🔙 Quay lại trang tải sách pdf ebook Hướng dẫn giảo quyết tình huống học phần Luật Lao động Ebooks Nhóm Zalo PHẦN A NH HƢ N CHUN V N H N C U C C T NH HU N N H NH HỌC PHẦN LUẬT LAO ỘN ọ L ậ L L ậ L m ọc phần u t o ộng Luật Lao động là học phần được xây dựng trên nền tảng Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 và là một học phần bắt buộc trong chương trình đào tạo cử nhân luật của tất cả các cơ sở đào tạo luật ở Việt Nam hiện nay. Học phần Luật Lao động cung cấp các kiến thức cần thiết để người học tiếp cận đến quan hệ lao động – một loại quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Học phần Luật Lao động có các đặc điểm cơ bản sau đây: - Học phần Luật Lao động xác định đối tượng áp dụng là các quan hệ lao động được thiết lập th ng qua giao kết hợp đ ng lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Đây là quan hệ xã hội tương đối rộng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Trong quan hệ này, người lao động là người án sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Người lao động có quyền làm việc cho ất k người sử dụng lao động nào mà pháp luật kh ng cấm. Người lao động sử dụng sức lao động là phương tiện đảm ảo cho cuộc sống của mình nhưng họ kh ng ao giờ được quyết định các vấn đề quản l điều hành c ng việc của doanh nghiệp đơn vị mặc d họ có quyền tham gia vào một số l nh vực trong quản l kinh doanh. Người sử dụng lao động là chủ doanh nghiệp đơn vị có quyền quản l điều hành doanh nghiệp. Họ có quyền tuyển chọn sử dụng lao động và trả c ng cho người lao động. Người sử dụng lao động có quyền quyết định trong việc t ng giảm lao động c n cứ theo nhu cầu của doanh nghiệp đơn vị. iữa người sử dụng lao động và người lao động được gắn kết ng việc mua án sức lao động. Theo đó, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang t nh chất đặc iệt. Quan hệ mua án sức lao động xuất hiện trên cơ sở ch tự nguyện của người lao động và người sử dụng lao động và nó mang màu sắc của quan hệ hàng hóa - tiền tệ. 1 - Học phần Luật Lao động cũng nghiên cứu nhóm quan hệ liên quan đến quan hệ lao động bao g m: các quan hệ về học nghề và việc làm; các quan hệ về b i thường thiệt hại các quan hệ giữa tổ chức c ng đoàn với người sử dụng lao động; các quan hệ về bảo hiểm xã hội; các quan hệ về bảo hộ lao động; các quan hệ về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động; các quan hệ quản l nhà nước về lao động… Ch nh vì vậy, học phần Luật Lao động có khối lượng kiến thức khá nhiều đòi hỏi người học phải nghiên cứu kh ng chỉ Bộ luật Lao động mà còn phải nghiên cứu các v n ản quy phạm pháp luật liên quan khác như: Bộ luật Dân sự, Luật Việc làm Luật C ng đoàn Luật Doanh nghiệp … mới có thể giải quyết được các vấn đề mà học phần yêu cầu. - Học phần Luật Lao động là học phần có t nh đặc th . Để giải quyết các tranh chấp lao động người học chỉ c n cứ vào Bộ luật Lao động thì nhiều trường hợp kh ng giải quyết được một cách triệt để quyền và ngh a vụ của các ên. Khi tra cứu các quy phạm pháp luật lao động có thể các quy phạm này lại dẫn chiếu đến các quy phạm pháp luật trong các v n ản luật khác do vậy người học phải tìm đến các v n ản liên quan và phải d ng tư duy pháp l suy luận thì mới có thể giải quyết được các tình huống xảy ra trong thực tiễn. - Học phần Luật Lao động là một học phần kết hợp giữa l luận và thực tiễn. Do vậy phương pháp giảng dạy học phần này kh ng chỉ áp dụng phương pháp thuyết giảng mà phải kết hợp c ng phương pháp tình huống nh m rèn luyện khả n ng tra cứu áp dụng pháp luật cho người học. Người học cần liên hệ thực tiễn trong quá trình học tập để nắm bắt kịp thời những thay đổi trong đời sống xã hội nh m có phương pháp giải quyết những tranh chấp lao động hiệu quả đ ng thời phát hiện những vấn đề pháp l liên quan nh m đề xuất hoàn thiện pháp luật lao động hiện hành. 2 Yêu ầu ối với giản v ên v n ời học khi sử dụn t n uống Lu t o ộng Thứ nhất, yêu cầu đối với giảng viên Để bảo đảm việc sử dụng các tình huống Luật Lao động một cách hiệu quả các yêu cầu đặt ra đối với giảng viên ao g m: 2 - Một là giảng viên trước khi đến lớp cần xác định nội dung cần truyền đạt cho người học trong buổi học để lựa chọn các tình huống nh m đáp ứng mục tiêu “học đi đôi với hành”. Trường hợp giảng viên giảng dạy nhiều lớp khác nhau giảng viên có thể cho người học giải quyết các tình huống khác nhau nh m k ch th ch khả n ng tư duy và tự học của người học. Những tình huống mà giảng viên đưa ra có thể kh ng phải là tình huống điển hình nhưng phải đảm bảo các tiêu ch của tình huống điển hình nh m đảm bảo thống nhất mục tiêu truyền đạt kiến thức cho người học giữa các giảng viên giảng dạy học phần Luật Lao động. - Hai là phải ám sát đề cương và nội dung của các tình huống Luật Lao động. Các nội dung của học phần Luật Lao động bắt buộc các giảng viên phải nắm vững trên cơ sở đề cương chi tiết học phần. Tất cả các tình huống trong Luật Lao động cần phải xây dựng theo một nguyên tắc chung thống nhất đáp ứng các yêu cầu về nội dung, mục tiêu kỹ n ng phương pháp giải quyết các tình huống. - Ba là giảng viên vận dụng các tình huống trong giảng dạy và cho người học thực hiện các kỹ n ng trong quá trình học tập. Mỗi một tình huống trong Luật Lao động đều gắn liền với một số kỹ n ng cơ ản. Trong đó giảng viên phải nắm bắt tất cả các kỹ n ng một cách thành thạo, sử dụng các kỹ n ng một cách hợp l để giải quyết các tình huống đặt ra. Th ng qua quá trình giảng dạy, giảng viên yêu cầu người học thực hành các kỹ n ng học được từ việc giải quyết tình huống để vận dụng vào quá trình viết ài thu hoạch hay làm ài kiểm tra tại lớp. - Bốn là giảng viên cần nghiên cứu trước tất cả các tình huống các kỹ n ng và yêu cầu đặt ra đối với mỗi tình huống. Trên cơ sở các tình huống có sẵn, giảng viên sẽ định hướng mang t nh chất gợi mở để người học định hình được các kỹ n ng giải quyết tình huống nhất định. Đ ng thời, giảng viên khuyến kh ch cho người học làm ài tập theo nhóm phát hiện vấn đề trong mỗi tình huống, mở rộng các giả thiết đặt ra từ các tình huống có sẵn và đưa ra nhiều cách thức lựa chọn phương án trên cơ sở các kỹ n ng đã được giảng viên gợi . Đ ng thời, giảng viên cũng định hướng cho người học cách thức áp dụng các kỹ n ng khi làm ài thu hoạch hoặc ài tập ở nhà. 3 - N m là trên cơ sở các tình huống có sẵn trong Luật Lao động, giảng viên cần nghiên cứu và mở rộng thêm các tình huống mang t nh chất gợi mở cho người học ph hợp với yêu cầu của các kỹ n ng. iảng viên có thể yêu cầu người học thu thập nghiên cứu các mẫu hợp đ ng lao động, mẫu thỏa ước lao động tập thể, mẫu quyết định sa thải,… để người học bổ sung vào nội dung yêu cầu của học phần. Đ ng thời, giảng viên cũng có thể yêu cầu các nhóm người học thảo luận đưa ra nhiều vấn đề cần làm sáng tỏ từ nội dung tình huống đã có sẵn hoặc tìm kiếm bản án quyết định có nội dung tương đ ng và từ đó có cách giải quyết ph hợp với mỗi tình huống mới mà người học vừa thu thập. Giảng viên cũng đ ng thời là người đưa ra thêm nhiều tình huống giả định để cho người học có cách tiếp cận đa chiều và phát triển tư duy phản biện của người học. - Sáu là giảng viên giảng dạy cần đa dạng hóa các hình thức để giải quyết tình huống một cách hiệu quả. Để giải quyết được các tình huống, giảng viên cần th ng qua việc sử dụng ài tập nhóm ài thu hoạch ài kiểm tra ài trả lời nhanh câu hỏi để truyền tải đến người học những kỹ n ng cần thiết khi vận dụng các tình huống. Thứ hai, yêu cầu đối với người học Để sử dụng tình huống hiệu quả phát triển các kỹ n ng của người học đáp ứng chuẩn đầu ra ngành Luật và Luật Kinh tế người học cần đáp ứng các yêu cầu sau: - Một là đọc ài giảng và các sách tham khảo về học phần Luật Lao động. Trên cơ sở nội dung kiến thức học phần mà người học đã t ch lũy được trong quá trình đọc nghiên cứu tài liệu người học sẽ nghiên cứu trước các tình huống liên quan trong Luật Lao động. Th ng qua việc hiểu nội dung học phần người học sẽ có cách nhìn tổng quan đối với các tình huống và sẽ có cách vận dụng các tình huống một cách hiệu quả nhất. Với những nội dung học phần và các tình huống mà người học nghiên cứu được sẽ góp phần nâng cao kiến thức và kỹ n ng cho người học. Người học được hoàn thiện các kỹ n ng trong quá trình vận dụng tại lớp. Những vấn đề chưa hiểu trong các tình huống người học có thể yêu cầu giảng viên giải th ch. 4 - Hai là học phần Luật Lao động có nhiều giao thoa với các học phần khác như: Luật Thương mại, Luật Dân sự, Luật Hành ch nh Luật Hình sự… Ch nh vì vậy yêu cầu đối với người học cần có cách tiếp cận đa chiều đa l nh vực và thấy được mối quan hệ giao thoa giữa ngành Luật Lao động với các ngành học khác để từ đó có cách tiếp cận vấn đề đúng hướng đúng trọng tâm. Yêu cầu này đòi hỏi người học cần nghiên cứu các v n ản pháp luật liên quan ngoài các quy định trong Bộ luật Lao động và các v n ản pháp luật khác điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quan hệ lao động. - Ba là người học cần rèn luyện các kỹ n ng để giải quyết các tình huống Luật Lao động. Các kỹ n ng mà người học cần trau d i bao g m: Kỹ n ng phát hiện vấn đề cần làm rõ và giải quyết trong tình huống; kỹ n ng tra cứu và áp dụng các v n ản pháp luật lao động liên quan đến các tình huống cần được giải quyết; kỹ n ng lập luận giải quyết các tình huống; kỹ n ng đặt câu hỏi làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến giải quyết tình huống… Người học cần được trang bị các kỹ n ng này một cách thấu đáo từ đó mới có được cách giải quyết các tình huống một cách hiệu quả. t n t n uống Lu t o ộng Trong phạm vi đề tài này nhóm nghiên cứu với mục đ ch xây dựng các tình huống điển hình mà kh ng phải là lựa chọn bản án quyết định điển hình. Do đó các ản án quyết định mà chúng t i sưu tầm có thể là ở bất k cấp xét xử nào hoặc là quyết định Giám đốc thẩm mà chúng t i thấy cần thiết để xây dựng tình huống nh m minh họa cho nội dung giảng dạy. Vì vậy tình huống Luật Lao động được xác định như sau: Tình huống Luật Lao động phải là tình huống chứa đựng các sự kiện pháp l nh m minh họa một hoặc một số vấn đề thực tiễn mà ài giảng đang đề cập. V dụ, khi học về thời hạn của hợp đ ng lao động thì tình huống phải chứa đựng các sự kiện pháp l nh m minh họa về thời hạn của hợp đ ng lao động trong thực tiễn và th ng qua tình huống để rèn luyện cho người học các kỹ n ng tra cứu v n ản để xác định thời hạn của hợp đ ng lao động. 5 - Tình huống Luật Lao động phải thể hiện rõ mục đ ch truyền đạt của giảng viên đối với ài học mà giảng viên đang giảng dạy. Chẳng hạn, trong ài học về chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là người lao động thì các tình huống điển hình phải thể hiện được mục đ ch là làm cho người học hiểu rõ về l thuyết và thực tiễn th ng qua giải quyết tình huống đó như: Nắm được quy định về điều kiện được tham gia quan hệ lao động với tư cách là người lao động; các chủ thể đặc biệt của Luật Lao động. Yêu cầu về tình huống phải thể hiện rõ mục đ ch truyền đạt của giảng viên đối với ài học mà giảng viên đang giảng dạy kh ng chỉ đảm bảo khối lượng kiến thức giảng viên truyền đạt cho người học mà còn làm cơ sở để giảng viên có thể bổ sung tình huống khi cần thiết hoặc khi v n ản quy phạm pháp luật có sửa đổi, bổ sung. - Tình huống Luật Lao động là tình huống có thật kh ng mang t nh chất giả định. Vì Luật lao động là một ngành luật gắn liền với thực tiễn đời sống, tranh chấp lao động diễn ra h ng ngày và rất nhiều do đó kh ng cần thiết phải đưa ra tình huống giả định. Hơn nữa, mục tiêu đào tạo cử nhân luật của Trường Đại học Luật, Đại học Huế là đào tạo ngu n nhân lực có chất lượng cao, cho nên muốn nâng cao chất lượng thì người học phải có khả n ng tư duy và giải quyết tình huống thực tế. Vì tình huống giả định có thể chưa xuất hiện hoặc kh ng ao giờ xuất hiện trong thực tiễn do đó sẽ kh ng đạt được mục đ ch đào tạo của nhà trường. Ch nh vì vậy tình huống phải được xây dựng trên ản án quyết định có thật đã được Tòa án các cấp xét xử. - Tình huống phải nh m giải quyết được một hoặc một số vấn đề pháp l liên quan, nh m đảm bảo kiến thức l thuyết và thực tiễn được truyền đạt một cách song song có hiệu quả. C ậ L ậ L Để vận dụng tình huống Luật Lao động hiệu quả, cần phải xây dựng được các kỹ n ng nhất định cho người học dựa vào đó làm các tiêu ch đánh giá và giải quyết tình huống. Các kỹ n ng được vận dụng trong giải quyết tình huống Luật Lao động là những kỹ n ng mang t nh ổ trợ lẫn nhau giúp người học định hướng để giải quyết được vấn đề đặt ra trong tình huống. Mỗi một tình huống sẽ vận dụng các kỹ n ng khác nhau. Tuy nhiên có những kỹ n ng mang t nh ắt buộc và có những kỹ n ng mang t nh ổ trợ để giải quyết các vấn đề đặt ra của tình huống. 6 1. Kỹ năn tóm tắt v p t ện vấn ề Kỹ n ng tóm tắt các tình tiết và phát hiện vấn đề có ngh a trong vụ án cần giải quyết là một kỹ n ng quan trọng nh m định hướng các vấn đề cần giải quyết trong tình huống. Trước khi giải quyết tình huống, người học cần phải đọc kỹ tình huống và xác định các sự kiện mấu chốt hay còn gọi là các từ khóa. Để đưa ra được quan điểm người học phải d ng tư duy pháp l để khoanh v ng phạm vi tra cứu v n ản. Quan điểm về tình huống phải dựa trên cơ sở quy định của pháp luật vì vậy tra cứu v n ản là một kỹ n ng hết sức quan trọng. Trước hết người học phải tra cứu quy định của pháp luật trực tiếp điều chỉnh về quan hệ pháp luật mà người học đã xác định b ng cách tìm sự kiện mấu chốt trong tình huống. Quy phạm pháp luật này có thể dẫn chiếu đến các quy phạm pháp luật khác trong c ng v n ản đó hoặc trong v n ản khác. Lúc này, người học phải tra cứu hết các quy phạm pháp luật liên quan. Sau khi tra cứu xong mới đưa ra quan điểm về tình huống. 2. Kỹ năn tr u văn bản p dụn p p lu t Kỹ n ng này nh m trang bị cho người học cách nhìn tổng quan về các v n ản pháp luật cần được áp dụng khi giải quyết tình huống. Để giải quyết một tình huống Luật Lao động, một trong các yêu cầu đặt ra đối với người học đó ch nh là phải xác định được các c n cứ pháp l cụ thể khi giải quyết tình huống. Muốn xác định được các v n bản pháp luật cần áp dụng người học cần có cách nhìn tổng quan xác định rõ mấu chốt quan hệ pháp luật đang giải quyết là gì? Phạm vi áp dụng các v n ản pháp luật được đặt ra như thế nào? Cơ sở nào để áp dụng các v n ản pháp luật này? Hay nói cách khác khi giải quyết tình huống người học c n cứ vào các Điều, khoản nào của v n ản áp dụng pháp luật để giải quyết tình huống đó. Việc định hướng và tra cứu đúng các v n ản pháp luật sẽ giải quyết các tình huống giữ vai trò quan trọng để giải quyết tình huống một cách rõ ràng đúng pháp luật đ ng thời nó là chìa khóa để xác định vấn đề đã đi đúng hướng cần giải quyết. 7 Tuy nhiên việc xác định v n ản pháp luật và cách tra cứu v n ản pháp luật kh ng phải theo phương pháp liệt kê. Việc viện dẫn quy định nào trước quy định nào sau cũng là một kỹ n ng quan trọng mà giảng viên cần rèn luyện cho người học. Khi xác định khoanh v ng phạm vi các v n ản pháp luật áp dụng giải quyết tình huống phải nêu rõ nội dung của Điều, khoản đó nếu trong một Điều có nhiều đoạn nói về nhiều vấn đề khác nhau thì có thể viện dẫn đoạn nào trực tiếp điều chỉnh về quan hệ mà tình huống đang đề cập. Một vấn đề cần chú là việc xác định và khoanh v ng các v n ản pháp luật áp dụng để giải quyết tình huống cần xác định rõ các v n ản pháp luật đang còn hiệu lực pháp luật và việc tra cứu phải liên quan một cách trực tiếp đến vấn đề cần giải quyết. Đ ng thời, việc tra cứu các v n bản áp dụng pháp luật cần mang t nh hệ thống, bao g m đầy đủ các loại v n ản pháp luật các v n ản có liên quan của các ngành luật khác nhau nếu như tình huống đó cần phải giải quyết từ ngu n của các ngành luật đó. 3. Kỹ năn l p lu n Một trong những c ng cụ quan trọng dẫn đến thành c ng của người luật sư thẩm phán kiểm sát viên … là lập luận sắc én. Vì vậy, lập luận là kỹ n ng kh ng thể thiếu của người học ngành luật. Lập luận phải dựa trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề cần giải quyết. Sau khi đưa ra cơ sở pháp l ước quan trọng tiếp theo là lập luận như thế nào để giải quyết tình huống. Trong giải quyết tình huống ước thứ hai (tra cứu v n ản pháp luật) và ước thứ ba (lập luận giải quyết tình huống) có mối liên hệ mật thiết với nhau. Trong quá trình lập luận cũng có thể xuất hiện c n cứ pháp l tuy nhiên c n cứ này chỉ nh m mục đ ch phân t ch để chứng minh cho quan điểm của người giải quyết tình huống. Vì vậy để tránh nhầm lẫn giữa hai loại c n cứ pháp l này cần xác định đâu là c n cứ pháp l ch nh để giải quyết tình huống và đâu là c n cứ pháp l đưa vào phần lập luận để chứng minh quan điểm. Kỹ n ng lập luận là một kỹ n ng rất quan trọng quyết định việc giải quyết tình huống đi theo đúng hướng hay kh ng. Để xây dựng được kỹ n ng lập luận tốt khi giải quyết tình huống người học cần thiết lập các ước sau: 8 - Một là xác định quan điểm đặt ra của tình huống: Muốn xác định rõ ràng quan điểm của tình huống người học cần đặt ra câu hỏi liên quan như: Tình huống này có những vấn đề gì cần giải quyết. Muốn giải quyết được câu hỏi này người học phải có cách nhìn khái quát về quan hệ pháp luật đang giải quyết. Xác định quan hệ pháp luật có thuộc phạm vi cần giải quyết hay kh ng? Xác định các chủ thể của quan hệ pháp luật có thuộc đối tượng cần nghiên cứu và áp dụng kh ng? Nội dung của tình huống đặt ra có mối tương quan nào đến phạm vi v n ản pháp luật áp dụng hay kh ng? - Hai là xác định các cơ sở pháp l để giải quyết tình huống: Để giải quyết được tình huống trên cơ sở kỹ n ng lập luận người học cần làm rõ nội dung tình huống có thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành Luật Lao động kh ng? Trong tình huống này áp dụng các v n ản pháp luật hiện hành nào? Những Điều, khoản cụ thể nào sẽ được sử dụng để giải quyết tình huống? Tập hợp các v n ản pháp luật của các ngành luật có liên quan để giải quyết nội dung vấn đề đưa ra. Yêu cầu xác định cơ sở pháp l để giải quyết tình huống đòi hỏi người đọc có khả n ng vận dụng linh hoạt mối liên hệ giữa ngu n luật áp dụng và nội dung cần giải quyết. - Ba là, lập luận vấn đề: Lập luận vấn đề là việc người học phải đưa ra được các nhận định về vấn đề cần được giải quyết. Nhận định vấn đề cần giải quyết là đúng hay sai phạm vi giải quyết tình huống như thế nào để từ đó người học đưa ra được một kết luận của vấn đề. Trên cơ sở tình tiết của tình huống, bản án và các v n ản pháp luật hiện hành mà người học đang dẫn chiếu để áp dụng người học phải đưa ra được quan điểm đánh giá vấn đề và nhận định được vấn đề. - Bốn là, kết luận: Dựa vào các nội dung ở trên kỹ n ng lập luận đòi hỏi người học khả n ng kết nối, l g c các