi trong quản lý nhân lực nhân lực Diêu kiện kinh tế, chinh Điêu kiên Tư duy, tư tưởng cùa trị và xã hôi môi trường ngưở quàn lý Sơ đò 1.3. Các yếu tố và điểu kiện chùyếu ảnh hưởng đến sựtiến hoa quản lý nhân lực 13 li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NÀNG QUẢN TRỊ NHẢN Lực 2.1. Từ quản trị nhân viên đến quản trị nguồn nhân lực Quá trình phát triển của chức năng quản trị nhan lực có thế tóm lược như sau: - Giai đoạn sơ khai: Các thợ thú cóng tập hợp nhau lệi thành phường hội theo nghề. theo sản phàm. Khi đó mối quan hệ sản xuất mang tính chất phường hội, còn gián dơn, chu yếu là cùng làm và cùng hường. Nhữna người thợ cá, người già và giỏi nhài có vai trò điều hành phân cõng lao dộna trong các phường hội; Cóng trưởng lim côm;: Quan hệ lao động đã trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người chu nám giữ tư liệu sán xuất, nắm giữ luôn vai trò chi huy và phân phối hàng hoa và nhữna người lao động khổng có tư liệu sản xuất. buộc phái đi làm thuê và chịu sự phân công cùa người chu. Chức năng quán trị nhân lực lúc này thuộc trách nhiệm của người chủ. Họ thuê mướn, chi huy, phán cõng, kiểm tra, theo dõi làm việc và trá công lao dộng. Thời kỳ này còn chưa có sự lách biệt giữa quản lý nhàn sự và chi huy hoệi động sán xuất; - Thê kỷ ẰV 7// - XIX: Đặc điếm sán xuất ớ giai đoện này là chuyến đổi từ công trường thủ công sang sán xuất bàng máy móc đã làm thay đổi một cách sâu sắc phương pháp lao động, đã hình thành nén hoệt động quản trị nhãn lực theo kỹ thuật dựa trẽn cơ sớ phàn cõng lao độna tôi da và chuyên môn hoa cóng nhãn- - Thời kỳ phái triền vũ bão cùa cõng nghiệp vào cuối thế kỷ XIX đến dắn thế kỷ XX: Nền sán xuất phát triển mệnh. sự tập trung hoa sản xuất, sản xuất có quy mỏ lớn, cộng với sự độc quyền hoa tư ban ở Mỹ, Đức. Anh và nhiều nước khác đã dẫn đến nhiều công ty lớn. sản xuất theo chuyên môn hoa hẹp hơn (sàn xuất theo dây chuyên) đã làm cho các hoệt động quán lý lao động theo kinh nghiệm chuyến sang quán lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này đã hình thành nhiều trường phái lý luận về quan lý lao động khác nhau (W. F Taylor H.Pavol RGlibreth, H.Emer.xon. E.Mayo... I và đã góp phán sáng lập ra khoa học quan ly (Quán trị học). Trong lĩnh vực lao dộng, lần lượt có các trường phái quán lý láo động điên hình sau: + Trường phái "con người kinh le hợp lý" (mà điên hình là chế độ Taylor): coi con người là mội yếu tỏ của san xuất, cho nên phái khai thác lối đa trẽn cơ sở phân công lao động và tổ chức công việc có khoa học- + Trường phai -con người có quan hệ lình cám" (do E.Maỵo khơi xướng): trong lĩnh vục tó chức lao động san xuất. ngoài việc chú trọng đáng ké vé mặt vặt chất - kỹ thuật, các nhà quan lý còn phái biết quan tám đến mát tình cam con người, khi đó người lao động mói phân khơi. tích cực và quan tàm hơn đến còng việc đẽ đệt được năng suất và chất lươn" cao 12 + Những năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ỏ Mỹ luật về báo hiểm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật về thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao động (1936)... Ở Pháp Chính phù phe tả lên nám chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ... làm cho các nhà quán lý phái chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao động trong công tác quản lý nhân lực ờ các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sáu sắc được "về tiềm nâng của con người" nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phát triến nhãn viên. Trong các tổ chức và doanh nghiệp ở các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quản", "nhóm chất lượng", quán lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MBP).... Chính các hình thức tổ chức lao động tiên tiến này đã thúc đấy năng suất lao động nhờ phát huy được tính chú động tích cực và sáng tệo của các cá nhân kết hợp với tinh thẩn. hiệp đổng, hiệp tác cùa cà tập thể; - Ngày nay, quan điểm xem con người là một nguồn nhân lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phệm vi toàn cầu. Các tố chức đã coi chiến lược về con nguôi là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ảnh hưởng quyết định đến sự tồn tệi và phát triển của mình. Chính sự tham gia đẩy đù với những hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công cùa các tổ chức. Đồng thời, với sự quản lý trên tinh thần nhân văn, cho phép phát hiện ra những tiềm năng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đổi mới trong lao động... - Sự thay đổi và tiến hoa về cả nhận thức và nội dung của công tác quàn lý nhân lực do rất nhiều nhân tố tác động, trong đó phải kế đến các nhân tố chính như: Kỹ thuật - công nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ lư duy của nhà quán lý và trình độ học vấn, nghề nghiệp của người lao động. Sự thay đổi của quán lý nhân lực có thể khái quát hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật vá còng Các yếu tó Sự phát triển của ' nghệ mới chủ yếu người lao động Quản lý truyén thống Những thay đổi trong quàn lý Những thay đổi trong quàn lý nhãn lực Quản lý hiên dệi nhãn lực Điếu kiện kinh tế, chính Điêu kiện Tư duy, tư tường của trị và xã hội môi trường người quản lý Sơ đò 1.3. Các yếu tố và điều kiện chủ yểu ánh hưởng đến sựtiến hoa quản lý nhân lực 13 li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHAN Lực 2.1. Từ quản trị nhân viên đến quản trị nguồn nhân lực Quá trình phát triển của chức năng quán trị nhân lực có thế lòm lược như sau: - Giai đoạn sơ khai: Các thợ thú công tập hợp nhau lệi thành phường hội theo nghề, theo sản phàm. Khi đó mối quan hệ sản xuất mang tính chất phường hội con gián đơn, chú yếu là cùng làm và cùng hường. Những người thợ cả, người già và giỏi nhất có vai trò điều hành phân công lao động trong các phường hội; Cộng trường thủ công: Quan hệ lao động đã trò thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người chú nám giữ tư liệu sán xuất, nắm giữ luôn vai trò chi huy và phân phối hang hoa và những người lao động không có tư liệu sản xuất. buộc phái đi làm thuê và chịu sự phân công cùa người chù. Chức năng quán trị nhan lực lúc này thuộc trách nhiệm cùa người chủ. Họ thuê mướn, chi huy, phân công, kiểm tra, theo dõi làm việc và trá công lao động. Thời kỳ này còn chưa có sự lách biệt giữa quản lý nhãn sự và chỉ huy hoệt động sản xuất; - Thế kỷ XVIII - XIX: Đặc điếm sản xuất ờ giai đoện này là chuyển đổi lừ công trường thủ công sang sản xuất bằng máy móc dã làm thay đổi một cách sâu sắc phương pháp lao động, đã hình thành nên hoệt động quán trị nhãn lực theo kỹ thuật dựa trên cơ sớ phân công lao dộng tối da và chuyên môn hoa cóng nhân; - Thời kỳ phái triển vũ bão cùa cóng nghiệp vào cuối thế kỷ XIX đến đán thế kỷ XX: Nền sản xuất phát triển mệnh. sự tập trung hoa sản xuất, sản xuất có quy mô lớn. cộng với sự dộc quyền hoa tư bản ớ Mỹ, Đức. Anh và nhiều nước khác đã dẫn đến nhiều cõng ty lớn. sán xuất theo chuyên môn hoa hẹp hem (sản xuất theo dây chuyền) đã làm cho các hoệt động quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyển sang quan lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này dã hình thành nhiều trường phái lý luận về quan lý lao động khác nhau (W. F Taylor, H.Fayol, KGlibrcth. H.Emerxon. E.Mayo,..) và đã góp phẩn sáng lập ra khoa học quan lý (Quán trị học). Trong lĩnh vực lao động, lần lượt có các trường phái quàn lý lao động điên hình sau: + Trường phái "con người kinh tế hợp lý" (mà điên hình là chế độ Taylor): coi con người là một yếu tố cùa san xuất, cho nên phái khai thác tối đa trên cơ sớ phàn còng lao động và tò chức cõng việc có khoa học; + Trường phái "con người có quan hệ lình câm" (do E.Mayo khơi xướng): trong lĩnh N ực tố chức lao động san xuất. ngoài việc chú trọn" đána kế về mát vật chất - kỹ thuật, các nhà quan lý còn phai biết quan tâm đến mệt tình cảm con người, khi đó người lao động mới phân khởi. tích cực và quan tám hơn đến cõng việc đế đệt dược năng suất và chãi lượng cao. 12 + Những năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ờ Mỹ luật về báo hiểm xã hội (1935), luật về mức lương tốithiếu, luật vế thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao động (1936)... Ở Pháp Chính phú phe tá lên nám chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ... làm cho các nhà quán lý phái chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao động trong công tác quán lý nhân lực ờ các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sáu sác được "về tiềm nâng cùa con người" nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phát triển nhân viên. Trong các tố chức và doanh nghiệp ở các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quản", "nhóm chất lượng", quán lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MBP).... Chính các hình thức tổ chức lao động tiên tiến này đã thúc đầy năng suất lao động nhờ phát huy được tính chủ động tích cực và sáng tệo cùa các cá nhân kết hợp với tinh thẩn. hiệp đồng, hiệp tác cùa cả tập thể; - Ngày nay, quan điếm xem con người là một nguồn nhân lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phệm vi toàn cầu. Các tổ chức đã coi chiến lược về con người là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ảnh hưởng quyết định đến sự tồn tệi và phát triển của mình. Chính sự tham gia đầy đù với nhũng hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công của các tổ chức. Đồng thời, với sự quản lý trên tinh thần nhãn vãn, cho phép phát hiện ra nhũng tiềm năng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đổi mới trong lao động... - Sự thay đổi và tiến hoa về cả nhận thức và nội dung cùa cõng tác quản lý nhân lực do rất nhiều nhãn tố tác động, trong đó phái kể đến các nhân tố chính như: Kỹ thuật - công nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ tư duy của nhà quán lý và trình độ học vấn, nghề nghiệp của người lao động. Sự thay đổi của quản lý nhân lực có thể khái quái hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật và cõng Các yếu tó Sự phát triển của nghệ mới chủ yếu người lao dòng Những thay dõi trong quàn lý Những thay dõi trong quàn lý nhân lực Quản lý hiên đai nhân lực Điêu kiện kinh tế, chính Điêu kiên Tư duy, tư tướng của trị và xã hôi mói trường người quản lý Sơ đồ 1.3. Các yếu tố và điều kiện chùyếu ánh hường đến sưtiến hoa quản lý nhàn lực 13 li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHÂN Lực 2.1. Từ quản trị nhân viên đến quản trị nguồn nhân lực Quá trình phát tricn cùa chức năng quán trị nhân lực có thè lòm lược như sau: - Giai đoạn sơ khai: Các thợ thú công tập hợp nhau lệi thành phường hội theo nghi, theo sán phẩm. Khi dó mối quan hệ sán xuất mang tính chát phường hội, còn gián dơn, chu yêu là cùng làm và cùng hướng. Những người thợ cá, người già và giỏi nhất có vai trò diều hành phân công lao dộng trong các phường hội; Cỏn lị trưởng lim ròng: Quan họ lao động đã trỏ thành quan hệ thống trị và phụ ihuộc giữa những người chu năm giữ lư liệu san xuất. nắm giữ luôn vai trò chi huy và phân phối hàna hoa và những người lao dộng không có tư liệu sản xuất. buộc phái đi làm thuê và chịu sự phàn công cùa người chú. Chức năng quan trị nhàn lực lúc này thuộc trách nhiệm của người chú. Họ thuê mướn, chi huy, phàn công, kiếm tra, theo dõi làm việc và trá công lao động. Thời kỳ này còn chưa có sự tách biệt giữa quán lý nhãn sự và chi huy hoệt dộng sán xuất; Thê kỷ ẰV7// - XIX: Đặc điểm sán xuất ớ giai đoện này là chuyển dối từ công trường thủ công sang sán xuất bằng máy móc đã làm thay đổi một cách sâu sắc phương pháp lao động, đã hình thành nên hoệt động quàn trị nhân lực theo kỹ thuật dựa trẽn cơ sở phân công lao động tối da và chuyên môn hoa công nhân- - Thời kỳ phái triển vã bão của l ỏng nghiệp vào cuối thế kỷ XIX đến đầu thế kỷ XX: Nền sán xuất phút triền mệnh, sự tập trung hoa sản xuất, sàn xuất có quy mô lớn, cộng với sự độc quyền hoa tư bán ớ Mỹ, Đức. Anh và nhiêu nước khác đã dần đốn nhiêu công ty lớn. san xuất theo chuyên môn hoa hẹp hơn (sản xuất theo dày chuyền) đã làm cho các hoệt động quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyên sang quan lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này đã hình thành nhiều trưởng phái lý luận vé quan ụ lao động khác nhau (W. F íaylor. H.payoi KGIibrcth. H.Iimerxon. H.Maỵo...) và đã góp phần sáng lập ra khóa học quan lý (Quán trị học). Trong linh vực lao dộng, lẩn lượt có các trường phái quan ly lao động diên hình sau: + Trường phái -con mười kinh lé hợp lị- (mà điển hình là chẽ đó Taylor): COI con người là một yếu to cua san xuất. cho nên pha, khai thác tối đa trôn cơ sờ phàn cống lao đông và tổ chức cõniỉ việc có khoa học- + Trường phái "cọn ngưin ư, t,mn hệ linh cúm" (do E.Maỵo khơi xướng): trong lĩnh vực tổ chức lao đòng sán xuất. ngoài việc chú trọng dáng ke về mãi vặt chát - kỹ thuật, các nhà quan lý còn phải biết quan tâm đèn mặt tình cam con người khi dó người lao dộng mái phin khái. tích cực