vấn đề đã xác định và từ đó đưa ra một kết luận cuối c ng để xác định vấn đề tình huống đặt ra. Kết luận là một nội dung chốt lại các vấn đề cần giải quyết. Do đó để kết luận được ch nh xác đúng trọng tâm đúng định hướng, kỹ n ng này đòi hỏi người học phải có cách nhìn tổng hợp, l g c toàn diện đa chiều và khái quát hóa được vấn đề cần giải quyết. Sau khi đã trình ày lập luận thì người giải quyết tình huống cần chốt lại vấn đề một cách chắc chắn trên cơ sở quy định của luật. Đó ch nh 9 là kết luận về việc giải quyết tình huống. Kết luận là khẳng định của người giải quyết tình huống, do vậy kết luận phải được đưa ra sau khi người giải quyết tình huống đã phân t ch các tình tiết được đề cập trong tình huống trên cơ sở quy định của pháp luật. Để thuyết phục người nghe/người đọc thì kết luận phải cho họ thấy cơ sở pháp l để tin vào. Kết luận tình huống vừa dựa trên cơ sở pháp l vừa c n cứ vào tình hình thực tế khi áp dụng tình huống đó. Do đó kh ng được vội vàng kết luận khi chưa phân t ch sự việc trên cơ sở pháp l và thực tiễn áp dụng. Kết luận vấn đề là kết quả của việc giải quyết mấu chốt đặt ra của các câu hỏi trên cơ sở xác định quan điểm c n cứ pháp l áp dụng và lập luận vấn đề. Kết luận ch nh là việc người học đưa ra khẳng định để giải quyết tình huống. Kết luận về giải quyết tình huống phải bảo đảm yếu tố ch nh xác đúng trọng tâm và giải quyết thấu đáo nội dung đặt ra, bảo đảm quyền lợi của các ên tranh chấp trong tình huống. 4. Kỹ năn t âu ỏi Để xây dựng được kỹ n ng đặt câu hỏi người học cần ám sát nội dung tình huống. Các câu hỏi cần giải quyết đối với tình huống là những câu hỏi mang t nh xác định vấn đề cần giải quyết. Do đó người học đặt câu hỏi cần phải làm rõ các tình tiết của tình huống. Việc đặt câu hỏi của người học cần ám sát nội dung và phải bảo đảm t nh khách quan của tình huống. Câu hỏi mà người học đưa ra cần đúng trọng tâm trọng điểm đúng hoàn cảnh và điều kiện đặt ra của tình huống. Các câu hỏi cũng ảo đảm t nh l g c về kh ng gian và thời gian t nh liên kết giữa quan hệ pháp luật lao động và nội dung tình huống. Bên cạnh việc đặt câu hỏi mang t nh trực tiếp trọng tâm người học cũng cần đặt ra các câu hỏi gợi mở để nh m tháo nút một cách minh ạch rõ ràng nội dung tình huống đưa ra. Các câu hỏi có thể mang t nh trực tiếp hay gián tiếp câu hỏi cũng có thể mang t nh chất gợi mở trên cơ sở giả định một tình tiết mới phát sinh hay có những giả định về quá trình vi phạm thủ tục tố tụng trong lao động. 5. Kỹ năn t duy p ản biện Kỹ n ng tư duy phản biện được người học sử dụng để hiểu t nh l g c trong việc giải quyết các tình huống, nhận diện phát triển ình 10 luận vấn đề cần giải quyết. Kỹ n ng này cũng giúp người học đánh giá cách lập luận để nhận biết những điểm tương đ ng khác iệt trong cách giải quyết tình huống có cách nhìn đa chiều khi giải quyết các tình huống. Đặc biệt, kỹ n ng này trang ị cho người học xem xét t nh thống nhất trong cách lập luận th ng qua việc vận dụng kỹ n ng này người học phản biện lại các nhận định các lập luận các kết luận thể hiện trong các quyết định giải quyết tình huống liên quan đến quan hệ lao động. 6. Kỹ năn s u tầm văn bản Trong thực tiễn áp dụng quan hệ lao động đặc biệt là giải quyết tình huống kỹ n ng sưu tầm v n ản được xem là một kỹ n ng ổ trợ giúp cho người học có cách tiếp cận vấn đề giữa l luận và thực tiễn áp dụng. Từ đó người học định hướng và có những nhận định đúng về bản chất của sự việc tình huống. Kỹ n ng sưu tầm v n ản là việc trong quá trình thực hành các nội dung l thuyết tại lớp người học phải tìm kiếm được mẫu hợp đ ng lao động của một doanh nghiệp cụ thể, mẫu bản nội quy lao động của một đơn vị, mẫu về hợp đ ng học nghề sưu tầm các ảng lương của doanh nghiệp, mẫu bản thỏa ước lao động tập thể của một c ng ty tổng c ng ty hay mẫu về các quyết định có liên quan đến việc cho th i việc, cho mất việc các trường hợp người lao động thất nghiệp các quyết định về xử l kỷ luật lao động hay quyết định b i thường thiệt hại trong quan hệ lao động… Kỹ n ng sưu tầm v n ản giúp người học bổ sung và nâng cao việc hiểu các nội dung l thuyết gắn với thực tiễn áp dụng. Kỹ n ng này là cần thiết trong quá trình người học được giảng viên giao làm ài tập nhóm ài thu hoạch hay ài thảo luận tại lớp học. P ạ ƣơ lự ọ 1. Phạm vi lựa chọn t n uốn n n Trong học phần Luật Lao động việc lựa chọn tình huống điển hình để giúp cho người học nắm ắt các kiến thức nền mang t nh chuyên sâu trọng tâm của chương trình học nâng cao các kỹ n ng cho người học đáp ứng chuẩn đầu ra của ngành luật và ngành luật kinh tế. Ch nh vì vậy kh ng thể tương ứng mỗi nội dung kiến thức của học phần đều được xây 11 dựng các tình huống. Có những nội dung kiến thức học phần được xây dựng và thiết kế th ng qua việc giải quyết các tình huống cụ thể nhưng cũng có những nội dung kiến thức học phần lại kh ng có các tình huống điển hình. Việc xác định tình huống điển hình và phạm vi lựa chọn tình huống điển hình giúp giảng viên và người học có cách nhìn nhận và nắm ắt vấn đề mang t nh chuyên sâu về nội dung ài giảng gắn kết giữa l luận và thực tiễn áp dụng. Các tình huống điển hình được lựa chọn tập trung vào các vấn đề sau: - Thứ nhất, các vấn đề liên quan đến khái quát Luật Lao động Việt Nam: Nội dung này xây dựng tình huống điển hình nh m giúp người học nhận iết phân iệt đánh giá được đối tượng điều chỉnh của ngành Luật Lao động đánh giá được sự giao thoa về đối tượng điều chỉnh của ngành Luật Lao động với ngành Luật Hành ch nh. - Thứ hai các vấn đề liên quan đến hợp đ ng lao động: Nội dung này giúp người học nhận iết và giải quyết được các vấn đề liên quan đến tạm hoãn chấm dứt hợp đ ng lao động của người lao động và người sử dụng lao động hậu quả pháp l khi chấm dứt hợp đ ng lao động hậu quả của việc chấm dứt hợp đ ng lao động trái pháp luật vấn đề i thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đ ng lao động vấn đề trợ cấp th i việc trợ cấp mất việc cho người lao động th ng qua việc giải quyết các tình huống. - Thứ ba, các vấn đề liên quan đến tiền lương: các tình huống tập trung xây dựng để người học nhận iết và giải quyết các vấn đề liên quan đến việc trả lương thang ảng lương và chế độ lương của người lao động quyền lợi liên quan đến tiền lương khi có tranh chấp lao động xảy ra và vấn đề i thường thiệt hại về tiền lương của người lao động khi tham gia quan hệ lao động. - Thứ tư, các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Nội dung này được truyền tải th ng qua các tình huống nh m giúp cho người học nhận iết được các hình thức xử l kỷ luật lao động nguyên tắc kỷ luật lao động trình tự thủ tục xử l kỷ luật lao động các nội dung liên quan đến nguyên tắc áp dụng trách nhiệm vật chất trình tự thủ tục áp dụng trách nhiệm vật chất và vấn đề i thường thiệt hại khi xảy ra trách nhiệm vật chất. 12 - Thứ năm, các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Người học th ng qua việc giải quyết các tình huống điển hình sẽ nhận diện được tranh chấp lao động các loại tranh chấp lao động vấn đề giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến hợp đ ng lao động tiền lương kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất ảo hiểm xã hội… 2 P ơn p p t ếp n Để giải quyết tình huống t y vào từng nội dung kiến thức học phần để có những lựa chọn về phương pháp tiếp cận ph hợp. Có những nội dung kiến thức học phần được củng cố th ng qua các tình huống điển hình. Đây là những tình huống được lấy từ các ản án quyết định của Tòa án để làm cơ sở giải quyết minh họa cho nội dung kiến thức. Nội dung kiến thức về khái quát Luật Lao động hợp đ ng lao động tiền lương kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động được minh họa th ng qua các tình huống điển hình cụ thể. Những nội dung kiến thức khác trong học phần lại được khái quát và xử l th ng qua các kỹ n ng sưu tầm v n ản hoặc là đưa ra các tình huống mang t nh giả định hoặc là mở rộng thêm các gợi từ các tình huống điển hình để nh m rèn luyện kỹ n ng cho người học. Việc vận dụng phương pháp tiếp cận nào t y thuộc vào nội dung kiến thức học phần mà người học được trang ị. 13 PHẦN B HƢ N DẪN MỘT S T NH HU N TRON HỌC PHẦN LUẬT LAO ỘN C ƣơ 1 T NH HU N V KH QU T LUẬT LAO ỘN 1 1 N lý ổ ố t ợn ều chỉnh Đối tượng điều chỉnh của mỗi ngành luật là một hoặc một nhóm những quan hệ c ng loại. Luật lao động là một ngành luật độc lập điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm c ng n lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Như vậy đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động bao g m hai nhóm quan hệ xã hội: Quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động (phát sinh từ quá trình sử dụng lao động). Thứ nhất, về quan h lao động Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Quan hệ lao động xuất hiện đ ng thời với sự xuất hiện của con người. Quan hệ lao động t n tại phụ thuộc vào một hình thái kinh tế xã hội nhất định. Mỗi một hình thái kinh tế xã hội có một kiểu tổ chức lao động ph hợp trong đó có một loại quan hệ lao động tiêu iểu th ch ứng với nó. Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần t n tại nhiều loại quan hệ lao động các loại quan hệ này đa dạng đan xen nhau mà Luật Lao động kh ng thể điều chỉnh tất cả các quan hệ điều chỉnh được. Có 3 loại quan hệ lao động tiêu iểu: i) Quan hệ lao động trong các cơ quan nhà nước; ii) Quan hệ lao động trong các hợp tác xã; iii) Quan hệ lao động được thiết lập th ng qua giao kết hợp đ ng lao động. Trong quan hệ thứ a người lao động chỉ là người án sức lao động ị phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Người lao động có quyền làm việc cho ất k người sử dụng lao động mà pháp luật kh ng cấm. Người lao động sử dụng sức lao động là phương tiện đảm ảo cho cuộc sống của mình nhưng họ kh ng ao giờ được quyết định các vấn đề quản l điều hành c ng việc của doanh nghiệp đơn vị mặc d họ có quyền 14 tham gia vào một số l nh vực trong quản l kinh doanh. Người sử dụng lao động là chủ doanh nghiệp đơn vị có quyền quản l điều hành đơn vị có quyền tuyển chọn sử dụng lao động và trả c ng cho người lao động. Người sử dụng lao động có quyền toàn quyết trong việc t ng giảm lao động c n cứ theo nhu cầu của doanh nghiệp đơn vị. iữa người sử dụng lao động và người lao động được gắn kết ng việc mua án sức lao động. Theo đó, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang t nh chất đặc iệt. Quan hệ mua án sức lao động xuất hiện trên cơ sở ch tự nguyện của người lao động và người sử dụng lao động và nó lu n mang màu sắc của quan hệ hóa - tiền tệ. Có thể nói quan hệ lao động được hình thành th ng qua hình thức giao kết hợp đ ng được xem là loại quan hệ đặc iệt và tiêu iểu trong nền kinh tế thị trường. Thứ hai, c c quan h liên quan tr c ti p đ n quan h lao động Ngoài quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ chủ yếu, Luật Lao động còn điều chỉnh cả một số các quan hệ xã hội khác có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động. Quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động là những quan hệ phát sinh từ những quan hệ lao động gắn liền với quá trình lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động ao g m các quan hệ sau: quan hệ về việc làm và đào tạo nghề; quan hệ giữa c ng đoàn và người sử dụng lao động; quan hệ về ảo hiểm xã hội; quan hệ i thường thiệt hại trong quá trình lao động; quan hệ i thường thiệt hại có liên quan chặt chẽ đến quan hệ lao động; quan hệ giải quyết tranh chấp lao động; quan hệ quản l thanh tra nhà nước về lao động và xử l các vi phạm pháp luật lao động. 2 P ơn p p ều ỉn u t o ộn C n cứ vào t nh chất của đối tượng điều chỉnh luật lao động sử dụng các phương pháp điều chỉnh sau: Phương pháp thỏa thuận; phương pháp mệnh lệnh; phương pháp tác động của tổ chức c ng đoàn. Phương pháp thỏa thuận được áp dụng chủ yếu trong quá trình xác lập quan hệ lao động thương lượng k kết hợp đ ng lao động thỏa ước lao động tập thể giải quyết tranh chấp lao động… Trong Luật Lao động, các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động kh ng ình đẳng độc lập với nhau về địa vị và lợi ch kinh tế người lao động thường rơi vào vị tr thế yếu và phụ thuộc vào người sử dụng lao động. 15 Phương pháp mệnh lệnh trong Luật Lao động thể hiện quyền uy của người sử dụng lao động đối với người lao động trong khu n khổ pháp luật quy định. Trong Luật Lao động phương pháp mệnh lệnh kh ng thể hiện quyền lực Nhà nước mà thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động đối với người lao động. Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng trong các trường hợp: i) Tổ chức và quản l lao động; ii) Xác định ngh a vụ của người lao động; iii) Quy định quyền quản l của người sử dụng lao động. Phương pháp tác động của tổ chức C ng đoàn là phương pháp điều chỉnh đặc th của Luật Lao động. Phương pháp này được sử dụng để tác động tới những vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động có liên quan đến quyền và lợi ch hợp pháp của người lao động. Khi tham gia vào quan hệ lao động người lao động thường rơi vào vị tr thế yếu do đó tổ chức C ng đoàn được thành lập nh m bảo vệ quyền lợi người lao động khi thỏa thuận hợp đ ng lao động k kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, xử l kỷ luật lao động... Pháp luật trao cho C ng đoàn những quyền n ng pháp l nhất định để C ng đoàn tham gia quan hệ đại diện cho tập thể người lao động. 1. n uyên tắ ơ bản c a Lu t L o ộng Một là, nguyên tắc bảo v người lao động Hệ thống nguyên tắc này ao g m những nguyên tắc đặt ra để đảm bảo quyền lợi ch hợp pháp của người lao động, bao g m: i) Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nghề nghiệp kh ng ị phân iệt đối xử của người lao động. ii) Trả lương theo thỏa thuận nhưng kh ng thấp hơn tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. iii) Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động. iv) Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của người lao động. v) T n trọng quyền đại diện của tập thể lao động. vi) Bảo đảm quyền được hưởng bảo hiểm xã hội. vii) Đảm bảo quyền được đình c ng theo quy định của pháp luật. Hai là, nguyên tắc bảo v quyền và l i ch h p ph p c a người s d ng lao động Ba là, k t h p hài hòa giữa ch nh s ch kinh t và ch nh s ch xã hội. 16 1 2 T ƣ ẫ ả q T ng 11 a. Nội dung vụ n Bà Nguyễn Thị Thúy H ng được tuyển vào làm nhân viên hành ch nh án hàng tại C ng ty Cổ phần Hữu Trọng từ n m 2009 nhưng đến ngày 1/4/2011 mới k hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn. Do trong quá trình làm việc, à H ng đã liên tiếp sai phạm và ị xử l kỷ luật vào các ngày 9/12/2010 24/3/2011 6/10/2011 14/10/2013 12/2/2014. Vì vậy ngày 12/2/2014 c ng ty đã ra Quyết định kỷ luật số 01/QĐ-SH/2014 hạ bậc c ng tác với mức lương thấp hơn và chuyển à H ng từ nhân viên Phòng Kinh doanh gia dụng đến Phòng Sản xuất. Ngày 14/2/2014, à H ng gửi đơn xin c ng ty xem xét lại Quyết định số 01/QĐ-SH/2014 ngày 12/2/2014. Ngày 10/3/2014, c ng ty ra Quyết định số 08/QĐ-SH/2014 kh ng áp dụng hình thức kỷ luật hạ bậc c ng tác đối với à H ng. Ngày 28/3/2014, c ng ty gửi thư mời à H ng đến họp vào ngày 4/4/2014 về việc à H ng vắng mặt tại nơi làm việc kh ng xin phép và giải quyết các nguyện vọng của à. Bà H ng đã nhận và xin phép kh ng đến dự được và đề nghị dời cuộc họp sang ngày 5/4/2014. Đến ngày 26/4/2014, C ng ty Cổ phần Hữu Trọng ra Quyết định kỷ luật sa thải số 15/QĐ-SH/2014 đối với à H ng do tự nghỉ việc trên 5 ngày trong tháng 3/2014. Ngày 28/4/2014 à H ng nộp đơn khởi kiện. Dựa vào nội dung tình huống xác định: 1. Quan hệ giữa à Nguyễn Thị Thúy H ng với C ng ty Cổ phần Hữu Trọng có thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ hay kh ng? 2. Xác định tư cách pháp l của các chủ thể? b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Bà Nguyễn Thị Thúy H ng (nguyên đơn) được tuyển vào làm nhân viên hành ch nh án hàng tại C ng ty Cổ phần Hữu Trọng (bị đơn) từ n m 2009 nhưng đến ngày 1/4/2011 mới k hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn. 1 Bản án số: 23/2015/LĐST ngày 30/3/2015. 17 - Do trong quá trình làm việc, à H ng đã liên tiếp sai phạm và ị xử l kỷ luật vào các ngày 9/12/2010 24/3/2011 6/10/2011 14/10/2013 12/2/2014. Vì vậy ngày 12/2/2014 c ng ty đã ra Quyết định kỷ luật số 01/QĐ-SH/2014 hạ bậc c ng tác với mức lương thấp hơn và chuyển H ng từ nhân viên Phòng Kinh doanh gia dụng đến Phòng Sản xuất. - Ngày 28/3/2014 c ng ty gửi thư mời à H ng đến họp vào ngày 4/4/2014 về việc à H ng vắng mặt tại nơi làm việc kh ng xin phép và giải quyết các nguyện vọng của à. Bà H ng đã nhận và xin phép kh ng đến dự được và đề nghị dời cuộc họp sang ngày 5/4/2014. Đến ngày 26/4/2014, C ng ty Cổ phần Hữu Trọng ra Quyết định kỷ luật sa thải số 15/QĐ-SH/2014 đối với à NĐ H ng do tự nghỉ việc trên 5 ngày trong tháng 3/2014. Ngày 28/4/2014 à H ng nộp đơn khởi kiện. Từ dữ liệu vụ án cần xác định rõ mối quan hệ giữa bà H ng và c ng ty có thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Lao động kh ng? Tư cách pháp l của hai chủ thể trong tình huống trên như thế nào? Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật Áp dụng quy định của Bộ luật Lao động, cụ thể tại Điều 1 Bộ luật Lao động và Điều 3 Bộ luật Lao động. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống Thứ nhất, quan hệ nói trên thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ 2012, bởi lẽ quan hệ giữa à Nguyễn Thị Thúy H ng với C ng ty Cổ phần Hữu Trọng được hình thành từ hợp đ ng lao động. Trong đó C ng ty Cổ phần Hữu Trọng là người sử dụng lao động à Nguyễn Thị Thúy H ng là người lao động. Thứ hai xác định tư cách pháp l chủ thể: Bà Nguyễn Thị Thúy H ng là người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên có khả n ng lao động và đã giao kết hợp đ ng lao động nên khi tham gia vào quan hệ này à H ng có đầy đủ tư cách pháp l của một chủ thể. C ng ty Cổ phần Hữu Trọng là một loại hình doanh nghiệp có tư cách pháp nhân có nhu cầu thuê mướn, sử dụng và trả lương cho à H ng th ng qua hợp đ ng lao động đã giao kết nên c ng ty này có đầy đủ tư cách của chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động. 18 Kết lu n 1. Quan hệ giữa à Nguyễn Thị Thúy H ng với C ng ty Cổ phần Hữu Trọng thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động. 2. Bà Nguyễn Thị Thúy H ng là người lao động. C ng ty Cổ phần Hữu Trọng là đơn vị sử dụng lao động. Kỹ năng 4: Để x c định tư c ch ph p lý c a bà Hằng là viên chức cần có điều ki n nào? Kỹ năng 5: Hãy lấy một tình huống giả định để phân bi t đối tư ng điều chỉnh c a ngành Luật Lao động với đối tư ng điều chỉnh c a ngành Luật Hành ch nh? Kỹ năng 6: Sưu tầm quy t định tuyển d ng viên chức và bản h p đồng lao động. 19 C ƣơ 2 T NH HU N V HỢP ỒN LAO ỘN 2 1 N lý ổ 2 K n ệm c a hợp ồn l o ộng Trong nền kinh tế thị trường có nhiều hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như hình thức tuyển dụng vào iên chế nhà nước hình thức bầu cử và hình thức tuyển dụng th ng qua giao kết hợp đ ng lao động. Các hình thức tuyển dụng đều hình thành trên cơ sở quy định của pháp luật để tạo lập nên quyền và ngh a vụ của các ên. Trong đó, hình thức tuyển dụng th ng qua giao kết hợp đ ng lao động được coi là hình thức tuyển dụng cơ ản trong nền kinh tế thị trường là c ng cụ hữu hiệu để các ên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi th ng qua thị trường lao động. Điều 15 Bộ luật Lao động quy định: “H p đồng lao động là s thỏa thuận giữa người lao động và người s d ng lao động về vi c làm có trả lương, điều ki n làm vi c, quyền và nghĩa v c a mỗi bên trong quan h lao động”. Như vậy, về bản chất hợp đ ng lao động là một loại khế ước, là sự thỏa thuận giữa các ên. Về hình thức đó là sự thỏa thuận được ghi nhận dưới hình thức b ng v n ản hoặc b ng lời nói. Về chủ thể là người lao động là người sử dụng lao động. Về nội dung đó là quyền và ngh a vụ của người lao động người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. 2 2 tr n a hợp ồn l o ộng Hợp đ ng lao động là một loại hợp đ ng nên nó mang những đặc điểm của một hợp đ ng nói chung. Ngoài ra hợp đ ng lao động còn có những đặc điểm riêng iệt so với các loại hợp đ ng khác. - Một là hợp đ ng lao động mang t nh đ ch danh. - Hai là hợp đ ng lao động mang t nh phụ thuộc pháp l của người lao động và người sử dụng lao động. - Ba là hợp đ ng lao động có đối tượng là việc làm. 20 2 P ân loại hợp ồn l o ộng Hợp đ ng lao động được phân loại dựa trên các c n cứ nhất định. Việc phân loại hợp đ ng lao động có tác dụng xem xét ngh a của hợp đ ng lao động cũng như xác định phương thức giải quyết một số vấn đề để bảo vệ các ên khỏi sự xâm hại. Có thể phân loại hợp đ ng lao động theo những cách thức sau: - Một là, theo hình thức của hợp đ ng lao động. Dựa vào c n cứ này hợp đ ng lao động được chia làm hai loại: Hợp đ ng lao động b ng lời nói (khẩu ước) và hợp đ ng lao động b ng v n ản. - Hai là c n cứ vào thời hạn của hợp đ ng để phân loại. Nếu dựa vào thời hạn để phân loại thì hợp đ ng lao động g m các loại sau: i) Hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn. ii) Hợp đ ng lao động xác định thời hạn. iii) Hợp đ ng lao động theo m a vụ hoặc theo một c ng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - Ba là c n cứ vào t nh kế tiếp của trình tự giao kết hợp đ ng để phân loại. Theo cách phân loại này hợp đ ng lao động có hai loại là hợp đ ng thử việc và hợp đ ng ch nh thức. - Bốn là c n cứ vào t nh hợp pháp của hợp đ ng để phân loại. Theo t nh hợp pháp hợp đ ng được chia làm hai loại: Hợp đ ng lao động hợp pháp và hợp đ ng lao động v hiệu. + Hợp đ ng lao động hợp pháp là loại hợp đ ng tuân thủ trình tự các điều kiện theo quy định của pháp luật. Hợp đ ng v hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm những điều cấm của pháp luật. Các nội dung khác vẫn có hiệu lực pháp luật nếu phần bị v hiệu kh ng ảnh hưởng đến các nội dung này. + Hợp đ ng v hiệu toàn ộ là hợp đ ng vi phạm một trong các điều kiện sau đây: Toàn ộ nội dung của hợp đ ng lao động trái pháp luật; người k kết hợp đ ng lao động kh ng đúng thẩm quyền; c ng việc mà hai ên đã giao kết trong hợp đ ng lao động là c ng việc bị pháp luật cấm; nội dung của hợp đ ng lao động hạn chế hoặc ng n cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động c ng đoàn của người lao động. 21 2.1.4. Nội dung c a hợp ồn l o ộng Hợp đ ng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: i) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; ii) Họ tên ngày tháng n m sinh giới t nh địa chỉ nơi cư trú số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; iii) C ng việc và địa điểm làm việc; iv) Thời hạn của hợp đ ng lao động; v) Mức lương hình thức trả lương thời hạn trả lương phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; vi) Chế độ nâng ậc nâng lương; vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; ix) Bảo hiểm xã hội và ảo hiểm y tế; x) Đào tạo, b i dưỡng nâng cao trình độ kỹ n ng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến mật kinh doanh mật c ng nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận b ng v n ản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ mật kinh doanh mật c ng nghệ, quyền lợi và việc b i thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong l nh vực n ng nghiệp lâm nghiệp ngư nghiệp diêm nghiệp thì t y theo loại c ng việc mà hai ên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đ ng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đ ng chịu ảnh hưởng của thiên tai hỏa hoạn, thời tiết. Nội dung của hợp đ ng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Ch nh phủ quy định. 2 5 N uyên tắc giao kết hợp ồn l o ộng Nguyên tắc giao kết hợp đ ng là những tư tưởng chỉ đạo, chi phối các chủ thể trong quá trình giao kết hợp đ ng nh m giúp cho việc giao kết hợp đ ng đạt hiệu quả. Th ng qua các quy định của pháp luật, khi giao kết hợp đ ng lao động các ên phải tuân thủ những nguyên tắc sau: i) Nguyên tắc tự do, tự nguyện. ii) Nguyên tắc ình đẳng. iii) Nguyên tắc kh ng trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. 22 2.1.6. Thẩm quyền giao kết hợp ồn l o ộng Người giao kết hợp đ ng lao động ên ph a người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: i) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã. ii) Người đứng đầu cơ quan đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật. iii) Chủ hộ gia đình. iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Người giao kết hợp đ ng lao động ên ph a người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: i) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên. ii) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đ ng ng v n ản của người đại diện theo pháp luật của người lao động. iii) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đ ng của người dưới 15 tuổi. iv) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đ ng lao động. 2 7 Tr n tự giao kết hợp ồn l o ộng Việc tạo lập hợp đ ng lao động là một quá trình rất quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các ên để đi đến sự thống nhất ch nh m thiết lập nên quan hệ lao động. Hơn nữa, đây là thời điểm các ên ắt đầu có những tiếp xúc do vậy quá trình giao kết là quá trình để các ên tìm hiểu đánh giá về nhau một cách trực tiếp để lựa chọn và ra các quyết định ch nh thức. Ch nh vì vậy trình tự giao kết hợp đ ng có thể chia làm 3 giai đoạn: i) Các ên đưa ra đề nghị ày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ. ii) Thương lượng đàm phán nội dung. iii) Hoàn thiện và giao kết hợp đ ng. 23 Hợp đ ng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc có thể k kết giữa người sử dụng lao động với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. 2.1.8. Thực hiện, t y ổi, tạm oãn ợp ồn l o ộng Một là thực hiện hợp đ ng lao động, thực hiện các quyền và nghiệp vụ các ên đã cam kết trong hợp đ ng. Quá trình thực hiện hợp đ ng lao động người lao động quan tâm đến tiền lương người sử dụng lao động quan tâm đến lợi nhuận và trong nhiều trường hợp các ên có thể xâm phạm tước đoạt quyền lợi của nhau. Tuy nhiên, các ên muốn đạt được lợi ch kinh tế thì lợi ch này phải đặt trong mối quan hệ tỷ lệ thuận với sự ổn định của quan hệ lao động. Ch nh vì vậy, khi thực hiện hợp đ ng lao động các ên phải tuân thủ và t n trọng thực hiện hai nguyên tắc cơ bản là nguyên tắc thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện ình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để giúp đỡ nhau thực hiện các cam kết. Hai là thay đổi nội dung hợp đ ng lao động, là thay đổi các quyền và ngh a vụ của các ên đã thỏa thuận trên cơ sở quy định của pháp luật. Sự thay đổi hợp đ ng lao động có thể xuất phát từ ch hai ên. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận sự thay đổi và được sự đ ng của ên kia. Theo quy định hiện hành trong quá trình thực hiện hợp đ ng lao động và chấp thuận thì hai ên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đ ng theo hướng dẫn của Bộ Lao động, Thương inh và Xã hội hoặc k kết hợp đ ng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thỏa thuận hai ên vẫn phải tuân theo hợp đ ng đã k kết. Trường hợp hai ên kh ng thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đ ng lao động đã giao kết. Hợp đ ng lao động cũng có thể bị thay đổi bởi ch một ên. Pháp luật lao động quy định cụ thể sự thay đổi hợp đ ng lao động xuất phát từ ch người sử dụng lao động. Điều 31 BLLĐ quy định: “Khi gặp khó kh n đột xuất do thiên tai hỏa hoạn, dịch bệnh áp dụng biện pháp ng n ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm c ng việc khác so với hợp đ ng lao động nhưng kh ng được quá 60 ngày làm 24 việc cộng d n trong một n m trừ trường hợp được sự đ ng của người lao động”. Khi tạm thời chuyển người lao động làm c ng việc khác trái nghề người sử dụng lao động phải áo cho người lao động biết trước t nhất 3 ngày phải áo rõ thời hạn tạm thời và ố tr c ng việc ph hợp với sức khỏe và giới t nh của người lao động. Ba là tạm hoãn hợp đ ng lao động. Tạm hoãn hợp đ ng lao động được coi là tình trạng “đóng ng” của quan hệ lao động. Điều 32 BLLĐ quy định hợp đ ng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây: i) Người lao động đi làm ngh a vụ quân sự. ii) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp Luật Tố tụng hình sự. iii) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc cơ sở giáo dục bắt buộc. iv) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động. v) Các trường hợp khác do hai ên thỏa thuận. 