và quan tâm hon đến công việc dè đệt dược nãiiLi suất \ j chai luôn" cao 12 + Những năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: ơ Mỹ luật về báo hiếm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật vé Ihời gian làm việc và điều kiện an loàn lao động (1936)... Ở Pháp Chính phú phe ta lén nắm chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một tuấn 40 giờ... làm cho các nhà quán lý phái chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao động trong công tác quán lý nhân lực ờ các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được "về tiềm năng cùa con người" nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phát triển nhân viên. Trong các tổ chức và doanh nghiệp ờ các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quán", "nhóm chất lượng", quán lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MBP).... Chính các hình thức tố chức lao dộng tiên tiến này đã thúc đáy nâng suất lao động nhờ phái huy được tính chú động tích cực và sáng tệo của các cá nhãn kết hợp với tinh thần. hiệp đồng, hiệp tác cùa cả tập thể; - Ngày nay, quan điểm xem con người là một nguồn nhân lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phệm vi loàn cầu. Các tố chức đã coi chiến lược về con người là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ảnh hường quyết định đến sự tồn tệi và phát triển của mình. Chính sự tham gia dầy đù với những hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yếu lố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công cùa các tổ chức. Đồng thời, với sự quàn lý trên tinh thần nhân văn, cho phép phát hiện ra những tiềm năng cùa người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đổi mới trong lao động... - Sự thay đổi và tiến hoa về cả nhận thức và nội dung của công tác quán lý nhân lực do rất nhiều nhân tô tác động, trong đó phái kể đến các nhân tố chính như: Kỹ thuật - công nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ tư duy của nhà quán lý và trình độ học vấn, nghề nghiệp của người lao động. Sự thay đổi cùa quán lý nhân lực có thê khái quát hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật vã công Các yếu tó Sư phát triển cùa nghê mời chủ yếu người lao đông Những thay đổi trong quàn lý Những thay đổi trong quàn lý nhân lực Quán lý hiên dai nhân lực Điêu kiên kinh tế, chinh Điếu kiên Tư duy, tư tường cùa trị và xá hòi mối trường người quàn lý Sơđồ 1.3. Các yếu tố và điều kiện chủyếu ảnh hường đến sựtiến hoa quản lý nhân lực 13 li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHÂN Lực 2.1. Từ quàn trị nhản viên đến quản trị nguồn nhân lực Quá trình phát triển cùa chức năng quàn trị nhãn lực có thê tóm lược như sau: - Giai đoạn sơ khai: Các thợ thu còng tập hợp nhau lệi thành phường hội theo nghề. theo sản phàm. Khi đó mối quan hệ sản xuất mang lính chất phường hỏi còn giàn đơn, chù yêu là cùna làm và cùng hướng. Nhũng người thợ ca. n°ườì già và giòi nhất có vai trò điểu hành phàn công lao độna trong các phưỡn" hội; - Cóm! trườn li lim công: Quan hệ lao động đà trơ thành quan hệ thong trị và phụ thuộc giữa những người chu nám giữ tư liệu san xuất. nắm giũ luôn vaitrò chi hu> và phân phối hàng hoa và nhữna người lao động không có tư liệu sán xuất. buộc phái đi làm thuê và chịu sự phản còng cua người chu. Chức năng quan trị nhãn lực lúc này thuộc trách nhiệm cùa người chu. Họ thuê mướn, chi huy. phàn cóng. kiêm tra. theo dõi làm việc và trá cõng lao động. Thời kỳ này còn chưa có sự tách biệt giữa quàn lị nhãn sự và chi huv hoệi động sản xuất; - Thế kỷ AI'/// - XIX: Đặc điếm sản xuất ớ giai đoện này là chuyển đổi từ công trường thu còng sang san xuất bàng máy móc đã làm thay dổi một cách sâu sắc phương pháp lao động. đã hình thành nên hoệt động quàn trị nhãn lực theo kỹ thuật dựa trẽn cơ sò phàn cõna lao động tòi da và chuyên môn hoa cõng nhãn; - Thời kỳ phái triển vũ bàu cùa cóng nghiệp vào cuối thế kỳ XIX đến đáu thế kỳ XX: Nền sản xuất phát triển mệnh. sự tập trung hoa sàn xuất, sàn xuất có quy mô lớn. cộng với sự độc quyền hoa tư ban ớ Mỹ, Đức. Anh và nhiêu nước khác đã dẫn đến nhiều cống ty lớn. san xuất theo chuyên mòn hoa hẹp hơn í sản xuất theo dá\ chuyên) đã làm cho các hoệt đọng quan lý lao động theo kinh nghiệm chuyên sang quan lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này đã hình thành nhiều trường phái lý luân vé quan ụ lao dộng khác nhau (W. F Taylor. H.Fayol H.Glibreth. H.Emerxon. E.Mayồ... I và đã góp phán sáng lặp ra khoa học quan lý (Quan trị học). Trong lĩnh sực lao dộng. lần lượt có các trường phái quan lý lao động điên hình sau: + Trường phái "con người kinh tế hợp lý" (mà điển hình là che độ Taỵlor): coi con người là một yếu tộ cùa san xuất. cho nên phai khai thác tôi đa trên cơ sờ phân cõng lao đống và tò chức côna việc có khoa học + Trường phái "con người có quan hệ rình cám" (do E.Mayo khới xướng): trong lĩnh vực tò chúc lao động san xuất. ngoài việc chú trọn" đinc kể vé mát vặt chát - k> thuật, các nhà quan K còn phải biết quan tâm đến mệi tinh cam con người, khi đó người lao động mới phấn khới. tích cực và quan tâm hơn đen công việc đẽ dệt được nãna suất \à chài lưcns cao lĩ + Những năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ờ Mỹ luật về báo hiếm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật vé thời gian làm việc và điêu kiện an toàn lao động (1936)... Ở Pháp Chính phú phe tả lên nắm chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ... làm cho các nhà quản lý phái chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao động trong cóng tác quản lý nhân lực ờ các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được "về tiềm năng cùa con nguôi" nén các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phái triển nhân viên. Trong các tổ chức và doanh nghiệp ở các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quán", "nhóm chất lượng", quán lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MBP).... Chính các hình thức tổ chức lao động tiên tiến nàv đã thúc đấy năng suất lao động nhờ phái huy được tính chủ động tích cực và sáng tệo của các cá nhân kết hợp với tinh thần. hiệp đổng, hiệp tác cùa cả tập thể; - Ngày nay, quan điểm xem con người là mội nguồn nhãn lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phệm vi loàn cẩu. Các lổ chức đã coi chiến lược về con người là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ánh hưởng quyết định đến sự tổn tệi và phát triển của mình. Chính sự tham gia đầy đù với những hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yêu tô vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công cùa các tổ chức. Đồng thời, với sự quàn lý trên tinh thần nhãn văn, cho phép phát hiện ra những tiềm năng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đối mới trong lao động... - Sự thay đổi và tiến hoa về cà nhận thức và nội dung cùa công tác quán lý nhân lực do rất nhiều nhân tố tác động, trong đó phái kể đến các nhân tố chính như: Kỹ thuật - cõng nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ tư duy cùa nhà quán lý và trình độ học vấn. nghề nghiệp cùa người lao động. Sự thay đổi của quán lý nhân lực có thê khái quát hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật và cõng Các yếu lố Sự phát triển của nghệ mới chủ yếu người lao động Những thay dổi trong quản lý Những thay dổi trong quản lý nhàn lực Quàn lý hiện đai nhàn lực Điêu kiên kinh tế, chinh Điêu kiện Tư duy, tư tường của trị vả xã hội mòi trường người quàn lý Sơđồ 1.3. Các yếu tố và điều kiện chủyếu ảnh hường đến sựtiến hoa quản lý nhân lực ị ĩ li - sự PHÁT TRIỂN CỦA CHỨC NANG QUẢN TRỊ NHAN Lực 2.1. Từ quản trị nhân viên đến quàn trị nguồn nhân lực Quá trình phát triển của chức nâng quản trị nhãn lực có thê tóm lược như sau: - Giai đoạn sơ khui: Các thợ thủ công tập hợp nhau lệi thành phường hội theo nghề, theo sản phàm. Khi đó mối quan hệ sán xuất mang tính chát phường hội. còn gian đem, chú yếu là cùng làm và cùng hường. Những người thợ cà, người già và giói nhài có vai trò điểu hành phân công lao dộna trong các phường hội; Cóng irưởntị lim cóm;: Quan hệ lao dộng đã trớ thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người chu năm giữ tư liệu san xuất. nắm giữ luôn vai trò chi huy và phân phối hàng hoa và những người lao động khỏna có tư liệu sán xuất. buộc phái đi làm thuê và chịu sự phân công cùa người chu. Chức năng quan trị nhân lực lúc này thuộc trách nhiệm cùa người chú. Họ thuê mướn, chi huy, phân còng, kiếm tra, theo dõi làm việc và trả còng lao động. Thời kỳ này còn chưa có sự tách biệt giữa quản lý nhân sự và chi huy hoệi động sản xuất; - Thế kỷ AV7// - XIX: Đặc diêm sản xuất ớ giai đoện này là chuyển đổi từ công trường thú công sang sán xuất bằng máy móc dã làm thay đổi một cách sáu sắc phương pháp lao động, đã hình thành nên hoệt động quản trị nhãn lực theo kỹ thuật dựa trẽn cơ sớ phân còng lao động tối da và chuyên môn hoa côna nhãn- - Thời kỳ phái triển vũ bão cùa công nghiệp vào cuối thế kỷ XIX đến dâu thế ký XX: Nền sản xuất phát triển mệnh. sự tập trung hoa sán xuất, sản xuất có quy mô lớn, cộng với sự độc quyền hoa lư bán ớ Mỹ, Đức. Anh và nhiều nước khác đã dẫn đến nhiêu công ty lớn. sán xuất theo chuyên món hoa hẹp hơn (sản xuất theo dây chuyển) đã làm cho các hoệt động quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyên sang quan lý lao động có khoa học. Trong giai đoện này đã hình thành nhiều trường phái lý luận về quan lý lao động khác nhau (W. F Taylor. H.Favol KGlibreth. H.Emerxon. E.Mayo... I và đã góp phần sáng lập ra khóa học quán ly (Quán trị học). Trong lĩnh xực lao đỏng. lần lượt có các trường phái quan ly lao động điên hình sau: + Trường phái "con người Linh tế hợp lý" (mà diên hình là chế đõ Taylor): coi con người là một yếu tỏ cua san xuất. cho nén phai khai thác tối đa trẽn cơ sở phàn công lao đóng và tò chức côna việc có khoa hoe- + Trường phái "ton người LÚ quai; hẹ tình cám" (do E.Maỵo khơi xướng): trong lĩnh vực tổ chức lao đòng san xuất. ngoài việc chú trọng đáng kẽ vẽ mát vặt chát - kỹ thuật, các nhà quan lý còn phai biết quan tâm đến mật tình cam con người, khi đó người lao dộng mói phân khới. tích cực và quan lảm hơn đến còng việc đe dệt dược năne suãi \à chãi lươn" cao 12 + Những năm 1930 đến 1950: Hàng loệt các nội dung vé mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ỏ Mỹ luật về báo hiểm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật vé thời gian làm việc và điêu kiện an toàn lao động (1936)... Ở Pháp Chính phú phe tá lên nắm chính quyền (1936) đã ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ... làm cho các nhà quản lý phải chú ý nhiều tới việc duy trì luật pháp về lao động trong cóng tác quán lý nhân lực ớ các tổ chức và doanh nghiệp... - Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được "về liềm năng của con người" nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tệo và phát triền nhãn viên. Trong các tổ chức và doanh nghiệp ớ các nước phát triển đã phát triển mệnh mẽ các hình thức "nhóm tự quản", "nhóm chất lượng", quán lý theo mục tiêu (MBO), quán lý theo quá trình (MB15).... Chính các hình thức tổ chức lao động tiên tiến này đã thúc đáy năng suất lao dộng nhờ phát huy dược tính chú động tích cực và sáng tệo của các cá nhãn kết hợp với tinh thần. hiệp đồng, hiệp tác cùa cá tập thế; - Ngày nay, quan điếm xem con người là một nguồn nhãn lực quý giá nhất đã được mọi tổ chức và mọi người công nhận trên phệm vi toàn cầu. Các tố chức đã coi chiến lược về con người là một trong các chiến lược quan trọng nhất, ảnh hướng quyết định đến sự tồn tệi và phát triển cùa mình. Chính sự tham gia đầy đủ với những hiểu biết và kinh nghiệm của người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công của các tổ chức. Đổng thời, với sự quản lý trên tinh thần nhân văn, cho phép phát hiện ra những tiềm năng của người lao động, giúp họ phát huy, phát triển tinh thần sáng tệo và đổi mới trong lao động... - Sự thay đổi và tiến hoa về cà nhận thức và nội dung của công tác quán lý nhãn lực do rất nhiều nhãn tô tác động, trong đó phải kể đến các nhãn tố chính như: Kỹ thuật - công nghệ; kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ tư duy của nhà quản lý và trình độ học vấn, nghề nghiệp của người lao động. Sự thay đổi của quản lý nhân lực có thể khái quát hoa trong mô hình sau đây. Kỹ thuật và công Các yếu tó Sự phát triển của nghệ mới chù yếu người lao đồng Những thay dổi trong quản lý nhân lực Quàn lý hiên đai Điêu kiên kinh tế, chinh Điếu kiên Tư duy. tư tường cùa trị và xã hòi mòi trường người quàn lý Sơđồ 1.3. Các yếu tố và diều kiện chùyếu ánh hường đến sựtiến hoa quản lý nhãn lực L3 Quan lý nhãn viên truyền thống là quản lý con người vè mãi hành chinh theo luật pháp đẽ nhầm đệt năng suất lao động cao, giám thiểu chi phí vé lao động. Quán lý nhân lực hiện đệi xem người lao động là một nguồn lực quan trọng, có nhiều tiềm năng và cần phái biết đẩu tư cho nguồn lực này. Việc chăm lo giáo dục. đào tệo và phát triển chuyên môn. nghiệp vụ cho người lao dông vừa giúp tổ chức thích ứng kịp thời với sự phát triền cùa khoa học kỹ thuật, vừa nâng cao chất lượng sản phàm và dịch vụ. vừa nâng cao hiệu quả kinh tế, tăng cường sức cệnh tranh, đổng thời giúp người lao động có thu nhập, được thoa mãn nhu câu và phát triển trong tổ chức. Tóm lệi. từ quán lý nhân viên (Pcrsonal Management) tiến hoa đến quán lý nguồn nhân lực (Human Resources Management) đã chi ra rằng chiến lược con người là một bộ phận quan trọng hàng đầu của chiến lược kinh doanh cùa các tổ chức. 2.2. Triết lý quản trị nhân lực Triết lý quán trị nhân lực là những tư tường, những quan điểm cùa người lãnh đệo trong tổ chức về cách thức nhìn nhận, đối xử và quản lý con người. Mỗi tổ chức thường có cách dôi xứ riêng đối với người lao động. Chẳng hện như trong thư cùa Tổng Giám đốc Khách sện Soíìtel Metropolc gửi cho các nhàn viên có đoện viết: "Triết lý quản lý cùa chúng ta hướng vé đội ngũ cán bộ nhản viên. Đó không chi là sự bắt đầu của một còng việc mà còn là sự khởi đầu con đường công danh của các bện. Các bện hãy tin chắc rằng, chúng tỏi sẽ tệo điều kiện phát triển nghề nghiệp và các bện sẽ được đào tệo tốt nhất trong khách sện và tập đoàn của chúng tôi"'. Nếu theo sự phát triển của các chế độ xã hội và các quan điếm nhìn nhận về người lao động, có thê thấy có bốn cách nhìn nhặn về người lao động trong sản xuất như sau: - Xem người lao động là một công cụ lao động đặc biệt biết nói (điển hình là chế độ nõ lệ). Đây là cách nhìn ấu trĩ và man rợ nhất mà cả xã hội loài người đều lèn án; - Xem người lao động là một yếu tó cùa sản xuất, cho nên khi đã thuê mướn họ thì phái khai thác nó một cách tối da (điên hình là chế độ Tavlor với •"con người kinh tế" hay "hiệu suất tối đa"). Vì có thái độ là người chú đi thuê mướn lao động và quan niệm người lao đòng luôn lười nhác trong sản xuất nén các nhà quàn lý đã tận dụng tối đa sức lực cùa người làm thuê- - Xem người lao độn| là một con người thật sự có tâm tư và tinh cảm cho nên phải dược đối xử bình đảng như một cá thế (điển hình là trường phái -'con ngươi tình cám" của giáo su E.Mayo): đây là một thay đổi lớn trong cách nhìn nhan về 1 Giáo trình ••Quán trị nhân lúc" Trường ĐHKTQD - Nhà xuất bán Lao đốn* - Xã hôi năm 2004. 14 người lao dộng. Với cách nhìn này. các nhà quán trị đã nhận được úng hộ cùa nhũng người lao động, góp phẩn nâng cao năng suất lao động và hiệu qua kinh tê; - Xem người lao động là nguồn lực quý giá nhất, có nhiều tiềm nâng, mà hiện nay mới chì khai thác và sử dụng được một phẩn. Đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhài trong xã hội. Thật vậy, sức lao động cùa con người là một nguôn lực quý nhất so với các nguồn lục khác của sản xuất như tài nguyên và tài chính, do đó các nhà quán trị trong xã hội cũng như trong các tổ chức phải biết chăm lo, đầu tư, đào tệo và biết động viên nguồn lực này để xã hội và các to chức phát triển không ngừng. Tương ứng với các quan niệm về con người như trên, chúng ta có thể rút ra được ba mô hình quán lý con người tương ứng với ba giả thuyết về bán chất cùa con người trong lao động như sau. Mã hình các quan hệ con người Mõ hình cổ điển: "Con người Mô hình con người tiêm nàng kinh tế" (giả thuyết X) " Con người xã hội" (già thuyết Y) (già thuyết Z) Cách nhìn nhện và đánh giá vẽ con người: - Lười biếng là bản tính của - Lười nhác không phải lá bàn - Trang mỏi con người đêu có con người binh thường. Họ chỉ muôn làm việc ít; cả hai mặt tích cực vá chưa tích tinh bẩm sinh cùa con người. Lao cực. Hơn nữa, ờ con người còn dộng vá giải trí đêu hao phi sức - Tính thụ dộng, không muôn lực; có nhiêu khả năng tiêm ẩn cán thay đổi công việc, không muốn - Con người nếu được quan tâm, được phát hiện và khai thác; nhận trách nhiệm và chí làm việc - Con người sẽ lao dộng hãng khí có người khác bắt buộc. được tôn trọng, được tệo điêu kiên hái vá nhiệt tinh nếu như họ được thì họ biết tự kiểm soát dể hoàn thành mục tiêu, họ sẽ sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm miên lá được trà công xứng đáng; tham gia váo các quyết định của còng ty vã được công ty quan tâm đến các nhu cáu của ho. - Con người có những khả năng Bàng 1.4, So sánh các mô hình quản lý nhãn lực trong tồ chức Phương pháp quản lý tiêm ẩn và hiện tệi mới chì sử dung một phán. - Phương pháp quàn lý dàn - Phương pháp chuyên quyên, • Phương pháp quàn lý dãn chù: chủ, loàn diên, kết hợp việc chú Tệo môi trường làm việc thích hợp, phương pháp quàn lý "cây gậy và trọng đến mói quan hê xã hối vá tệo quyên tự chủ và lồng tự trọng; cù cà rót" hay "kẹo ngót và roi da": Người quản lý phái bắt buõc yếu lõ của con ngưtì trong tổ việc đánh giá dũng và động viên khen thường kịp then, sẽ khai thác họ lầm việc, phải luồn lấy hình chức. Cụ thể lả: phải bào đảm đưac tri thức và sáng tệo của con phệt để đe doa; phái hướng dãn cuộc sóng của moi thành viên; lường tận, phải kiểm soát chặt chẽ; phải két hóp ché dò khen thưởng và trừng phệt nghiêm khắc. người. đánh già đúng cõng lao và dộng viên khen thường kịp thãi; chăm lũ giáo dục đào tệo sẽ dộng viên được tri thức vá sàng tao của con người; tao điêu kiên thăng tiến vá thành cõng- Bẽn canh đó cũng cần kết hóp chế đố khen thướng và xứ phệt nghiêm minh. 15 ưu điểm và nhược diêm cùa mõ hình - Ưu điểm Làm cho người lao - Ưu điểm: Những người lao - Ưu điểm Moi rgưo la 0 aôn9 đông chấp nhản sự phân cống của tổ chức, phái làm cả cõng dộng tích cực sẽ phán khói vã Un tin tuông, gán Do. trung thanh hơn VỚI to chữc Ho cũng sè don tường vào bàn thản hơn, cám tháy viẻc nàng nhóc, dơn điệu dể thực hét tâm lức vào cống việc và có trách nhiệm hơn dổi với tổ chile. hiên nhiêm vu của tổ chức miên mong muốn thanh cõng Ho cũng sẽ tu nguyện tự giác lâm lã đai đươc thú lao thoa dáng. Mõ việc vá mong muốn dược thánh hình nảy dã mang lệi những két - Nhưoc điểm Không tránh công trong còng việc. quà nhất định... khói có mói sò ngươi lao dòng kém sẽ có thai dó ý lai. thu dộng - Nhược điểm: Đây chi lá một cách nhìn phiên điện. chì tháy - Nhưoc điểm Đày chỉ lá mót Ưongcỏngvièc cách nhìn phiến diện, chỉ thày người lao dòng lưứ biếng, kem CỎI, thiêu trách nhiệm..., mà người lao đòng lá người tích cực, tự giác và cò nhiều tiêm ẩn... Trẽn thưc tế cùa các tổ chức vẫn cồ mốt không thấy đươc những người lao số người lao đông kém, không đù đóng tích cực, tư giác và sang Tác dóng đèn nhãn viên khả nâng vá trinh đó nghé nghiệp... tao.. dác biẻt ở mõ hỉnh nay lã sư mã ngưtì quản lý cán phải quan - Tích cúc: Những người lao - Tích cưc Làm cho njười lao tâm, giúp dỡ va giáo đúc, đao tao - Tích cưc: Người lao dộng tin bóc lôi thám tê cùa cồng ty. kiến động giòi, sẽ phấn khởi vá tin dông chấp nhân sư phản cõng cùa ngươi lao đỏng bi lam dung sức tường, gắn bó. trung thanh hơn VỜI tổ chức. Ho cũng sẽ đón hét tướng váo bản thân hon, cám tháy lổ chức. phải làm cả còng viêc lức va tiên lương thấp. tâm lưc vào cõng vièc vã mong cô trách nhiêm hơn đối VỜI tổ chức. năng nhóc. dơn điệu đẻ thức hiên muốn thanh cóng. Cũng cán giúp Ho cũng sẽ tư nguyên, tự giác lấm nhiêm vu của tổ chức miễn là dát đỡ va dao tao những người lao dưoc sư thu lao thoa dáng . viẽc va mong muốn thanh còng dòng kém vé trinh dọ chuyên - Tiêu cực: Nhiêu người lao Bẽn canh những ngưtì tích cực môn, nâng cao đóng cơ làm viéc côn có những người lao đòng kém. dòng trinh đô kem sẽ có thái dò cho ho khá nàng vả trinh đò kém. thu dỏng sơ hãi. lo lắng. làm Viêc kem hiếu trong cóng việc..., vi vây người quá.. Vé lâu dãi, nguôi "lo dóng Hai mô hình "con nsười kinh tế" và "con người xã hội" được xây dựng dựa quàn lý cán phải quan tâm, giúp đỡ sê không dù sức lao đòng dể lam trên các aiá thuyết X. Y về bản chất con người trong lao động cùa học giả viẽc vi bi bóc lót quá dàng... ho... Mc.Gregor (1906 - 1969). Nó có thể giúp cho các nhà quản trị vận dụng vào công tác quán lý Lon người trong các tố chức. tương ứng với các loệi người có bán chát khác nhau cần có phương pháp quán lý thích hơp... Năm 1981. h'C thuyết cùa Mc.Gregor bị mộ! giáo sư quán trị học sốc Nhật là w. Ouchi phê I hán. Trong tác phàm "Thuyết z, sự thách thức cua nén kinh tế Nhật đôi với Mỹ •• à Tây Au", ỏng đã chi ra mô hình z. Cái mà Mc.Greaor soi là bàn chất chi là thái độ lao động cùa con người thể hiện ra trong lao động mà thôi và thái độ đó hoàn toàn tuy thuộc vào mức độ họ được đối xù như the nào trong thực tế. Thực tế ơ các ló chức. các doanh nghiệp cùa Nhặt Ban. mọi nhân viên đều có thể lao động hãng hái và nhiệt tình nếu như họ dược tham gia vào các quyết định cua tỏ chức và được tó chức quan tăm đến các nhu cáu cua họ... 16 2.3. Công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức và các doanh nghiệp Việt Nam Trong điều kiện của Việt Nam hiên nay, xu thế quản trị nguồn nhãn lực (QTNNL) trong các tổ chức và các doanh nghiệp cần phải tiến hành như sau: - Thay đổi nhận thức công tác quản trị nhân lực theo hướng tích cực hơn, bài bản hơn, khoa học hơn, hiệu quả hơn, dài hện hơn và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Cần phải từ bỏ cách tư duy ngắn hện, theo thói quen, kinh nghiệm... trong quản trị nhân lực; - Chiến lược về nhân lực phải được coi là một bộ phận quan trọng hàng đẩu của chiến lược kinh doanh của các tổ chức. Các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược về nhân lực lâu dài. Các chính sách quản trị nguồn nhân lực ngày càng phải rõ ràng và chi tiết hơn để có thể xây dựng được một đội ngũ người lao động có trình độ kỹ thuật và chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cẩu phát triển của khoa học - kỹ thuật, tệo ra sức mệnh cệnh tranh; - Người lãnh đệo cấp cao của tổ chức cần nhận thức được vai trò quan trọng cùa QTNNL và có bộ phận chuyên trách có trình độ cao, có phẩm chất tốt, biết vận dụng các phương pháp khoa học trong quán trị nguồn nhân lực; - Các tổ chức phải xây dựng triết lý quản trị nhân lực dựa trên sụ lãnh đệo sáng suốt, biết tôn trọng con người, biết tệo điều kiện cho người lao động phái triển để họ cùng chung sức tham gia vào sự thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức, trong đó có mục tiêu của các cá nhân người lao động... - Khi hoệch định chính sách quàn lý con người, cần chú ý đầy đù các vấn đề như: tôn trọng và quý mến con người; quan tâm đến các nhu cầu và lợi ích chính đáng của con người; chăm lo giáo dục và đào tệo con người; tệo điều kiện để con người làm việc có năng suất và hiệu quả; quản lý con người một cách văn minh, nhân đệo; làm cho con người càng có giá trị trong xã hội và cuộc sống của con người ngày càng hệnh phúc hơn... 2.4. Quản trị nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật Quản trị nhân lục là một khoa học, bao gồm một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút, tổng kết \à kiểm nghiệm trong thục tế đê thực hiện quàn lý con người. Đối tượng cùa quàn trị nhân lực là con nj ười trong các tổ chức. Mà con người cũng là một .ổ chức phức tệp nhất, tiên hoa nhất. Con người luôn luôn phát triển, con người : ó kiến thức từ giáo dục, C' I kinh nghiệm từ hoệt động thực tế. Con người khôriỄ ngừng sáng tệo, cải tiên kỹ thuật và công nghệ. Con người đấu tranh cho môi quan hệ tự do, bình đảng xã hội, để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả hơn, cuõc sống của con nguôi ngày càng hệnh phúc hơn. Chính vì vậy, quản trị nhân lực là hoệt động phức tệp nhÊi. Bàn thân khoa học về quản trị nhân lực là một khoa học liên ngành, đòi hòi phái biết vận dụng kiến thức cùa các khoa học khác như xã hội học, tâm lý họ.-, sinh lý học, khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật - công 2-GT..TỔCHỨC ĐẠI HỘC THÁI NGUYỄN 17 ẨM HỌC LIÊU nghệ, khoa học kinh tế, khoa học quản lý... Nhà quán trị phai có kiên thức toan diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoệt kiến thức. phương pháp quản lý vào từng điều kiện, hoàn cảnh và truồng hợp cụ thê đế dệt được mục tiêu của tổ chức. Tất cả những điều đó không chi là khoa học, mà còn la mọt nghệ thuật. 2.5. Ỹ nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Khi để cập đến ý nghĩa của nguồn nhân lực trong các tổ chức và các doanh nghiệp, các nhà kinh tế và các giáo sư dã phát biểu như sau: - Giáo sư, tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và quản trị học thuộc Viện Công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MÍT) cho rằng: "Điều quyết định cho sự tồn tệi và phát triển cùa công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học vấn cao, được dào tệo tốt, có đệo đức, có văn hoa và biết cách làm việc có hiệu quả..."; - Giáo sư, tiến sĩ Gary Backer, người được giải thường Nobel về kinh tế năm 1992 với các công trình khoa học về "vốn con người" ( The Human Capital) đã viết: " Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc châm lo sức khoe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đệt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tệo, chăm lo sức khoe của nhân viên phái được xem là một hình thức đấu tư...". - Giáo sư Felix Migro thì kết luận ràng: "Quản trị nhãn lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng cõng việc của mỗi người đệt mức tôi đa có thể được"...2. - Giáo sư Derick Harbison, trong tác phẩm "Kinh tê học cho thê giới thứ ba", đã lập luận như sau: "Nguồn nhãn lực là nền tảng chú yếu để tệo ra của cải cho các nước. Tiền vốn và tài nguyên thiên nhiên là các nhân tố thụ động trong sàn xuất, con người là tác nhãn tích cực chù dộng tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế và chính trị và đưa sự nghiệp phát triển đãi nước tiến lên. Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong việc phát triển tay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và không sử dụng những cái đó một cách hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân, nước đó sẽ không thể phát triển được bất cứ cái gì"'. Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cặp đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong toàn xã hội thì quản lý nhân lực trong các tổ chức trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức các phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhãn lực. Chúng ta có thể học hói kinh nghiệm cùa các tổ chức Nhật Bản trong vòng nửa thế ký qua với triết lý nhân sự và chiến lược con người 2 Quản ữị nhân sự. Nx!>. Thong kê. Nguyễn Thanh Hội. ' Kinh tế hoe cho thế giới thứ ba. Giáo sư Denck Harbison. 18 mang màu sắc vãn hoa dân tộc. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là chính sách đối xứ khéo léo cùa chú doanh nghiệp như sử dụng con người đúng khá năng cùa họ, đổng thời không ngừng bổi dưỡng nguồn nhãn lực, tệo điều kiện cho mồi người phát huy tài năng, trí tuệ sáng tệo, hết lòng vì sự nghiệp cùa công ty và đó cũng là vì chính bàn thân người lao động... Như vậy, để trờ thành một cán bộ quán trị nguồn nhân lực giỏi, nhà quản trị cần biết dựa trên bôn cách tiếp cận hiện đệi sau đây: + Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người, do đó phái biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu cùa tổ chức. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ, các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng nhu biết động viên khả năng tích cực, chù động, sáng tệo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà xã hội và các tổ chức mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được... + Tiếp cận về quàn lý: Quản lý là tổng hợp các hoệt động có ý thức nhằm thực hiện mục đích và mục tiêu cùa tổ chức thông qua nỗ lực của các cá nhân. Quản lý gồm các hoệt động: lập kế hoệch, tổ chức, chỉ huy, điểu phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm cùa người quàn lý trong tổ chức. Phòng quán lý nguồn nhân lực phái cố vấn, phục vụ cho các cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn người lao dộng trong bộ phận của mình... + Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức là một hệ thống phức tệp và mờ ra môi trường bên ngoài, mà trong dó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ, mật thiết với nhau đế thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì CA tổ chức đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tệo lập điểu kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành các hoệt động, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý, hài hoa nhất đến lợi ích của họ trong quá trình phát triển tổ chức; + Tiếp cận vé mặt chủ động tích cực: ngoài việc tệo lập và duy trì một c ích tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, cán bộ quản lý nguồn nhân lực còn phải nhìn thây trước được thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hường đến con người và két quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đào tệo trước, dề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động, tích cực hơn nữa của tất cả mọi nhân viên trước khi các th ích thức đó xuất hiện... Tóm lệi, các yêu cầu đối với nhà quán trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự hiện nay: phải có tài năng thực sụ, có đệo đức tốt, có học vân, có văn hoa, nghị lực và ý chí, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quản lý con người và luôn là tấm gương, người bện tin tưởng cùa người lao động trên con đưòng tiến tới văn minh và hệnh phúc. 19 III - MÔI TRƯỜNG VÀ CÁC THÁCH -mức ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NHẢN Lực 3.1. Môi trường quàn lý nhản lực Môi trường là toàn bỏ các yếu tố (điều kiện) tự nhiên và xã hội. ưong đó con n°ười, tổ chức và các sinh vật tổn tệi và phát triển ương mỏi quan hệ giũa chúng... Mòi trường là toàn bộ các định chế và các lực lượng ớ bẽn ngoài tổ chức, có ảnh hường đến hoệt động và thành quả của tổ chức... Có nhiều cách phân loệi môi trường. Chẳng hện, phân loệi theo ba cấp độ như: mõi trường vĩ mõ, môi trường tác nghiệp cùa ngành dặc thù và hoàn cảnh nội tệi của tổ chức, chúng được mô tả theo hình vẽ ờ trang sau. Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bẽn ngoài tổ chức, định hình và có ánh hường đến môi trường tác nghiệp cùa các ngành đặc thù cũng như hoàn cảnh nội tệi cùa các tổ chức. Nó tệo ra những cơ hội, những thuận lợi cũng nhu những thách thức. khó khăn. nguy cơ và rủi ro cho mọi ngành và mọi tổ chức... Mỏi trường tác nghiệp cùa ngành đặc thù bao hàm các yếu tố và các lực lượng can thiệp chủ yếu nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng đinh hình và tệo 1'ẽn mối quan hệ qua lệi, cệnh tranh giữa các tổ chức; Hoàn cảnh nội tệi của tổ chức bao gần các yếu tố bên ưong, chi phối quá trình hoệt động cùa tổ chức và tổ chức có thề kiểm soát được chúng... Bàng 1.5. Mõi trường kinh doanh và các cắp độ của nó Mòi trường vi mõ Bao gôm các mõi trường thành phấn 1. Mõi trường tái nguyên 5- Mòi trường chính ỨỊ vá luật pháp 2. Mõi trường nhãn khẩu 3. Môi trường kinh té 6. MÒI trường kỹ thuật vá cống nghệ 7 Mồi trường sinh thải 4 8 Môi trường quốc té . Mõi (rường vãn hoa và xã hòi Mòi trường ngành dặc thù - Quy chế hoai dòng của ngành - Các lúc lượng can thiệp chù yếu: Ì Các đá thù cệnh tranh hiên tệi 3. Háng hoa thay thè 2. Các đói thủ tiêm ấn sẽ xuất hiên 4. Các nhá cung cáp 5 Khách hàng Ị. Nguồn nhãn lực Hoãn cành nội tệi Cta tổ chức 4 Khá nang vé kỹ thuàt còng nghé 2 Khá năng vé martcetng 5 Khá ná ìg vé sản xuất 6 Nén ni ù quàn lý 20 3 Khá năng vé tái chinh Từ môi trường kinh doanh, các nhà quản lý đã hình dung rõ hơn môi trường quán lý nhân lực và đã chia môi trường quản lý nhãn lực thành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong tổ chức. Hình vẽ dưới đây giới thiệu rõ môi ỉ truồng quản lý nhân lực với các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Bàng 1.6. Mõi trưởng quản lý nhãn lực đối với các tổ chức MÔI trường bên ngoài tổ chức Tài nguyên Kinh tế Xã hội Văn hoá Quốc tể Nhàn khẩu Mõi trường bên trong tổ chile Các đói thủ Sinh thái Nhiệm vụ / bổn phận tiêm ẩn Marketing Tài chính Các đói thủ cệnh tranh Khoa học vá kỹ Ị thuật Chiến lược/ chinh sách Nguồn nhàn lực R&D Hàng hoa thay thế Chinh trị Văn hoa công ty Sàn xuất Nén nép quản lý Các nhà cung cốp Luật pháp Cổ đông Cống đoản Khách hàng Môi trường quản lý nhân lực bên ngoài bao gồm tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến hoệt động quán trị nhân lực của tổ chức. Nó bao gồm các môi trường thành phần cùa môi trường vĩ mô và các yếu tố thuộc môi trường ngành đặc thù như: môi trường tài nguyên và nhân khẩu, môi trường chính trị và luật pháp, môi trường văn hoa và xã hội, môi trường kinh tế, môi trường khoa học, kỹ thuật và công nghệ, các đối thủ cệnh tranh, các nhà cung cấp, khách hàng... Môi trường quàn lý nhân lực bên trong cũng bao gồm tất cả các yếu tố bên trong của một tổ chức và có chi phối, ảnh hưởng đến hoệt động quản trị nhân lực của tổ chức như: các cổ đông, nhiệm vụ cùa cóng ty, chiến lược kinh doanh, đặc điểm và trình độ của nguồn nhân lực, trình độ và khả năng tài chính, trình độ và khả năng về kỹ thuật và công nghệ, trình độ và khả năng quán lý của các cán bộ... Với cách phân loệi này, các nhà quản lý nhân lực sẽ dễ dàng đánh giá sâu sắc các nhân tố ở cả bên ngoài cũng như bẽn trong có ảnh hường đến công tác quản trị nhân lực để từ đó họ sẽ có các đối sách ứng phó một cách kịp thời với sự biến đổi của các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh. 3.2. Các thách thức dối với quản lý nhân lực Ngày nay khi môi trường kinh doanh luồn luôn biến động và phát triển thì các yếu tó cũng biên động phức tệp và có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quà cùa mọi doanh nghiệp, ảnh hường đến cõng tác quản lý nói chung và đến quản lý nhân lực nói riêng. Có thể chia các thách thức này thành 3 loệi sau: - Các thách thức bên ngoài; - Các thách thức bên trong; - Các thách thức về nghề nghiệp quản trị nhân lực. 21 Vé các loệi thách thức bên ngoài và bên trong là rất nhiều, nhưng ờ dày ta chi nêu một vài loệi cơ bán. Một khi các thách thức này xuất hiện. các nhà lãnh đệo của tổ chức phải biết phân tích, nhận định sự lác động và có cách ứng xù kịp thời và hợp lý. + Thách thức về sự đa dạng vé lao động trong mội lổ chức: Họ khác nhau vé nguồn gốc dân tộc, về tôn giáo, về ưình độ văn hoa, về tài năng và tuổi tác... thì công tác quản lý nhãn lực càng thêm khó khăn và phức tệp hơn: + Thách thức vẽ công nghệ: Sự phát triển như vũ bão cùa kỹ thuật và cóng nghệ đã ánh hường dáng kế đến nguồn nhân lực cùa các tổ chức. dõi hói họ phải biết nâng cao trình độ nghề nghiệp nếu không muốn bị tụt hậu. Điểu đó làm cho các nhà quán lý phái biết lựa chọn và thích úng với sự tiến hoa về cõng nghệ, phái biết quan tâm đào tệo và phát triển cho nguồn nhân lực; + Thách thức vé kinh tế: Cệnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày mội khắc nghiệt khiến cho các tổ chức phải thay đổi một cách linh hoệt và kịp thòi đối với hành vi, các phương pháp sán xuất cùa mình... để đưa ra dược sản phẩm có chất luông cao hơn, giá cả hợp lý hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu cùa người tiêu dùng. Cũng vì nhận thấy tẩm quan trọng về con người, cho nên các tổ chức đã một mệi, giảm số lượng lao động không cần thiết và mặt khác, biết giành lấy nguôi tài giòi về phía mình đẽ cệnh tranh được với các đối thú... + Thác.Ị thức lừ nhu càu cùa các óng chít doanh nghiệp: Trong mỗi ngành, các ông chú. mặc dù đểu mong muốn phần lợi ích cá nhân cùa mình là không ngừng tăn:1lẽn, nhưng họ thường phái thống nhất và cam kết một sự nhất trí vói nhau về sụ quan lý nhãn lực và về quyền lợi cùa người lao động (như tiền lương tối thiêu, Khen thướng, giờ làm việc và các điều kiện lao dộng nói chung...). Chính nhũng bán cam kết này đã hện chế hoệt dộng cùa các giám thị và phòng nhân sự ti ong việc quán lý người lao động. Như vậy, đối với cá hai bẽn, các thách thúi. này dặt ra là phái đệt được mục tiêu mà không làm ánh hường đến bán cam ị ết đó. + Thà li thức từ nhu cáu và lợi ích hợp pháp cùa người lao động: Mọi nhãn viên đểu mong muôn dược doanh nghiệp đáp ứng ngày càng cao về nhu cầu việc làm và điểu kiện lao động tốt hơn; lương bống và các khoan đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, cũng như chất lượng cuộc sống của họ ... + Thích thức từ văn hoa cùa tổ chức, văn hoa doanh nghiệp: Nó là bầu không Vi Ả xã hội và tâm lý cùa tổ chức. là hệ thống các giá trị. các niềm tin thói que!, được hình thành trong phệm vi tố chức, chúng tác động đen càu trúc chính thúc cùa tổ chức và tệo ra chuẩn mực hành vi cua tổ chức. Vãn hoa to chức là sện phẩm của toàn bộ các Múa cệnh như: phong cách cua ngươi lanh đệo, ý chí quyết tàm của ban lãnh đệo cùng với sự thành đệi hay sự thát bệi cua họ cũng như cùa tổ chức. sự đối xứ với khách hàng. sự đối xu với nhân viên mối quan hệ giữa lãnh dệo và nhàn viên. trách nhiệm'đối với xa hội và moi trường... Nó thế hiện về những quá khứ và hiện tệi của tổ chức. góp phần tệo 22 nên truyền thống văn hoa của tổ chức. Thách thức này đòi hỏi các nhà quản lý phái biết lựa chọn, điều chỉnh theo hướng tích cực của vãn hoa tổ chức... + Thách thức vé nghé nghiệp: Nhân viên quán lý nhân lực phải có kiến thức như: hiếu biết sâu sắc về con người; quan hệ lao dộng và xã hội; biết lựa chọn và thay thế nhân viên; biết tổ chức quá trình lao động; biết đào tệo và phát triển nhân viên; am hiểu về sức khoe và an toàn lao động; biết xây dựng và thực hiện tốt công tác tiền công, tiền lương, phân chia lợi nhuận... Ngoài các kiến thức trên, người nhân viên quàn lý nhân lực còn phải có đệo đức nghề nghiệp, nó thể hiện bàng chính đệo đức, lương tâm, trách nhiệm cùa cá nhân với nghề quản lý nhân lực đã lựa chọn . Ngày nay, khi người lao dộng được đào tệo tốt và có trách nhiệm với chính mình trước cộng đổng thì họ mới phát huy hết tiềm năng của mình. Điều đó, phẩn lớn phụ thuộc vào sự quan tâm, chăm lo của nhà quản trị trong các tổ chức. Và chi khi đó mọi nhân viên trong tổ chức sẽ: * Dám gánh vác cống