2.1.9. Chấm d t hợp ồn l o ộng Chấm dứt hợp đ ng lao động là sự kiện pháp l mà một hoặc cả hai ên kh ng tiếp tục thực hiện hợp đ ng lao động, chấm dứt quyền và ngh a vụ của cả hai ên đã thỏa thuận trong hợp đ ng lao động. Quy định pháp l về chấm dứt hợp đ ng lao động bao g m hai nội dung: Các sự kiện pháp l dẫn đến việc chấm dứt hợp đ ng lao động và quy định về giải quyết hậu quả pháp l của việc chấm dứt hợp đ ng lao động. Chấm dứt hợp đ ng lao động được thể hiện dưới a trường hợp: Chấm dứt hợp đ ng lao động do ch của hai ên ch của ên thứ ba hoặc do ch của một ên. Thứ nhất, chấm dứt h p đồng lao động do ý ch c a hai bên và c a bên thứ ba. Các trường hợp chấm dứt hợp đ ng lao động do ch của hai ên và ên thứ a được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động. 25 Thứ hai, chấm dứt h p đồng lao động do ý ch c a một bên. Chấm dứt hợp đ ng lao động do ch một ên là sự kiện dễ gây ất đ ng tranh chấp lao động và gây ất lợi cho chủ thể kia. Để bảo vệ quyền lợi của các ên pháp luật quy định chặt chẽ các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động và hậu quả pháp l khi chấm dứt. Theo đó các chủ thể đều có quyền thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động. - Một là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động. - Hai là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động. Thứ ba, ch độ cho người lao động khi chấm dứt h p đồng lao động h p ph p. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp th i việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đ ng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1 2 3 5 6 7 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên ị mất việc làm do thay đổi cơ cấu c ng nghệ hoặc vì l do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động. Thứ tư, hậu quả ph p lý khi đơn phương chấm dứt h p đồng lao động tr i ph p luật. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đ ng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương ảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động kh ng được làm việc cộng với t nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đ ng lao động. 26 Trường hợp người lao động kh ng muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền b i thường theo quy định trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp th i việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động 2012. Trường hợp người sử dụng lao động kh ng muốn nhận lại người lao động và người lao động đ ng thì ngoài khoản tiền b i thường quy định theo quy định trên và trợ cấp th i việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động 2012 hai ên thỏa thuận khoản tiền b i thường thêm nhưng t nhất phải b ng 2 tháng tiền lương theo hợp đ ng lao động để chấm dứt hợp đ ng lao động. Trường hợp kh ng còn vị tr c ng việc đã giao kết trong hợp đ ng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền b i thường quy định theo quy định trên hai ên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đ ng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn áo trước thì phải b i thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày kh ng áo trước. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động thì phải b i thường chi ph đào tạo (nếu có). Trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động học nghề trước thời hạn hoặc học xong kh ng làm việc hay làm việc kh ng đầy đủ thời hạn cam kết đã ghi trong hợp đ ng thì phải b i thường ph đào tạo. 2.2. T ƣ ẫ ả q T ng 22 a. Nội dung vụ n Vào ngày 23/3/2013 Ông B i Vạn Tuấn và chi nhánh C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika tại thành phố H Ch Minh k hợp đ ng lao động có thời hạn 3 tháng kể từ ngày 14/4/2013 tới ngày 14/7/2013 với 2 Bản án số: 94/2014/LĐ-ST Ngày: 24/12/2014 Vụ án: Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động. 27 mức lương 5.000.000 đ ng. Ngày 15/5/2013 C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika bất ngờ ra quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Tuấn với l do kh ng thực hiện c ng việc theo phân c ng kh ng tán thành với quyết định của c ng ty ng Tuấn thực hiện các thủ tục khởi kiện vào ngày 4/11/2013 tại Tòa án nhân dân quận X thành phố H Ch Minh. Ngày 14/11/2013 Tòa án nhân dân quận X thành phố H Ch Minh đã thụ l vụ án số 171/2013/TLST – LĐ. Theo nội dung đơn khởi kiện ng B i Vạn Tuấn yêu cầu c ng ty phải trả cho ng các khoản sau: 1. Tiền lương c ng ty chưa thanh toán đủ, cụ thể tháng 4/2013 thiếu lại 4.015.000 đ ng tháng 5/2013 thiếu lại 529.000 đ ng và tiền lãi chậm thanh toán tổng số tiền phải thanh toán là 4.544.000 đ ng. 2. B i thường do đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động, số tiền b ng 2 tháng tiền lương là 10.000.000 đ ng. 3. Số tiền lương trong những ngày kh ng được làm việc t nh từ ngày nghỉ việc tới ngày Tòa án giải quyết xong, tổng số tháng kh ng làm việc là 19 tháng nên số tiền là 5.000.000 đ ng x 19 tháng = 95.000.000 đ ng. 4. Số tiền thỏa thuận để 2 ên chấm dứt hợp đ ng b ng 2 tháng lương là 10.000.000 đ ng. 5. Đóng ảo hiểm xã hội cho tới ngày Tòa án xét xử xong, tỷ lệ 22% mức lương trên hợp đ ng, số tiền là 22.500.000 đ ng. Ông kh ng yêu cầu đòi i thường do c ng ty kh ng thực hiện ngh a vụ th ng áo khi chấm dứt hợp đ ng. Hãy xác định: 1. C ng ty cổ phần C ng nghệ T - Vika chấm dứt hợp đ ng với ng B i Vạn Tuấn có đúng pháp luật hay kh ng? Tại sao? 2. Quyền lợi của ng Tuấn khi c ng ty đơn phương chấm dứt hợp đ ng được xác định như thế nào? 3. Ngh a vụ của c ng ty khi đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Tuấn giải quyết như thế nào? 28 b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định loại hợp đ ng lao động được k kết giữa hai chủ thể: Vào ngày 23/3/2013 ng B i Vạn Tuấn và chi nhánh C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika tại thành phố H Ch Minh k hợp đ ng lao động có thời hạn 3 tháng kể từ ngày 14/4/2013 tới ngày 14/7/2013 với mức lương 5.000.000 đ ng. - Xác định sự kiện pháp l phát sinh tranh chấp: + Ngày 15/5/2013 C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika bất ngờ ra quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Tuấn với l do kh ng thực hiện c ng việc theo phân c ng. + Ông Tuấn thực hiện các thủ tục khởi kiện vào ngày 4/11/2013 tại Tòa án nhân dân quận X thành phố H Ch Minh. + Ngày 14/11/2013, Tòa án nhân dân quận X thành phố H Ch Minh đã thụ l vụ án số 171/2013/TLST – LĐ. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật - Áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động về đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động của c ng ty đối với người lao động. Cụ thể là Điều 38 Bộ luật Lao động. - Áp dụng các quy định về hậu quả pháp l của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động Điều 42 Bộ luật Lao động. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống 1. Quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động k ngày 15/5/2013 của C ng ty Cổ phần C ng nghệ T - Vika đối với ng B i Vạn Tuấn là trái pháp luật. C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika đã an hành quyết định th i việc với ng B i Vạn Tuấn do ng Tuấn kh ng thực hiện c ng việc theo phân c ng kh ng thuộc các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động, theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012. 29 2. Quyền lợi của Ông Tuấn và ngh a vụ của C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika khi đơn phương chấm dứt hợp đ ng: - C n cứ Điều 96 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc trả lương: C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika phải trả cho ng Tuấn tiền lương tháng 4 và tháng 5 n m 2013 còn thiếu và lãi suất đến ngày xét xử ( t nhất b ng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam c ng ố tại thời điểm trả lương). - C n cứ khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012 quy định về Ngh a vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động trái pháp luật thì C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika phải thanh toán cho ng Tuấn: + Tiền lương trong những ngày kh ng làm việc từ ngày 15/5/2013 đến 14/7/2013: 10.000.000 đ ng. + Tiền b i thường do chấm dứt hợp đ ng trái pháp luật ( t nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đ ng lao động): 10.000.000 đ ng. - C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika kh ng có ngh a vụ phải đóng ảo hiểm xã hội đến ngày xét xử cho ng Tuấn vì trong hợp đ ng kh ng thỏa thuận về việc đóng ảo hiểm xã hội và kh ng phải b i thường số tiền để 2 ên chấm dứt hợp đ ng lao động. Kết lu n 1. Quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động k ngày 15/5/2013 của C ng ty Cổ phần C ng nghệ T - Vika đối với ng B i Vạn Tuấn là trái pháp luật, theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012. 