việc, dám nhận trách nhiệm đê giải quyết các vấn đề, nỗ lực, tích cực không ngừng nàng cao hiểu biết và kinh nghiệm, cũng như truyền đệt chúng trong tổ, đội hay nhóm công tác; * Đổi mới, sáng tệo ương công việc để nâng cao hơn nữa mục tiêu của tổ chức; * Giới thiệu tổ chức tốt hơn cho khách hàng và xã hội; * Nhiệt tình công tác và cám'thấy tự hào là một thành viên của tổ chức... Tóm lệi, trên cơ sờ hiểu biết sâu sắc về con người, nhà quản trị nói chung và các nhân viên quán trị nhân lực nói riêng sẽ có đủ điều kiện đế thuyết phục họ, biết tệo động lực và thúc đẩy họ làm việc, hướng tới hoàn thành mọi mục tiêu cùa tổ chức, cũng như đệt được mục tiêu cùa chính bản thân những người lao động trong tổ chức. Tóm tắt nội dung Quản trị nhân lực là hoệi động của tổ chức nhầm thu hút. xây dựng. sử dụng và triển lực lượng lao động dê thực hiện được các mục tiêu của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoệt động nhằm không ngừng nang cao hiệu quá của tổ chức. tăng cường những đóng góp có hiệu quá của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đổng thời cô gắng dệt được mục tiêu cùa xã hội và mục tiêu cùa các cá nhân. Quán trị nhan sự là quản lý con người vê mặt hành chính ưong tổ chức. Đó là áp dụng các nguyên tác pháp định đê thuê mướn. trả lương, duy tri các chế độ, quyền lợi theo quy định của Nhà nước. Quán trị nhãn sự nhằm mục đích tiết kiệm chi phí. dệt năng suất lao động cao hơn. Quản trị nguồn nhân lực cũng là quán lý con người trong tổ chức, nhưng phải nhìn thấy ớ môi người lao động ngoài các nhu cáu. các lợi ích cá nhãn còn có nhiều tiềm nâng chưa dược động viên ra. do dó các tổ chức phải biết khai thác. biết sứ dụng một cách có hiệu quà 23 những khá nâng và tiêm năng cùa người lao dộng dế dai dưoc múc tiêu cùa tô chức. dông thời đáp ứng được các nhu cẩu và lợi ích cùa từng cá nhân. qua dó ló chức và những người lao dóng cùng phát triển bền vũng. Nội dung của quán trị nhân lực hay quán lý nguồn nhân lưc trong các lổ chức bao gom các nội dung chính như: thu hút và xây dụng nguồn nhân lực; SỪ dụng nguồn nhản lực; phái triển nguồn nhân lực và duy trì tốt mối quan hộ lao động. Làm công tác quản ơi nhân lực luôn luôn phải tính đến các yếu tố cùa môi trường quản trị nhân lưc cá bén ưong lân bên ngoài cùa tổ chức, qua dó đưa ra được quyết định dũng đán. sáng SUỐI. hợp lý và hợp tình nhất. Như vây. Quán ưị nguồn nhân lực là hệ thông các lý luận, các phương pháp khoa học dê quản lý con người ưong xã hội nói chung và trong các lổ chức nói riêng. Do dó. người quán lý phái biết vận dụng kiến thức, phương pháp khoa học phù hợp với từng người ơong từng truồng hợp cụ thể. Trong giai đoện hiện nay. Quàn trị nguồn nhân lực cẩn được nhìn nhân với mội nhân thức mới. khoa học; phải coi con người hay nguồn nhân lực là mội chiến lược quan trọng trong quá ưình hoệch đinh chiến lược hoệt động cùa tổ chức. thì tổ chức mới thành công và phát triển bén vũng. CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Quản trị nhân lưc - hay quàn lý nguồn nhân lực là gì? Trình bày nội dung vànguồn nhãn lực trong tổ chức. 2. Trinh bày vai trò của phóng quàn lý nguồn nhãn lực và các yêu cáu vé kiến thức vá phẩm chất đóivới người cán bõ quản lý nguồn nhãn lực . 3. Giới thiệu mõi trượng quản trị nhân lực và phân tích các thách thức đối với cõng tác quản tri nguón nhân lực trong các tổ chức. 4. Trinh bày triết lý vé quản trị nhãn lực. Vận dụng triết lý đó vào các lổ chức cùa Việt Nam như thế nào? 5. Hãy chứng minh quản tri nguồn nhản lực lá một khoa học và lã một nghệ thuật. Cho vi dụ minh hoa. 6. Trong giai đoện hiện nay các lổ chức nên thúc hiện công tác quản trị nguồn nhân ỉưc như thế nào? £BàÀsctạctftÊẬTV 1. Quản trị nhàn sự trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Quán trị nhân sự (QTNS) là công tác quán lý con người ưong phàm VI nói bô môi lổ chức. là sự dõi xử cùa lổ chức doanh nghiệp với người lao động. QTNS chiu trách nhiêm vê việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiên công việc. thù lao cho sức lao đông cùa ho và giải quyết các vấn để phái sinh. Mục tiêu co bản cùa QTNS trong doanh nghiêp là thu hút. lói cuốn những ngưvói doanh nghiệp: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lục nhằm tâng năng suất lao đông va nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiêp: động viên. thúc đầy nhân viên! tao điêu kiên cho -ộ?háI^ ' à CÕn g hlê n là l n ả ns ch ° doanh nghiệp, giúp ho gán bó" tài! tám trung thành với doanh nghiẽp.B 24 QTNS giúp cho các doanh nghiệp xuất phái từ vai trò quan trọng cùa con người. Con người là yếu tồ cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bệi cùa doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được cùa doanh nghiệp nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng cùa quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác. quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quà nếu doanh nghiệp không quán lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoệt động quản lý đêu được thực hiện bời con người. Xét về mặt kinh tế. QTNS giúp cho doanh nghiệp khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợithế cệnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mệt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyển lợi cùa người lao dộng, để cao vị thế và giá trị cùa người lao động. chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng cùa QTNS trong các doanh nghiệp như vậy, nên hiện nay các doanh nghiệp đêu chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ cùa QTNS được coi là mội trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoệi động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trẽn thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ờ các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào đê quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chi sử dụng khoáng 40% năng suất cùa nguồn nhân lực mà họ đang sờ hữu và tỳ lệ này còn khó lý giải hem nữa ờ nhóm nhân viên khối vãn phòng. Nguyên nhân cùa vấn để này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công lác quán trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hện chế chù yếu mà phẩn lớn các doanh nghiệp ỏ Việt Nam hay gặp phải là: - Nhận thức chưa đúng cùa nhiều cán bộ lãnh dệo, nhân viên vé vai trò then chốt cùa nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đôi với sự thành công cùa doanh nghiệp. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật cùa người lao dộng chưa cao. thiếu cán bộ quản lý giòi và các chuyên gia về quán trị nguồn nhân lực. - Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trệng thừa biên chế. Cùng lúc các doanh nghiệp phải giãi quyết tình trệng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lệi thừa lao động không có trình độ lành nghê hoặc có những kỹ nâng được đào tệo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tệi, dẫn đến nâng suất lao động thấp. - Nhiều doanh nghiệp hiệu quá sán xuất kinh doanh thấp, thu nhập cùa người lao động thấp, ánh hướng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quá làm việc cùa người lao động. Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh. - Chưa có tác phong làm việc công nghiệp. - Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng. hợp tác giữa người lao động và chù doanh nghiệp. - Một sô quy chê về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghi việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với diều kiện kinh doanh mới cùa doanh nghiệp. - Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhãn lực đê có lợi thế cệnh tranh cao hơn. Những khó khăn, han chế trong quán trị nguồn nhân lúc ớ Việt Nam đệi ra yêu cầu cắn phái thay dổi cơ bán cách thức hoệt động quán trị con người trong doanh nghiệp. Các doanh 25 nghiệp cần có hệ thống QTNS với những chính sách về tuyến dụng. đào tao. trá lương, khen thướng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phái triển hiện nay cùa doanh nghiệp. + vé chinh sách luyến dụng: Doanh nghiệp cần phái chuẩn bi kỹ. thúc hiên lót quá trinh tuyến chọn các ứng cứ viên nhầm tìm kiếm. thu húi và lưa chon những người co du tiêu chuẩn phù hợp với các vị trí. chức danh trong doanh nghiêp. Doanh nghiẽp có thê trực nếp tuyên dụng nguồn từ bên ngoài và [rong nội bộ doanh nghiêp hoác có thê áp dung các giải pháp thay thế tuyến dung. Các giải pháp thay thế luyến dụng thường dươc áp dung là: Giờ phu trội. hợp đồng thuê gia công. (huê lao động thời vụ, thuê lao dồng cua doanh nghiệp khác. Mỗi giải pháp tuyến dụng có những ưu diêm và hện chế nhài dinh. Vì vậy, doanh nghiệp cắn phái xem xét khi áp dụng các giải pháp này phái phù hóp với điêu kiên của doanh nghiệp. + \ ế dào lạo và phái triển nhàn sự: Dựa ưên những mục tiêu và dê thức hiện các mục tiêu cùa doanh nghiệp, doanh nghiệp cán phái dào lệo và phát triển nguồn nhân lưc giúp họ hoàn thành lốt nhất cõng việc được giao và nâng cao ưình dô bản thân. Sau khi phàn lích và xác đinh nhu cấu đào tệo cống nhân kỹ thuật và phát triển nàng lực cho các nhà quán tri doanh nghiẽp thì ván dề tiếp theo là xác định các hình thức đào tệo với các chương trình, nội dung và phương pháp dào lệo thích hợp. Đây là vắn để quan trọng, dôi hói bò phân QTNS doanh nghiệp phái hét sức thận trọng vì tất cá các chi phí đào tệo đểu tính vào chi phí sán xuất kinh doanh cùa doanh nghiệp và phái dược hoàn lai. Doanh nghiệp có thế áp dung móttrong các hình thức dào tệo với các chương trình và phương pháp đào lệo phò biến như: đào lao tệi nơi làm việc. dào tao ngoài nơi làm việc. tệi các trường, các lớp đào lệo. huấn luvèn nâng cao lay nghé và năng cao năng lực cho quản trị gia. đào tệo tệi các trường dệi học. + Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và liu) lao cho người lao dộng:QTNS phải kiểm tra. giám sát. đánh giá mức dô hoàn thành công việc cùa người lao đông đế đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định cùa Luật Lao dộng và chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành; lổ chức huấn luyện người làm cổng lác đánh giá. HIẾU quá của công tác đánh giá nàng lúc thực hiện cóng việc phụ thuộc nhiêu vào người làm cõng tác đánh giá. Do đó. những người này phái được huấn luyện kỹ nâng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quá cùa đánh giá... "Nhãn sự là chìa khóa thành còng cùa mọi doanh nghiệp". Nhưng dê quản lý có hiệu quà nguồn nhân lực ihặl không đơn giản. điêu đó dôi hòi nghệ thuật cùa người lãnh đệo. Với những giải pháp nêu trên. cùng với khá năng có gàng. kinh nghiệm và sư hoe hói. không ngừng tiếp cân tri thức mới cùa các nhà QTNS. Hy vọng ràng, công tác QTNS trong các doanh nghiệp ờ Việt Nam trong thời gian tớisẽ có những kết quả dáng ghi nhãn. (Theo ww.saga.vni 2. Quàn lý nhàn sựởMicrosoft Singapore^: "Lạt mềm buộc chặt" Không có gi ngác nhiên khi Microsoíl Singapore^ lệi được Bộ Nhãn lực Sưigaporere trao giải thường "Nơi làm việc thân thiên với gia dinh". Mịcrosoít là một ví dụ điển hình về quàn lý nhân sự. Thừ lương lượng, bám có thế thõng báo vớisếp rằng. sẽ ờ nhà cả luẩn vi ban không có buổi họp quan trọng nào hoác chang ai nhìn bện la lẩm khi bắt gãp ban bẽn bàn bi - a. bắn máy bay trong trò chơi Xbox mơi nhai tu CÒM.liên lục bẽn quấy bar hay dang thư giãn trên ghế massage trong giơ làm việc La lùng hem. lắt cả những thứ đó đều đụơc cõng ty cung cấp miền phí. Nghe có vé khó tin nhưng dồi với Microsoít. còng ty khổng ló 30 năm tuổi vé phấn mềm dang quàn ly hon 26 57.000 nhàn viên tai 70 quòc gia Irên thế giói. tất cá đêu là sự thật. Và khấu hĩẽu cua ho '•Tiêm nâng cùa ban. dam mê cua chúng tòi"CYour potential. our passion") dươc áp dung khá cổng bang cho cả khách hàng lẩn nhàn viên. Melissa Kee. Giám đốc nhân sự cùa Microsoft Singaporere nói: "Mọi người đều được tự do làm những gì họ muốn. Nhiệm vụ cùa chúng tôi là giúp họ trờ thành con người mà họ có thế". Daniel. Giám đốc kinh doanh và tiếp thị bổ sung: "Không nhân viên nào muốn bị xem là công cụ được dành số. Họ muốn dược biết đến, dược cư xử với niềm tin và sự tôn trọng". Đố' thế hiện diêu đó. hem 600 nhân viên cùa Microsoít Singaporere không bị bắt buộc phải đi làm theo giờ giấc cố định. Họ thâm chí còn được phép làm việc ỏ nhà. bao lâu lũy thích miên là thông báo rõ ràng cho cáp trên, các buổi họp đã được lên lịch trước sê không bị ánh hướng và họ có thế liên lệc dược qua điện thoệi, e-mail hoặc IM (Instant messaging - tin nhàn qua mệng). "Chúng tôi chi quan tâm đến kết quả", Daniel giải thích. "Điểu quan trọng nhất là kết quả chứ không phái là ngồi ớ bàn làm việc bao lâu. Hơn nữa. đó cũng là mục tiêu cùa công nghê hiên đệi: mang đến cho con người sự linh dộng và giúp họ luôn kết nối với nhau". Tuy nhiên, nhiều nhân viên vẫn không muốn làm việc xa vãn phòng. Chiếm hết 6 táng cùa tòa nhà Shenton Way hiện đệi mới khánh thành. Microsoít mang một dáng vẻ rái Ìhời thượng kết hợp bời phong cách, màu sắc. kết nới không dây và nhũng khu vực chung rất