2. Quyền lợi của ng Tuấn và ngh a vụ của C ng ty Cổ phần C ng nghệ T – Vika khi đơn phương chấm dứt hợp đ ng: C n cứ Điều 96 BLLĐ 2012, Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012. Kỹ năng 4: Để quy t định chấm dứt h p đồng lao động ký ngày 15/5/2013 c a Công ty Cổ phần Công ngh T - Vika đối với ông Bùi Vạn Tuấn là đúng ph p luật, điều ki n đặt ra cho công ty là gì? Kỹ năng 5: Lấy một tình huống giả định về vi c người lao động chấm dứt h p đồng lao động h p ph p với người s d ng lao động. Kỹ năng 6: Sưu tầm một quy t định về vi c tạm hoãn h p đồng lao động. 30 T ng 33 a. Nội dung vụ n Tại đơn khởi kiện 21/11/2012 iên ản đối chất tại phiên tòa ng Nguyễn V n Quân trình ày: Ông làm việc tại C ng ty Minh Việt từ 1/1/2003 với vị tr nhân viên kỹ thuật KCS. Ông và c ng ty có k hợp đ ng lao động từ 1/1/2003 đến 31/12/2004. Sau đó ng tiếp tục làm việc tại c ng ty và kh ng k thêm hợp đ ng lao động nào nữa. Mức lương theo HĐLĐ có hệ số là 1.72/tháng mức lương khi có quyết định nghỉ việc có hệ số là 3.19/tháng t nh trên mức lương cơ ản Nhà nước quy định. Sau Tết Dương lịch 2012, c ng ty chuyển ng lên phòng hành ch nh và kh ng ố tr c ng việc rõ ràng kh ng th ng áo l do thay đổi c ng việc. Ngày 18/2/2012, c ng ty th ng áo về việc chấm dứt hợp đ ng lao động với ng kể từ 6/1/2012. Đến 29/2/2012, c ng ty ra quyết định cho ng nghỉ việc từ 9/3/2012 mà kh ng có l do. Ông thấy bản thân kh ng hề sai phạm gì và cũng kh ng làm đơn xin nghỉ việc vì vậy ng cho r ng việc c ng ty đã đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động là kh ng hợp l . Khi ra quyết định cho ng nghỉ việc c ng ty chỉ trợ cấp 12.054.900 đ ng và ng cũng đã nhận lại sổ BHXH. Tuy nhiên theo ng thì c ng ty đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động là trái pháp luật, ng yêu cầu c ng ty i thường cho ng 2 tháng tiền lương và những ngày kh ng được làm việc tạm t nh từ 9/3/2012 đến khi kết thúc vụ kiện và đ ng thời ng kh ng muốn quay trở lại c ng ty làm việc và yêu cầu Tòa án chấm dứt hợp đ ng lao động giữa ng và c ng ty. Tại các ản tự khai phiên hòa giải C ng ty Minh Việt do ng Trần iang Sơn làm đại diện ủy quyền trình ày: Ông Sơn xác nhận C ng ty Minh Việt có k HĐLĐ với ng Quân từ 1/1/2003 đến 31/12/2004 với vị tr là c ng nhân cơ kh ao ì hộp sắt sau chuyển sang làm nhân viên KCS của phân xưởng ao ì II, do ng H Đức Hóa làm quản đốc. Mức lương theo hợp đ ng lao động của ng Quân có hệ số là 1.72/tháng. Sau 31/12/2004 ng Quân tiếp tục làm việc và kh ng k thêm hợp đ ng lao động nào nữa, trong quá trình c ng tác ng Quân kh ng thực hiện tốt nội quy như kh ng đảm bảo giờ giấc làm việc kh ng chấp hành sự phân 3 Bản án số: 162/2014/LĐ-ST Ngày: 11/9/2014 Vụ án: “Tranh chấp đơn phương chấm dứt h p đồng lao động”. 31 c ng của quản đốc c ng ty chỉ nhắc nhở b ng miệng và có iên ản ghi nhận sự việc của quản đốc xưởng, ngoài ra kh ng còn iên ản nào khác. Ngày 5/1/2012, ng Quân ị quản đốc trả về phòng tổ chức để bố tr c ng việc khác do yêu cầu c ng việc nên kh ng ố tr cho ng làm việc ở xưởng khác được nên phòng tổ chức xin kiến lãnh đạo c ng ty th ng áo về việc cho ng Quân nghỉ việc trước 45 ngày và chỉ th ng áo ng miệng. Ngày 18/2/2012 c ng ty có k giấy chứng nhận và có th ng áo chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Quân kể từ 6/1/2012 l do k là do ng Quân xin chứng nhận để ng ổ túc h sơ xin việc. Đến 29/2/2012, c ng ty k quyết định cho ng Quân nghỉ việc từ 9/3/2012 c ng ty đã giải quyết tất cả chế độ theo Bộ luật Lao động. Ông Quân đã nhận tất cả kể cả sổ BHXH từ 23/3/2012 và tiền trở cấp th i việc là 12.054.900 đ ng. Nay ng Quân khởi kiện yêu cầu c ng ty phải b i thường cho ng 2 tháng tiền lương và những ngày ng kh ng làm việc t nh từ 9/3/2012 cho đến khi giải quyết xong vụ kiện thì c ng ty kh ng đ ng . Từ vụ án trên hãy xác định: 1. Xác định tranh chấp trong vụ án này là tranh chấp gì? 2. Xác định thời hạn hợp đ ng của ng Quân k hợp đ ng với C ng ty Cổ phần Minh Việt. 3. Việc đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động của C ng ty Cổ phần Minh Việt trong tình huống trên đúng hay sai? 4. Giải quyết quyền lợi của ng Quân theo quy định pháp luật hiện hành. b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định loại hợp đ ng lao động giữa ng Quân và C ng ty Minh Việt. Ông làm việc tại C ng ty Minh Việt từ 1/1/2003 với vị tr nhân viên kỹ thuật KCS. Ông và c ng ty có k hợp đ ng lao động từ 1/1/2003 đến 31/12/2004. Sau ng tiếp tục làm việc tại c ng ty và kh ng k thêm hợp đ ng lao động nào nữa. - Xác định các sự kiện pháp l làm phát sinh tranh chấp: Sau Tết dương lịch 2012, c ng ty chuyển ng lên phòng hành ch nh và kh ng ố tr c ng việc rõ ràng kh ng th ng áo l do thay đổi c ng việc. 32 - Xác định thời điểm chấm dứt hợp đ ng lao động: Ngày 18/2/2012, c ng ty th ng áo về việc chấm dứt hợp đ ng lao động với ng kể từ 6/1/2012. Đến 29/2/2012 c ng ty ra quyết định cho ng nghỉ việc từ 9/3/2012 mà kh ng có l do. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật - Áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động về loại hợp đ ng lao động Điều 22 Bộ luật Lao động. - Áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động về chấm dứt hợp đ ng lao động Điều 38 Bộ luật Lao động. - Áp dụng các quy định để giải quyết hậu quả pháp l khi chấm dứt hợp đ ng lao động Điều 42 Bộ luật Lao động. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống - Thứ nhất: Dựa theo bản án xác định đây là vụ án tranh chấp về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động. - Thứ hai: Việc ng Quân k hợp đ ng với C ng ty Cổ phần Minh Việt ngày 1/1/2003 đến ngày 31/12/2004 là hợp đ ng lao động có thời hạn, sau khi hết thời hạn hợp đ ng ng Quân và C ng ty Minh Việt kh ng k thêm hợp đ ng nào nữa nhưng ng Quân vẫn tiếp tục làm việc Điều này làm cho hợp đ ng của ng Quân với C ng ty Minh Việt trở thành hợp đ ng kh ng xác định thời hạn theo quy định của pháp luật tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012. - Thứ ba: Việc c ng ty chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Quân là trái quy định của pháp luật, bởi lẽ c ng ty đã th ng áo chấm dứt trước 45 ngày theo quy định tại khoản 2 Điều 38 nhưng lại kh ng đảm bảo l do tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012. - Thứ tư: C ng ty Minh Việt b i thường do chấm dứt hợp đ ng lao động trái pháp luật và i thường khoản tiền lương do ng Quân kh ng được làm việc tại c ng ty t nh từ ngày nghỉ việc đến ngày xét xử, thanh toán một lần ngay sau khi án có hiệu lực pháp luật. Kh ng chấp nhận yêu cầu của ng Quân về yêu cầu C ng ty Minh Việt b i thường cho ng Quân 2 tháng tiền lương do vi phạm thời hạn áo trước vì C ng ty Minh 33 Việt đã th ng áo trước 45 ngày theo quy định của pháp luật, kh ng thanh toán cho ng tiền tr ch đóng BHXH BHYT BHTN vì C ng ty Minh Việt đã giải quyết tất cả chế độ theo pháp luật lao động, kể cả sổ BHXH và tiền trợ cấp th i việc. Kết lu n 1. Xác định tranh chấp trong vụ án này là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động. 2. Xác định thời hạn hợp đ ng của ng Quân k hợp đ ng với C ng ty Cổ phần Minh Việt là hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn. 3. Việc c ng ty chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Quân là trái quy định của pháp luật. 4. C ng ty Minh Việt b i thường do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và b i thường cho quyền lợi của ng Quân theo quy định pháp luật hiện hành. Kỹ năng 4: Công ty muốn chấm dứt h p đồng lao động h p ph p cần điều ki n gì? Kỹ năng 5: Lấy một tình huống giả định về vi c người lao động chấm dứt tr i ph p luật với người s d ng lao động. Kỹ năng 6: Sưu tầm quy t định chi trả ch độ tr cấp thôi vi c cho người lao động. T ng 44 a. Nội dung vụ n Nguyên đơn: Hoàng Nguyễn Thúy Hà sinh n m 1959. Địa chỉ: 140 NT phường BT, quận X, thành phố H Ch Minh. Người đại diện hợp pháp của nguyên đơn: Ông Phạm Anh Vũ sinh n m 1984; Theo v n ản ủy quyền được lập tại V n phòng c ng chứng Đầm Sen, số c ng chứng: 00001186 Quyền số 01 TP/CC-SCC/HĐ D ngày 22/1/2013. 