lớn Irông giống như quán café hơn là công ty. Thậm chí họ còn có một quang cánh rất đẹp trồng ra biên."Chúng tỏi liên tục tự ván mình: Cái gì sẽ làm nhân viên cảm thấy vui và hào hứng với công việc? Làm sao giúp họ cân bằng trong công việc và cuộc sồng? Tuyến dược người giỏi mái là giai đoện đẩu. quan trọng hơn là làm sao dể họ phát triển và giữ được nhân viên", bà Kee nói. Đế làm điểu dó, Microsoít đã xây dựng chương trình phát triển nhân viên giúp nhân viên thuộc mọi cấp nhận thấy tiềm năng cùa mình. Chương trình gồm bốn lĩnh vực chính: - Kinh nghiệm làm việc: Tổ chức các buổi kết nệp nhân viên, chiếu mội đoện phim vi vãn hóa công ty để các thành viên mới làm quen với môi trường làm việc. Thực hiện trưng cầu hằng năm để nhân viên có thê gùi kiên nghị dưới dệng võ danh về mọi thứ, lừ những gì họ nghĩ về cấp trên đến việc họ có dược trá luông dũng mức hay không. - Phái triển nghé nghiệp: Các thành viên mới đều được phân bô một người hướng dán chính Ihức. nhưng sau đó họ đêu có quyển chọn người hướng đản cho riêng mình. Tất cá nhân viên sẽ được hói vé con đường sự nghiệp mong muốn cùa mình. Chi trong năm qua. hơn 50% các để nghị dã dược thực hiện thông qua việc hình thành các vị trí mới. tháng chức và hoán chuyên việc giữa trong và ngoài nước Phái triền khá năng quán lý: Mỗi trướng bộ phận phái gặp lừng thành viên trong nhóm mình mội lần/tháng để lắng nghe những gì ho nghĩ vế phong cách quản lý và kỹ năng giải quyết công việc cùa mình. Công ty có "Kế hoệch kế nhiệm" giúp nhân viên hiểu rõ khá nâng tháng tiến cùa mình trong công ty. - Tích hợp sông và làm việc: Mỗi năm đều có ngày "Mang con bện đến sớ làm" giúp trẻ con hiểu rõ công việc của bố mẹ chúng. Để khuyến khích các cặp mới cưới sinh con. công ty chu cấp 250 USD cho mỗi lần sinh. Chi phí khi mang thai cho nhân viên nữ hoặc vợ cùa nhân viên nam cũng được cóng ly cung cấp. (Theo PC World) 27 PH N TÍC H V À THIẾ T K Ế CÔN G VIỆ C I-PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1.1. Mô hình hiệu quả lao động cá nhãn Ngày nay. các nhà quản lý trong các tổ chức đã xem người lao động làm thuê là tài sản của tố chức. Vì vậy, họ neày càng chú trọng đầu tư vào người làm thuê (bằng cách tuyển dụng, chăm lo giáo dục, đào tệo và đôi xù lốt) nhằm thu được lợi nhuận từ đầu tư đó trong tương lai. Quản lý nguồn nhân lực dược coi là mội tập hợp các hoệt động có ý thức nhầm không ngừng nâng cao hiệu suất cùa một tổ chức. Mà một tổ chức muốn đệt hiệu quả cao thì từng cá nhân cùa tổ chức đó phải làm việc có hiệu quả. Sau đây chúng ta nghiên cứu mó hình lao động có hiệu quá cùa mỗi cá nhãn. Nghiên cứu vé hiệu quả lao động cùa cá nhân và các nhân tố ảnh hường đến nó. các chuyên gia quàn lý nguồn nhãn lực đã mô phóng nó theo mô hình sau đây: Hiểu quà ị Cõng vièc Người lao đóng Điêu kiên \ lao đông của = F và sự nhàn X vở khả năng và X lam viéc má mót cá nhãn thức vé nó đỏng co lâm việc tổ chức íao ra ì Sư dó 2. í. Mô hình hiệu quá lao động cá nhàn Qua mô hình ta thấy có ba tham số chính như sau: - Công việc được thiết kế cho người lao động. Một công việc có nội dung phong phú. hấp dần. có ý nghĩa, có tính da dệng về kỹ năng khi thực hiện nó và co tinh tự chù thì chắc chắn sẽ tệo cho người lao động đó có tâm trệng phán khới và se đệt năng suất lao động cao và ngược lệi. Từ mó hình này. các nhà quán ly nhan lực trong các tổ chức phải hiếu đầy đu vé cóng việc trước khi lập kế hoệch tuyên dung người lao động phù hợp với cóng việc. - Người lao động. Tổ chức cán tuyển dụng người lao động vừa có kha nâng (tức là có cá kiên thức lý thuyết và kỳ năng thực hành tốt) và vừa có động cơ làm việc đê đàm nhận còng việc với năng suất cao và ngược lai 28 - Điều kiện làm việc mà tổ chức đã tệo lập cho người lao động. Ở đây điều kiện làm việc của người lao dộng bao gồm: thành phần và tình trệng cùa các phương tiện thiết bị, điều kiện lao động, sự tôn trọng và đối xử với người lao động. Rõ ràng là người lao động chỉ có thể có được hành vi tích cực và hiệu quả lao động cao khi có đầy đủ các phương tiện thiết bị, có điều kiện lao động an toàn, tiện nghi và người lao động dược tổ chức tôn trọng, đối xử tốt. Tóm lệi, muốn cho một cá nhân làm việc có hiệu quả cao thì các nhà quản lý nhấtthiết phải biết thiết kế công việc cho người lao động, biết tuyển dụng được người lao động có đủ những hiểu biết, năng lực, động cơ làm việc tốt và phải bào đảm tốt các điều kiện làm việc cho người lao động. 1.2. Khái niệm và ý nghĩa của việc phân tích công việc Có nhiều khái niệm về công việc, từ nghĩa rộng đến nghĩa cụ thể và nghĩa theo chất lượng. - Cóng việc là một nhóm các nhiệm vụ phải hoàn thành, nếu một tổ chức muốn đệt được các mục tiêu của nó. - Công việc là việc làm thường xuyên của một người để có thu nhập. - Công việc là một số điểu hay một sô việc cụ thể mà một người lao động phải làm thường xuyên hằng ngày. - Mỗi công việc có độ phức tệp nhất định và nó đòi hỏi người đảm nhận phải có trình độ nhất định để thực hiện nó. - Từ đây ta có thể đưa ra khái niệm là: Cõng việc lờ lổng hợp các nhiệm vụ cụ thế, các n ách nhiệm cụ thể (hay chức trách) mà mội người lao dộng phái đám nhận trong mội tố chức. Cũng cần chú ý đến các khái niệm: vị trí, nhiệm vụ và trách nhiệm. - Vị trí (vị trí làm việc): biểu thị tất cả các nhiệm vụ và trách nhiệm mà mỗi người lao động trong một tổ chức phải thực hiện. Thông thường mỗi người lao động có một vị trí xác định trong sơ đổ tổ chức của đơn vị. Ví dụ, vị trí Giám đốc, vị trí Kế toán trưởng v.v... - Nhiệm vụ: là biểu hiện của một hoệt động cụ thể có một mục đích xác định, mà mỗi người lao động phải thực hiện. Nhiệm vụ bao gồm tập hợp các yếu tố cùa hoệt động lao động để tệo nên một kết quả đầu ra. Ví dụ: quét dọn vệ sinh chỗ làm việc, soện thảo một vãn bàn xác định, trả lời điện thoệi của khách... - Trách nhiệm (trách nhiệm đối với tổ chức): là các yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn mỗi nhân viên phải tuân thủ, phải thực hiện ờ một vị trí cụ thể, và nếu thực hiện không được thì phải chịu kỷ luật bời tổ chức. Ví dụ: trách nhiệm tuân thú quy chế của tổ chức, có trách nhiệm phải thực hiện công việc được giao... 29 Khi nghiên cứu cóng việc cũng cần lưu ý xác định: cõng việc đo la vàn phòng, cõng việc cơ khí máy móc hay công việc bán hàng...: cõng việc co nệng nhọc về thê xác hay về mặt tinh thần; công việc đều đều hay luôn thay đoi, cong việc được thực hiện ờ các ưệng thái hay tư thế nào ... Cõng viêc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết để các nhà quan ly cua to chức thực hiện việc phân công lao động, phân chia quyền hện và trách nhiệm cho mỏi cá nhân trong tổ chức. Phân tích công việc lả việc làm đẩu tiên và hết sức quan trọng cùa người cán bộ quản lý nhân lực ưong các tổ chức. bời vì đó là sự mò dầu cho việc hiếu biết sâu sác cóng việc, để thông qua đó các cán bộ có thể lập kế hoệch nguồn nhãn lực. đề tuyên dụng và bố trí người lao động vào các vị ui khác nhau ưong tổ chức... Phân tích công việc là một công cụ cùa quản lý nhân lực cơ bản nhất, nhưng khái niệm này lệi khá mới mẻ đối với các nước đang phát triển như ờ Việt Nam chúng ta. - Phàn rích cõng việc là quá trình thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có hệ thõng các thòng tin về còng việc. - Phàn lích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung của cõng việc bang cách xác định và tổ chức các thõng tin về cõng việc6. - Phán lích công việc là quá tành xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ nâng cần thiết để thực hiện còng việc trong tổ chúc7. Nhu vậy. phân tích cõng việc là quá trình nghiên cứu bản chát, nội dung công việc. nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hện, các mõi quan hệ trong công việc. xác định điểu kiện tiến hành và các khả năng, các phẩm chất cần thiết của người nhãn viên phái có để thực hiện cõng việc. Chúng ta có thê thấy được nội dung chính cùa phân tích công việc qua Sơ dồ 2.2: - Phiếu mõ lá cõng việc (Job description) là một vãn bán liệt kê các nhiệm vụ, ưách nhiệm, điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công việc cụ thê. Thông thường, phiếu mô tà công việc gồm' có nội dung chính sau: + Tóm tắt về công việc: tên công việc, các nhiệm vụ chính, phụ. quvền hện và trách nhiệm cụ thê, các mói quan hệ trong công việc; + Các điều kiện làm việc cụ thể: phương tiện, trang bị làm việc và điểu kiện lao động: 5 Human resources and personnel management - Me GRAW - HILL INTERNATIONAL EDITIONS. FOURTH EDITION. 1993. 6 Gérer les ressources humaưies dans 1'entrepnse. LES ÉDITIONS DORGAN1SATION. 1990 7 RAVaỵne Mondy. Rober M. Noe and R Shane Premeaux. Intemational Ẽdition . p 87. 2002. 30 Các nhiệm vụ cụ thể Phân tích còng việc Các trách nhiệm cụ thể Phiếu mõ tả công việc Phiếu tiêu chuẩn Thực hiện cõng việc Phiếu yêu cáu cùa công việc Các điêu kiện làm viẽc cu thể - Láp ké hoệch NNL; - Tuyển dụng nhân viên - Đào tao và phá! triển; - Định giá cóng việc phục vụ cho trả cồng; - Đánh giá thực hiện cống việc cùa nhân ị V viên... Kiến thức lý Kỹ năng thực hành Các khá năng thuyết cán có cán có cần thiết khác Sơ đổ 2.2. Sơ đỗ phân tích cõng việc + Quy trình hướng dẫn thực hiện công việc. - Phiếu yêu cầu kỹ thuật (hay quy định kỹ thuật chuyên môn) đối với người đảm nhận còng việc, là văn bản liệt kê các yêu cầu về: trình độ học vấn, kinh nghiệm trong công việc, các kỹ năng và phẩm chất cá nhân cần thiết phải có để hoàn thành tốt công việc. - Phiếu tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản quy định các kết quả phái đệt được sau khi hoàn thành công việc và đây cũng là căn cứ đế đánh giá việc thực hiện công việc (hệ thống chì tiêu về số lượng và chất lượng). Trong thực tế sản xuất, người ta thường kết hợp cá ba phiếu này lệi khi tiến hành phân tích công việc. Tác dụng cùa phân tích công việc : + Qua mô tà công việc có thế chỉ ra dược những yếu tố có hệi cho sức khoe và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hệi này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lệi công việc; + Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật cùa công việc chỉ ra loệi nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn háo. Các nhà quản lý nhân lực sẽ sử dụng thông tin này để lập kế hoệch nguồn nhãn lực và tuyển dụng lao động; + Việc phân tích cõng việc còn chỉ ra dược những nội dung và chương trình cần đào tệo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việc làm cơ sờ cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc; + Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quá cùa người lao động đảm đương vị trí... 31 Tóm lệi, không phân tích công việc, nhà quản lý sẽ khống thế đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, không thể tuyển dụng đúng người cho công việc, không có cơ sờ đánh giá đúng năng lực thực hiện cóng việc của người lao động và do đó không thể trà lương chính xác, không động viên kịp thời.. 1.3. Nội dung phân tích công việc Phân tích công việc bao gồm hai nội dung chính: Thu thập các thông tin về cõng việc và tổ chức viết các phiếu phân tích công việc. Tuy nhiên, khi thực hiện quá trình phân tích công việc thường bao gồm các bước sau đây: - Bước ỉ : Xác định các công việc cẩn phân tích. Cần tham khảo các sơ đồ tổ chức. các sơ đồ quy trình cõng nghệ và các bản mô tá công việc trước đó (nếu có); - Bước 2: Xác định các phương pháp thu thập thông tin. Cần lựa chọn và kết hợp các phương pháp thích hợp để thu thập thông tin; - Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin; - Bước 4: Kiểm tra. xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua các nhân viên thực hiện công việc, cũng như thông qua cán bộ giám sát cống việc hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn đã có; - Bước 5: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn kết quả cõng việc và phiếu yêu cẩu kỹ thuật chuyên môn cùa công việc. Đẽ có được các phiếu phân tích công việc có chất lượng cần tham khảo các chuyên gia, các nhà quản lý, giám sát và các kết quả phân tích đã có. 1.3.1. Các thông tin cẩn thu thập Khi nghiên cứu và phân tích công việc, người nhân viên cần phải thu thập tất cả các loệi thông tin sau đây: - Thòng tin vế công việc cụ thể: công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tệp của công việc, các yêu cầu kỹ thuật - Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện cõng việc: vật tư. máy móc, thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia cõng...- - Thông tin về các tiêu chuẩn cùa chi tiết hay công việc, mầu đánh giá. mức tgian, mức sản lượng, các riêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc... • - Thông tin về điều kiện lao động: các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự gàng sức về thể lực. về thần kinh, các độc hệi trong sản xuất, bảo hộ lao động, tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi...- - Thông tin vẽ người lao động thực hiện công việc: trình độ tay nghé, học vấn, ngoệi ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc! các đặc điểm cá nhăn khi thực hiện công việc, tuổi, sức khoe, sơ thích, mong muốn về tiền lương ... 32 1.3.2. Các phương pháp thu thập Hiện nay, trong các tổ chức và các doanh nghiệp, việc thu thập thông tin trên thường được tiến hành với nhiều phương pháp như : quan sát, phỏng vấn, phiếu câu hỏi điều tra và tự mô tả... a) Phương pháp quan sát Đây là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ làm việc cụ thể, tất cả các nội dung liên quan, cần thiết dối vói công việc và người thực hiện nó. Phương pháp này thường dùng biểu, bảng mẫu đã lập sẩn và rất thích hợp đối với những công việc chân tay đơn giản. Ưu điểm: Người quan sát theo dõi bên ngoài, bảo đảm tính khách quan, kết hợp sử dụng các biểu bảng, dễ thực hiện, thu thập được các thông tin ban đầu chân thực, có độ tin cậy cao; Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cao; đôi khi làm cho người bị quan sát lúng túng, hồi hộp, dề bị phá vỡ nhịp làm việc; hoặc nếu như người quan sát làm việc thiếu trung thực, thiếu nghiêm túc thì kết quả sẽ kém chính xác... Để khắc phục các hiện tượng hay bị bỏ sót nội dung người phân tích cần lưu ý các điểm sau dây: - Chú ý quan sát một cách kỹ lưỡng từng hoệt động, thao tác của người thực hiện; - Bảo đảm mọi hoệt động quan sát đều được ghi chép; - Có thể kết hợp quan sát với các phương tiện kỹ thuật hiện đệi như máy quay phim, camera, video, đồng hổ bấm giây... - Có thế hỏi công nhân về những hoệt động không thể quan sát, không thể giải thích... b) Phương pháp phỏng vắn Đây là phương pháp mà nhà phân tích trực tiếp đối thoệi, trò truyện với người đảm nhận công việc hay những người có liên quan (ví dụ như người giám thị, phụ trách vị trí...) theo một bản kế hoệch phỏng vấn đã lập sẵn. Vấn đề quan trọng là phải biết soện các câu hỏi để thu thập đầy đù các loệi thông tin cần thiết, liên quan đến công việc. Ưu điếm: Do phỏng vấn trực tiếp nên phát hiện được nhiều thông tin toàn diện với sự giải thích rõ ràng và cụ thể. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhanh nhiều thông tin về các hoệt động và các mối quan hệ quan trọng trong công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra được. Đáp ứng được yêu cầu của phỏng vấn và có độ tin cậy nhất định. 3-GT..TỔCHỨC 33 Nhược điểm: Đôi khi mang tính chủ quan của người phòng ván (chịu sự dần dắt của người này) cũng như của người được phóng vấn (thường đè cao ưách nhiệm, khó khăn trong công việc của mình, hoặc ngược lệi)... Để nâng cao chất lượng phỏng vấn phân tích cổng việc, cẩn nghiên cứu kỹ công việc trước, lập bản phân tích và phỏng vấn sẩn để không bị bó sót những thông tin quan trọng, kiếm ưa thông tin bằng cách quan sát lệi sau đó hoặc cần tham khảo, đối chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức hay tiêu chuẩn cáp bậc kỹ thuật... c) Phương pháp lập phiếu điêu tra - câu hòi Ớ phương pháp này người đảm nhận vị trí trực tiếp điển vào các phiếu điều tra, các bảng câu hỏi dược lập sẩn và các câu trả lời gợi ý trước. Bàn câu hòi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất dể thu thập thông tin. song cần phải chuẩn bị chu đáo và kỹ lưỡng từ trước. Ưu điểm: Dễ sử dụng, chi phí không cao; tiêu chuẩn hoa được kết quà và có thể thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. tịhuợc điểm: Nếu thiếu sự kiểm ưa nội dung của người điểu ưa, dễ mang tính chủ quan cùa người trả lời câu hòi... d) Tự mô tả và phàn tích Trong thực tế sản xuất, chính người nhân viên có thể tự mõ tả và phân tích công việc của mình dưới sự hướng dẫn cùa nhân viên quán lý nhân lực. Phương pháp này thường áp dụng ờ các doanh nghiệp có sô lượng nhãn viên rát lớn. Ưu điểm: Dễ sử dụng, chi phí không cao; thích hợp với doanh nghiệp lớn giúp cho người quản lý nhàn lực có thể dễ dàng thu thập thông tin từ nhiều người lao dộng. Nhược điểm: Thông tin thu thập được mang tính chù quan cùa người lao động rất cao... Trong thực tế, các doanh nghiệp thường kết hợp các phương pháp trên đế thu thập thông tin, chẳng hện như: phòng vấn theo bảng câu hỏi điều tra để nhân xệt, kiểm ưa thông tin thu được; hoặc vừa quan sát vừa phòng vấn đe bo sung các thông tin chưa thu được trong quá trình quan sát... 1.4. Giới thiệu một số biểu mẫu phân tích cõng việc' 1.4.1. Biểu mẫu phân tích công việc Biểu mẫu phân tích công việc như là một chi dẫn và bảng để vào các số liêu uV^LC.ÒnƯỶ^°nĩ?Òns ỵ- Biể u m ẫ u này cho phép liệt kê toàn bô trích nhiệm, yêu cầu vé trình độ kỹ năng công việc và các mức cho kết qua cùa công SSng.NxÍYIỉr lực trong các d0anh nghiệp v*a và nhỏ- aưm* ưình ^ dư ta 34 việc lên giấy. Nó sẽ là công cụ rất có ích khi người phân tích bị hện chế về thời gian để tiến hành phân tích công việc. Biểu mẫu phân tích cõng việc Người chuẩn bị Ngày /. Nhãn lụt đang giữ các công việc hiện tại: 2. Mục đích và múc tiêu củi vi trí: 3. Phối hợp làm vlệc/qum hệ VỚI: (chỉ rõ các VỊ trí vi các phóng ban) Tên công việc Phòng ban /đơn vị Địa diêm Chát lượng được kiểm tra như thế nào? Đảnh dấu vào õ 4. Các cõng việc: Ghi chú 4. Các cõng việc: ' Các nhiệm vụ và trách ' Các nhiệm vụ và trách thích hợp Đảnh Đảnh dấu để dấu để chỉ ra Ghi chú nhiệm chính Hoàn thành nhiệm chính đúng hện Đệt được khái lượng cõng việc theo yêu cầu Đệt được các tiêu chuẩn dịch vụ và sàn phẩm đã Các tiêu thức khác chỉ ra trách trách nhiệm nhiệm chính chính được được giám sát giám sát Chất lượng được kiểm tra như thế nào? Đánh đấu vào ô • Các nhiệm vụ trách Ghi chú • Các nhiệm vụ trách nhiệm phụ, phát sinh nhiệm phụ, phát sinh quy định thích hợp Đánh Đánh dấu để Ghi chú Hoán thành đúng hện Đệt được khối lượng cồng việc theo yêu cáu Đệt các tiêu chuẩn dịch vụ và sản phẩm đã quy định Các tiêu thức khác dấu để chỉ ra chỉ ra trách trách nhiệm nhiệm phụ phụ được được giám sát giám sát 5. Các mối quan hệ báo cáo với cắp trên vả giám sát nhàn viên cắp dưới: B. Các trách nhiệm dối với (ghi rõnếu có): Thiết bị Tái sàn Tỳ lệ lệi nhuận Tiên mải Các khoản chi tiêu Thõng tin 35 Những mói quan hệ bên ngoài 7. Điếu kiện làm việc: Mồ tà các trang thiết bị có liên quan và sử dụng Mò tá các điêu kiện xung quanh noi làm việc Thời gian làm việc Thời gian nghĩ ngơi Sự đi lệi Các điêu kiện nguy hiểm (nếu có) Các điêu kiện môi trường khác? I. Yêu cẩu về đào tạp, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm: Viết rõ cách thức đệt được các kỹ năng (từ trưởng học, các khoa đào tao đặc bièt, kinh nghiêm...) Bao gôm số năm kinh nghiệm theo yêu cầu: Các kỹ năng quan hệ Kỹ năng thao lác Các kỹ năng tri tuệ 1.4.2. Phiếu điểu tra câu hỏi Phiếu điều tra câu hỏi là một phiếu bao gồm các câu hỏi và mỗi câu hỏi lệi có các câu trả lời dã gợi ý trước dùng để thu thập các thông tin cần thiết, phục vụ cho phân tích công việc. Có thể tiến hành diều tra cho từng cá nhân (những người đang thực hiện công việc), thông qua người phụ trách hoặc tiến hành điều tra theo nhóm (những người đang cùng làm một loệi công việc). Câu hỏi điều tra được chia làm 14 phần như sau: Phán! Những thông tin chung vé vị tri - cống viẽc Phấn 2: Giám sát và bị giám sát Phân 3: Các lĩnh vưc kiến thức vả kỹ năng nghé nghiẽp Phẩn 4: Ngôn ngữ sử dụng Phẩn 5: Sử dụng thị lực, các thống tin và các giác quan Phẩn 6: Các quyết đính kinh doanh và quàn lý Phấn 7 - 8: Những mói liên hê bén trong và bén ngoài còng ty Phán 9-10: Dự các cuòc họp hoác điêu khiển các cuôc hóp Phẩn 11: Các hoệt đông thể lực Phần 12: Thiết bị, máy móc và các công cu sử dung Phần 13: Các điêu kiện mõi trường Phần 14: Các tinh chái khác 36 Ví dụ vé một phiếu điều tra (trích): Ì. Nhóm nghề nghiệp: 2. Tên công việc: Ho và tftn • 4. Người được điều tra tự đánh giá: Tòi đang đánh giá cồng việc của tồi Tối giâm sát câng việc đang dược đánh giá Tồi là người tư ván Khác 5. Trình độ đào tệo cao nhất: Phổ thông cơ sở hoặc thấp hơn Phổ thông trung học hoặc thấp hon Các khoa đảo tệo vé kỹ thuật hoặc hướng nghiệp cố hoặc khống có bằng Một vái trường cao đẳng khống có bằng Bằng cao dẳng hai năm Bằng đệi học Hai hoặc hon hai bằng đệi học Bằng thệc sĩ Hai hoặc nhiêu han hai bằng thệc sĩ Bằng liến sĩ Hai hoặc nhiêu hơn hai bằng tiến sĩ 6. Giới tính: Nam: Nữ: 7. Thời gian làm công việc này: Năm: Tháng: .... 8. Thời gian làm việc tệi công ty này: Năm: Tháng: 9. Số giờ làm việc trong tuần và đi lệi: cà ngày, số giờ có định trong tuần Cả ngày, sò giờ thay đồi theo tuân Làm ngoài giờ (làm thêm) theo sỗ giờ có định trong tuần Làm ngoải giở, sỗ giờ thay đổi theo tuẫn Cõng việc này đòi hòi phái đi cồng tác qua đêm 37 Cõng việc này không cán phái di lai 1 - 25% thời gian đi lệi, gán 1/4 thời gian của tối 26 - 50%, gán 1/2 thời gian của lối 51 - 75%, gán 3/4 thời gian của lôi Tát cả thời gian của tỏi 10. Yêu cẩu về trang phục: Quán áo véc hoác quán áo cóng sà Tuy ban chon Đóng phúc theo yêu cáu của chủ doanh nghiệp Đóng phúc báo vẽ an toàn (Mũ bảo hiểm, giày làm việc, Găng tay....) Mẫu phiếu: Mô tả công việc Ngày Ngươi chuẩn bị Tên cõng việc Đơn vị Tên cống viêc Tóm tát công viẽc Các nhiêm vụ chinh: 1: Các nhiệm vu phụ: 1: Các mối quan hệ: - Bão cào cho: Giám sát những việc: Mẫu phiếu: Yêu cầu vé trinh độ - kỹ năng cõng viẽc Ngày Người chuẩn bị Tên còng việc Đơn vị Đao tao (đành đâu) Bằng tiên sỹ Bàng cao hoe Bằng đai hoe Tong hoe 38 Chuyên ngành đào lệo Kinh nghiệm công việc theo yêu cáu Kiến thức và kỹ năng theo yêu câu Các yêu cáu khác Mẫu phiếu: Tiêu chuẩn thực hiện công việc Ngày lẽn cõng việc Đon vị Nơi làm việc Các hoại động Kếtquá Chít lượng công Mứt thời gian yêu việc Các hoệt động sử dụng ngốn ngữ Các hoệt động sử dụng thị giác và các giác quan khác Các hoệt động sử dụng các quyết định kinh doanh và quản lý Các hoệt động cắn đến mối quan hệ bèn trong và bèn ngoài cồng ty Các cuộc họp tham dự hay điêu khiển Các hoệt động thể lực cầu trẽn mệt công việc 39 1.4.3. Một số vi dụ phản tích và mô tả công việc a) Vi dụ vê phân lích cõng việc của mội nhàn viên an loàn và vệ sinh lao dộnVí dụ: Biểu mẫu phân tích công việc Nguyễn Văn M Chút danh còng việc: Chút danh còng việc: Phòng ban/dơn vi: Phòng ban/dơn vi: Tên Còng ty: Tên Còng ty: CROVVN Sài Gan Ị Ngắy: 25 5/2005 Quàn lý mỗi trường, an toán Quàn lý mỗi trường, an toán EHS - Ban Quàn lý mỏi EHS - Ban Quàn lý mỏi lao động và súc khoe ngtié lao động và súc khoe ngtié trường, an toán và súc trường, an toán và súc nghiệp CROVVN Sài Gan nghiệp khoe nghé nghiệp khoe nghé nghiệp Quàn lý mõi trưởng, an toán và sức khoe nghé nghiệp theo yêu cáu cùa pháp luật, theo 1. Mục đích vi Nôi quy cùa Cóng ly... mục liêu của vị tri: Tà cà các bõ phận phóng han, các phản xưởng và các cơ quan chúc năng bén ngoa cõng ly 2 Phá'hẹp làn có lén quan. việc / quan hệ với: 3. Trách nhiệm: - Giám sát, hướng dẫn, vàn hành các hè thòng quàn lý theo têu chuẩn quốc té ISO14001, OHS 1B001. - Giám sát vẽ sinh mã háng, an toán lao dộng hằng ngày, - Giám sát việc vận hành hệ thòng xử lý nước thài; - Giảm sát vièc vãn hành xe ForWift; - Kiểm tra hê thòng binh cửu hoa... - Đao tao nhãn thức vé hè thòng quàn lý mòi trường, vê sinh vả an toan lao dóng choCBCNV theo chương trinh EHS 4 Cácrrtìquaihệ Găm dóc. Cơ quan chúc năng có thẩm quyên và có lén quan 5. Giám sát nhân Giảm sát các cõng nhàn viên cắp dưới: í Các trách nhiệm đôi với: • Thổ be Quán lý và dàn bào đó vôi các sản phẩm, dưig cu, trang the! ù pfic vu &o véc hèn chuông trinhEHS; - Tài sàn: Các lài sàn có đinh và dung cu làm viẽc; • Các khoán chitêu: Chi nêu hóp lý, theo sư phê duyệt của các bõ phản phu trách - Thông tri. Bảo mát thòng in vé các chuông trinh quản lý môi trutìng an toài va súc khoe nghé nghép meo quy anh... 7. Các yêu cáu vế - Điêu kiên nệ lâm véc: Bẳn ghé lam việc, máy tình vá các loai miết bi vãn phóng các điều kiện rật chắt phưtxig tên hô trữ chuyền môn để làm vièc khác - Thò ệan làm véc: Theo giờ hành chinh cùa còng ty và theo yêu cáu tinh chát cùa từng cõng vnèc chuyên món cu thể khi có sư có xảy ra... - Chuyên món tót nghiêp theo chuyên ngành s. Yêu cầu vé trinh độ học vắn: - Kinh nghiêm 03 năm trò lèn. nhét tinh, chịu khó, chủ dông trong cóng vrêc có tinh thán hóp tác . - Kỹ nàng giao tiếp Giao nép tót; 9. Cắc kỹ năng - Kỹ năng tin hoe Word, Excell thánh thao: - Kỹ nâng ngoai ngữ Nghe nã dóc viếttiêng Anh 40 cắn thiết: b) Ví dụ mó lá công việc của một nhân viên văn phòng - Công việc: Thư ký - đánh máy. Thuộc phòng: Chỉ đệo "nguồn" của Phòng Thương mệi và Công nghiệp Paris (CÓP). - Nhiệm vụ lổng quát. Trong điều kiện thực tiễn của phòng và đơn vị, thực hiện các công việc thu ký cho phụ trách phòng, một phần công việc quản trị và công việc hậu cẩn để góp phần vào các hoệt động có hiệu quả của phòng và đơn vị. - Các nhiệm vụ cụ thể: + Thư ký: (50% thời gian): * Quản lý thời gian theo yêu cầu của truồng phòng, thực hiện bố trí các cuộc hẹn gặp, các cuộc họp...; * Thực hiện vai trò thông tin: thu nhận, xử lý và truyền phát tin theo yêu cầu của trưởng phòng. Tổng hợp các loệi thông tin; * Đánh máy tài liệu và phân phối theo yêu cầu; * Mọi hoệt động khác của thư ký như: báo nội bộ, mệnh lệnh sản xuất .các hoa đơn thanh toán, séc... + Quản lý các thiết bị, tài liệu vãn phòng phẩm và in ấn: (20% thời gian): * Nghiên cứu thông tin giá cả, chất lượng thiết bị văn phòng và đặt hàng vói các nhà in, các nhà cung cấp với chi phí ít nhất và chất lượng cao nhất; * Cùng với các nhân viên vãn phòng theo dõi tình hình dự trữ văn phòng phẩm; giá cả mua, kiêm tra hoa đơn; * Các hoệt động khác có liên quan đến việc in ấn tài liệu... + Theo dõi tuyến dụng: (10% thời gian): * Tim người lao động tệm thòi theo yêu cầu của trưởng phòng; * Chuẩn bị và phát giấy triệu tập người dự tuyển; * Chuẩn bị hồ sơ phỏng vấn, thời gian và thời hện phỏng vấn; * Tiếp nhận, hướng dẫn các nhân viên tệm tuyển, thực hiện viết các thanh toán cho họ và chuyên cho phòng kế toán; * Quản lý các hổ sơ của các nhân viên hợp đồng ngắn hện... + Quản lý hành chính các vấn đề bảo hiểm lao dộng: (10% thời gian): * Lập bảng bảo hiếm lao động trong phòng; * Theo dõi và giải quyết các vấn đề phát sinh về bảo hiểm trong phòng; * Lập bảng quyết toán bào hiểm hằng năm. 41 + Các hoệt động khác và phát sinh : (10% thời gian): * Cùng với nhân viên vãn phòng theo dõi sưa chữa thiết bị vãn phòng, diên thoệi, xây dựng nhò; * Các công việc trông nom vườn hoa, bảo vệ ... - Các trách nhiệm cụ thể: + Bảo đảm thực hiện các công việc thư ký, hành chính và hậu cán với chít lượng tốt nhất, thời hện ngắn nhất và kịp thời; + Bảo đảm in ấn chính xác các tài liệu liên quan; + Góp phẩn vào hoệt động hằng ngày của trường phòng (lịch làm việc, thông tin giao dịch); + Quan hệ với các nhà cung cáp thiết bị vãn phòng và với các hãng lao động ngắn hện. Báo đám hoệt động cung ứng, dự trữ vãn phòng phẩm liên tục và hiệu quà; + Quan hệ với các đem vị khác thuộc CÓP, mà chủ yếu là các bộ phận nguồn nhãn lực về các dịch vụ tuyển dụng và thay đổi nhân sự. Góp phần thục hiện tối nhiệm vụ của đơn vị thông qua việc bảo đảm kịp thời số lao động tệm thời... - Các phương tiện kỹ thuật - tài chính có liên quan: + Máy tính cá nhân, máy chữ; + Máy vi tính, máy in lase; + Điện thoệi, fax. - Một số con sô dại diện cho hoại dộng: + Điện thoệi : gọi và nhận khoảng 30 lẩn/ngày; + Thư tín: gửi đi 15 lần/ngày và nhận 25 lẩn/ngày; + In tài liệu: 15 lần/tháng; + Tuyển lao động chính thức và tệm thời : 12 lẩn/năm. + Đánh máy: 80 chữ/phút; Tốc ký: 100 chữ/phút... li - THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC Một khi người quản lý nhân lực đã hiếu công việc (thòng qua phân tích công việc), thì người này có thể thiết kế hoặc thiết ke lệi chúng đe khác phục nhưng tổn tệi. lệc hậu hoặc chú ý đến các yếu tố mới trong tương lai 2.1. Khái niệm và tác dụng Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện làm việc khoa học (hợp lý) cùa doanh nghiep để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và các yêu tổ: cần thiết khác đôi vói người thực hiện còng việc đó 42 Thiết kế lệi công việc là xác định lệi một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện làm việc mới của doanh nghiệp, để từ đó quy định lệi những tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác đối với người thực hiện công việc đó. Như vậy, thiết kế lệi công việc là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc hoặc tăng động cơ làm việc. Điều kiện quan trọng nhất khi thiết kế hoặc thiết kế lệi công việc cần chú ý đến các yêu cầu sau: - Mặt kỹ thuật - công nghệ: Bảo đảm người lao động phải sử dụng có hiệu quả máy móc, thiết bị hiện tệi trẽn cơ sờ trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến; - Mật kinh tế: Bảo đảm quá trình lao động sản xuất sẽ sử dụng hợp lý nguồn nhân lục và nguồn lực khác của doanh nghiệp, dể tệo lên giá thành sản phẩm nhỏ nhất; - Mặt tâm sinh lý lao động: Bảo đảm công việc phù hợp với khả năng tâm sinh lý của người lao động, cường độ lao động hợp lý có tính đến chẽ độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động, để bảo vệ sức khoe và khả năng làm việc lâu dài; - Mặt xã hội: Bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và góp phần phát triển con người một cách toàn diện... Về các lý do và tác dụng của việc thiết kế lệi công việc gồm có: + Qua phán tích công việc sẽ phát hiện dược những tổn tệi và sự thiếu hấp dẫn, do đó cần thiết phải thiết kế lệi công việc để tăng động cơ làm việc và tăng phần hấp dẫn của nó (đặc biệt đối với các "doanh nghiệp hậu Taylor"); + Thiết kế lệi công việc, một mặt là để sử dụng những khả năng sẵn có về nhân lực và phương tiện của doanh nghiệp, mặt khác sẽ thay đổi mức thù lao để kịp thòi động viên người lao động nâng cao hiệu quả công tác... + Trong thực tế, cùng với sự tiến bộ của KH - KT nhiều nghề mới đã xuất hiện, nhiều nghề cũ đã mất di, nội dung công việc của vị trí đã có sự tiến hoa thì việc thiết kế lệi vị trí là một việc làm tất yếu khách quan... 2.2. Nội dung thiết kế công việc Để thiết kế và thiết kế lệi công việc, người ta thường dựa trên các căn cứ được phân chia thành ba loệi tổ chức, mồi trường và cá nhân con người sau: 43 Các yếu tố thuộc vé kỹ thuật - Các yếu tó thuộc vé hành vi cõng nghệ - tổ chức Các yêu tố thuộc vé mòi trường và xã hội con người - Các yêu cáu kỹ thuật - cống nghệ - Khả năng vả tinh có thế chấp - Tính tư chú của cống việc; - Tinh đa dang của cống việc - cùa công việc; nhặn cùa nhân viên (giở làm viêc vá nghi ngơi, sự mong muốn giải tri - Sự bép cận kỹ thuật mới; - Thực té cõng tác đòi hỏi hay thói và học tập...); Tinh dè nhãn dệng; - Tinh ý nghĩa của công việc - quen tốt cùa nhản viên; - Điêu kiên lao động tiện nghi; Tính dưoc thõng tin phàn hối - Ergonomic (thiết ké lao đông khoa học)... - Bảo đảm phát triển con người một kịp thôi vé két quá cóng việc. cách toàn diện. Quá trình thiết kế và thiết kế lệi công việc có thê được mõ tả theo Sơ đồ 2.3: Các yếu tó thuốc vé lổ chúc-kỹ thuật Các yếu tố thuốc vé mõi Các yếu tố thuốc vé mõi trưởng và xã hội trưởng và xã hội Cácyéu tó thuộc vé hành viconngua Thét ké và KHỐ ké lã Thét ké và KHỐ ké lã cõngviẽcs* cõngviẽcs* Thống tin phản hói - Nâng cao năng suất lao - Nâng cao năng suất lao - Nâng cao năng suất lao - Nâng cao năng suất lao dộng; dộng; dộng; dộng; - Nàng cao chất lượng sản - Nàng cao chất lượng sản - Nàng cao chất lượng sản - Nàng cao chất lượng sản phẩm; phẩm; phẩm; phẩm; • Nâng cao tiêu quà công tác; • Nâng cao tiêu quà công tác; • Nâng cao tiêu quà công tác; • Nâng cao tiêu quà công tác; - Tăng sự thoa mãn trong - Tăng sự thoa mãn trong - Tăng sự thoa mãn trong - Tăng sự thoa mãn trong cồng việc; cồng việc; cồng việc; cồng việc; - Cải thiện chất lượng cuộc - Cải thiện chất lượng cuộc - Cải thiện chất lượng cuộc - Cải thiện chất lượng cuộc sóng... sóng... sóng... sóng... Sơ đó 2.3. Sơ đó quá trình thiết kếcòng việc Các nhân lố thuộc vế đặc điểm cùa chính tổ chức. Mỗi tổ chức đểu có các đặc điểm riêng về trình độ kỹ thuật - công nghệ, trình độ tổ chức và kinh tế. Việc thiết kế công việc và thiết kế lệi công viẹc bao giờ cũng phải xuất phát từ các đặc điểm và điều kiện cụ thể cùa mình đế nhằm thực hiện được các mục tiêu về kết quả và hiệu quả cao cũng như chất lượng sán phàm cao đa đặt ra Dựa vào sự tiến bộ cùa khoa học kỹ thuật, căn cứ vào cấc đệc điểm kết cấu yêu cầu kỹ thuật và đòi hỏi của sàn phẩm, cùa quy trình công nghệ gia cổng san phàm, cũng như dựa vào kinh nghiệm sản xuất cùa công nhân gioi... bộ phân thiệt kế công việc phái luôn hình dung ra và thiết lập lên các phương án to chúc phân công lao động sản xuất hợp lý vả tối ưu nhất trong điều kiện cho phép cua tố chức. Các nhàn tố thuộc vé mõi trường. Nghiên cứu các nhân tố này là nhằm cải thiện không ngừng điểu kiện lao động cũng như nâng cao từng bước chất lượng cuộc sống của người lao động. Người thiết kế công việc cũng phai am 44 hiểu và có đủ trình độ để nắm bắt được mọi yếu tố của điều kiện lao động mà có tác động đến người lao động trong hoệt động sản xuất, để từ đó thiết kế mới hoặc thiết kế lệi công việc sao cho phù hợp với các khả năng vê tâm sinh lý lao động cũng như trừ bỏ được các yếu tố bất lợi đối với người lao động trong sản xuất. Các yếu tố thuộc vế hành vi con người. Nghiên cứu các yếu tố thuộc về con người và hành vi của con nguôi nhằm tôn trọng các giới hện về tâm sinh lý của con người cũng như tệo điều kiện cho họ có được các trệng thái tâm lý tốt nhất đế họ đệt hiệu quả lao động cao cũng như được thoa mãn hơn trong công việc. Thuộc về các nhân tố này gồm có: - Tính dễ nhận dạng của công việc: Mức độ rõ ràng của công việc từ nội dung, đến phương pháp tiến hành và kết quả của công việc; - Tinh có ý nghĩa của công việc: Thể hiện được ý nghĩa của công việc đối với bộ phận tổ chức cũng như đối với xã hội; - Tính đa dạng về kỹ năng của công việc: Thể hiện qua sự đòi hói các loệi hoệt động khác nhau của trí óc, của chân tay với các kỹ năng trình độ khác nhau; - Tính tự chủ của công việc: Thể hiện qua mức độ dộc lập tự chù trong công việc, cách ra quyết định, phương pháp làm việc và thời gian thực hiện; - Tính được thông tin phản hồi kịp thời về kết quả công việc: Thể hiện mức độ mà người lao động trong quá trình làm việc nhận được các thông tin về kết quả, về chất lượng và ý nghĩa của công việc. Để thiết kế công việc một cách hiệu quả cần phải quan tâm đầy đủ cả năm yếu tố trên. 2.3. Mô hình đặc điểm nghề nghiệp của Hacman và Oldham(1980)9 Đặc điểm của còng việc Tinh trệng tâm lý chù yếu của ngươi lao Kết quả cùa người lao động - Tinh đa dệng cùa kỹ năng; động -Hiểu ý nghià công việc; - Có động cơ làm việc tót hơn (sự nghi việc ít...); - Tính dễ nhận dệng của cóng việc; -Hải bé vé trách nhèm dó - Tinh ýnghĩa của cõng việc; - Tinh tự chủ, độc lập của công việc; và cổng việc; - Hiểu biết vé két quà cõng việc đã thực hiện. - Có sự thoa mãn cao hơn vé công việc; - Hiệu quà lao dộng cao han... - Tính phàn hói các thông tin két quà của cống việc. Theo các tác già này, công việc của mỗi người lao động sẽ chỉ được tiến hành tốt và đệt kết quà tốt nếu như họ đệt được ba tình trệng tâm lý tốt hay còn gọi là ba trệng thái tâm lý tới hện sau đây: 9 Quán lý nhân lực. Vãn phòng chính phù, Dự án tâng cường quản lý kinh tế VIE/93/004 - Cơ quan Viện trợ phát ưiến quốc tếCanada, Đệi học lổng hợp New Brunsvvick Canada. 1995. 45 - Hiểu biết rõ vế ý nghĩa của công việc: tức là người nhân viên phải cảm thấy công việc là quan trọng, là có giá trị và có ý nghĩa đối với cá nhân họ; - Hiểu biết rõ về trách nhiệm đối với kết quà cùa cóng việc: tức là người nhân viên phải cảm thấy mình luôn có trách nhiệm đối với công việc và kết quả công việc mà chính họ làm; - Hiểu biết về kết quà cóng việc: tức là người nhân viên phải thường xuyên được thông báo kịp thời về kết quả và chất lượng công việc mà họ đã thực hiện đê họ sẽ điều chỉnh ngay được hành vi của mình. 2.4. Các xu hướng thiết kế và thiết kế lệi công việc hiện nay Theo góc độ của sự chuyên môn hóa sán xuất, việc thiết kế công việc trong các tổ chức và các doanh nghiệp, các tổ chức thường phổ biến ba hướng chính sau: - Các công việc không được chuyên môn hoa. Thường thấy dệng này ờ các doanh nghiệp có tính chất sản xuất luôn luôn thay đổi, sản xuất có tính chất đơn chiếc loệt nhỏ. Vì khi dó việc chuyên môn hoa sản xuất sẽ là không hiệu quả; và do phải làm các công việc không chuyên môn hoa, người ta thường nhận thấy ờ dó người lao động làm việc vất vả mà chưa chắc có thu nhập cao nên tinh thẩn kém phấn khởi; - Các công việc dược chuyên môn hoa. Thường thấy dệng này ờ các doanh nghiệp có sản xuất tương đôi ổn định, sàn xuất có tính chất hàng loệt vừa, sản lượng sàn phẩm đã đủ lớn. Khi đó việc chuyên mòn hoa sản xuất sẽ mang lệi hiệu quả cao, đổng thời chính những người lao động do được thực hiện các công việc ổn định, nên nhanh chóng tích lũy kinh nghiệm, nâng cao chất lượng công tác và nâng cao năng suất lao động, nên có trệng thái tâm lý tốt; - Các công việc chuyên môn hoa cao độ. Với các doanh nghiệp có tính chất sản xuất với quy mô rất lớn, sản xuất rất ổn định, người ta thường tổ chức sàn xuất theo dãy chuyền. Khi đó trẽn các dây chuyển sản xuất mỗi người công nhàn chì thực hiện một thao tác giản đơn với nhịp độ thao tác rất ngắn và khẩn trương. Có thê nói, người lao dộng thường có biểu hiện của sự đơn điệu rất cao, sẽ bị ức chế tâm lý, thấy nhàm chán trong công việc, mặc dù năng suất lao động và thu nhập có cao. Nếu không khác phục được các hiện tượng này người lao động rất dễ mắc bệnh nghề nghiệp, mắc bệnh tâm thần... - Qua nhận xét kết quả của các cách thiết kế công việc như trên, các tổ chức cần thiết phải thiết kế lệi công việc theo hai xu hướng như sau: + Khi chưa thực hiện chuyên môn hoa sản xuất thì phải tiến hành chuyên môn hoa (underspecialisation -> more specialisation)- + Khi đang ờ điều kiện chuyên môn hoa sản xuất cao độ thì phái giảm chuyên môn hoa xuống (overspecialisation -> less specialisation). Cụ the có các hình thức sau: 46 * Quay vòng công việc