4 Bản n số: 29/2013/LĐST ngày: 18/9/2013 Về vi c: Tranh chấp tiền tr cấp thôi vi c. 34 Bị đơn: Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng – TNHH một thành viên. Trụ sở: 23 LL phường BN, quận X, thành phố HCM. Người đại diện hợp pháp của bị đơn: Ông Nguyễn V n Đạt, sinh n m 1995; theo v n ản ủy quyền của Tổng iám đốc BĐ_Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng – TNHH một thành viên ngày 23/1/2013. Ph a nguyên đơn trình ày: Ngày 20/4/2012 Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng (Nay là Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng – TNHH một thành viên) an hành Quyết định số 156/QĐ-TCT, giải quyết chế độ nghỉ việc theo đơn của à Hoàng Nguyễn Thúy Hà kể từ ngày 12/3/2009. C ng ty có trách nhiệm thanh toán cho à trong thời gian c ng tác tại cơ quan Nhà nước là 23 n m 7 tháng (quy tròn 24 n m); thời gian c ng tác tại C ng ty Liên doanh Đại Dương là 7 5 n m. Số tiền trợ cấp th i việc cho à Hà là 2.931.500 đ ng x 31 5 n m x 1/2 = 46.171.125 đ ng. Bà Hà thấy cách t nh như trên là kh ng được thực tế vì mức tiền lương ình quân 6 tháng liền kề của à Hà trước khi nghỉ việc là 1.435 USD/tháng. Bà yêu cầu bị đơn thanh toán số tiền trợ cấp th i việc là 1.435 USD/tháng x 31 5 n m là 22.242 5 USD. Tổng c ng ty chậm thực hiện ngh a vụ thanh toán tiền nên à Hà yêu cầu phải trả lãi đối với số tiền chậm trả theo lãi suất cơ ản 0.75% tháng với 17 tháng số tiền 1à 2.835 9 USD. Ph a ị đơn trình ày: Xác nhận nội dung Quyết định số 156/QĐ – TCT ngày 20/4/2012 của BĐ_ Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng – TNHH một thành viên. Cho r ng: mức lương à Hà đưa ra trước khi nghỉ việc là 1.435 USD/tháng là sai mức lương đó do C ng ty Liên doanh Đại Dương trả cho à Hà theo hợp đ ng lao động k giữa C ng ty Liên doanh Đại Dương trả cho à Hà. iữa à Hà và Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng – TNHH một thành viên chỉ k kết hợp đ ng lao động số 95- 02692 với số tiền lương như trên. Dự v o nội dung bản n, ãy nh: 1. Tranh chấp tiền trợ cấp th i việc của à Hoàng Nguyễn Thúy Hà với Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng. 2. Giải quyết việc Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng chậm thực hiện ngh a vụ thanh toán tiền trợ cấp th i việc cho à Hoàng Nguyễn Thúy Hà. 35 b H ớng dẫn giải quyết t nh huống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định nội dung tranh chấp về trợ cấp th i việc giữa à Hà và Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng. Ngày 20/4/2012 Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng (Nay là Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng – TNHH một thành viên) an hành Quyết định số 156/QĐ-TCT, giải quyết chế độ nghỉ việc theo đơn của à Hoàng Nguyễn Thúy Hà kể từ ngày 12/3/2009. C ng ty có trách nhiệm thanh toán cho à trong thời gian c ng tác tại cơ quan Nhà nước là 23 n m 7 tháng (quy tròn 24 n m); thời gian c ng tác tại C ng ty Liên doanh Đại Dương là 7 5 n m. Số tiền trợ cấp th i việc cho à Hà là 2.931.500 đ ng x 31 5 n m x 1/2 = 46.171.125 đ ng. - Xác định việc Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng chậm thực hiện ngh a vụ thanh toán tiền trợ cấp th i việc cho à Hoàng Nguyễn Thúy Hà. Bà yêu cầu bị đơn thanh toán số tiền trợ cấp th i việc là 1.435 USD/tháng x 31 5 n m là 22.242 5 USD. Tổng c ng ty chậm thực hiện ngh a vụ thanh toán tiền nên à Hà yêu cầu phải trả lãi đối với số tiền chậm trả theo lãi suất cơ ản 0.75% tháng với 17 tháng số tiền 1à 2.835,9 USD. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật - Áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động và v n ản pháp luật liên quan về giải quyết trợ cấp th i việc: + Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012. + Khoản 1 Điều 14 nghị định 05/2015/NĐ-CP. + Điều 48 của Bộ luật Lao động. + Điểm c khoản 3 Điều 14 nghị định 05/2015/NĐ-CP. - Áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động và v n ản pháp luật liên quan về việc giải quyết chậm ngh a vụ thanh toán: + Theo khoản 5 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. + Theo khoản 2 Điều 305 Bộ luật Dân sự 2005. 36 Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t Thứ nhất, về tranh chấp tiền tr cấp thôi vi c. Theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012): “Người lao động làm việc theo hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động nhưng phải áo cho người sử dụng lao động biết trước t nhất 45 ngày…”. Như vậy à Hà đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động là đúng quy định pháp luật. C n cứ khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp th i việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đ ng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6 7 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động”. Như vậy, Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng phải thanh toán tiền trợ cấp th i việc cho à Hà do à Hà vẫn đang là lao động của Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng. Thời gian hưởng trợ cấp th i việc: Theo điểm c, khoản 3 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Thời gian làm việc để t nh trợ cấp th i việc của người lao động được t nh theo n m (đủ 12 tháng) trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được t nh ng 1/2 n m; từ đủ 6 tháng trở lên được t nh ng 1 n m làm việc”. Từ ngày 1/1/2009 thì ắt buộc đóng ảo hiểm thất nghiệp. Do đó thời gian để t nh trợ cấp th i việc của à Hà là từ 4/1978 đến hết 12/2008 g m 30 n m 9 tháng làm tròn 31 n m. Tiền lương để t nh trợ cấp th i việc theo khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2012: “Tiền lương để t nh trợ cấp th i việc là tiền lương ình quân theo hợp đ ng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động th i việc”. 6 tháng liền kề trước khi bà Hà th i việc à đang làm tại C ng ty Liên doanh Đại Dương với mức lương ình quân là 1.435 USD. Theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2012: “Khi hợp đ ng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1 2 3 5 6 7 9 và 10 Điều 36 của Bộ 37 luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp th i việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mỗi n m làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Như vậy, tiền trợ cấp được của à Hà như sau: 31 n m x 1.435 USD x ½= 22.242 5 USD (≈ 507.129.000 VNĐ theo tỷ giá ngày 30/11/2016). Thứ hai, về vi c giải quy t chậm nghĩa v thanh to n. Theo khoản 5 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đ ng lao động người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp th i việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng kh ng được quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đ ng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: Người sử dụng lao động kh ng phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai hỏa hoạn địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu c ng nghệ hoặc l do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này”. Như vậy, theo khoản 5 Điều 14 nghị định 05/2015/NĐ-CP, Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng trong 7 ngày làm việc phải thanh toán cho à Hà tiền trợ cấp th i việc. Ngày 20/4/2012, Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng an hành quyết định giải quyết chế độ nghỉ việc cho à Hà. Tuy nhiên, đến ngày xét xử (18/9/2013) thì số tiền vẫn chưa được thanh toán cho nên à Hà có quyền yêu cầu trả lãi đối với số tiền 22.242,5 USD. Theo khoản 2 Điều 305 Bộ luật Dân sự 2005: “Trong trường hợp ên có ngh a vụ chậm trả tiền thì ên đó phải trả lãi đối với số tiền chậm trả theo lãi suất cơ ản do Ngân hàng Nhà nước c ng ố tương ứng với thời gian chậm trả tại thời điểm thanh toán trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”. Thời gian chậm trả của Tổng C ng ty Du lịch Sen Vàng t nh đến thời điểm xét xử là 17 tháng. Lãi suất cơ ản do Ngân hàng Nhà nước c ng ố thời điểm hiện tại là 0.75%/tháng. Như vậy, tiền chậm trả mà Tổng c ng ty phải chịu là: 22.242.5 USD x 17 tháng x 0.75%/tháng = 2.835 9 (≈64.658.520 VNĐ theo tỷ giá ngày 30/11/2016). 38 Kết lu n 1. Tiền trợ cấp được của à Hà như sau: 31 n m x 1.435 USD x ½= 22.242 5 USD (≈ 507.129.000 VNĐ theo tỷ giá ngày 30/11/2016). 2. Số tiền chậm trả mà Tổng c ng ty phải chịu là: 22.242.5 USD x 17 tháng x 0,75%/tháng = 2.835 9 (≈64.658.520 VNĐ theo tỷ giá ngày 30/11/2016). Kỹ năng 4: Để tr cấp thôi vi c đúng ph p luật, công ty cần c c điều ki n nào? Kỹ năng 5: Lấy một tình huống giả định về vi c doanh nghi p trả lương vi phạm c c quy định c a ph p luật. Kỹ năng 6: Anh (chị) sưu tầm bảng lương c a người lao động, quy t định tr cấp thôi vi c c thể c a người lao động. T ng 55 a. Nội dung vụ n C ng ty TNHH Cape Việt Nam. Địa chỉ trụ sở ch nh: Lầu 2, 106 NVT, phường 8, quận PN thành phố H Ch Minh. Ông Đặng V n Kiều, sinh n m 1983. Địa chỉ: Khu phố 4 phường TMT, quận X thành phố H Ch Minh. - Ngày 1/7/2014 C ng ty TNHH Cape Việt Nam (sau đây gọi tắt là c ng ty) và ng Đặng V n Kiều k hợp đ ng lao động số 016/HĐLD/07-2014. Theo đó, ng Kiều làm việc cho c ng ty từ ngày 1/7/2014 đến ngày 30/6/2015. Ngày 18/9/2014 c ng ty và ng Kiều k hợp đ ng đào tạo số HDDT58206_FS/2014. Nội dung hợp đ ng đào tạo này là ng Kiều tham gia khóa học từ ngày 14/7/2014 đến ngày 10/10/2014 thực tế khóa học kết thúc vào ngày 24/10/2014 với tổng chi ph đào tạo là 33.000.000 (ba mươi a triệu) đ ng. Ngày 13/11/2014 ng Kiều đơn phương gửi đơn xin nghỉ việc. Ngày 25/11/2014, c ng ty đã gửi th ng áo đến cho ng Kiều về việc yêu cầu ng Kiều phải b i thường chi ph đào tạo nếu ng Kiều đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động trước thời hạn. Trong 5 Bản n số: 86/2015/LĐ-ST Ngày: 14/5/2015 V n: Tranh chấp lao động về bồi thường thi t hại là chi ph đào tạo. 39 trường hợp chậm thực hiện ngh a vụ b i thường thì phải chịu lãi suất theo mức cơ ản do Ngân hàng Nhà nước c ng ố. Ngày 18/12/2014 ng Kiều nghỉ việc. Sau đó, c ng ty đã gửi đơn khởi kiện ra tòa. Do ng Đặng V n Kiều vi phạm hợp đ ng đào tạo nên c ng ty yêu cầu ng Kiều phải hoàn trả cho c ng ty chi ph đào tạo là 33.000.000 ( a mươi a triệu) đ ng và tiền lãi phát sinh cho đến ngày Tòa án xét xử, số tiền lãi là 1.195.425 đ ng. - Tại bản tự khai ngày 31/3/2015 và lời khai trong qua trình giải quyết vụ án cũng như tại phiên tòa sơ thẩm, bị đơn là ng Đặng V n Kiều trình ày: Ông Kiều thừa nhận có k hợp đ ng lao động và hợp đ ng đào tạo cũng như thời gian nghỉ việc như ph a c ng ty đã trình ày. Ông cho r ng ng nghỉ việc là đúng vì c ng ty đã ra quyết định cho nghỉ việc theo đơn xin nghỉ việc của ng. Do vậy, khi hợp đ ng lao động chấm dứt thì hợp đ ng đào tạo đương nhiên hết hiệu lực. Đ ng thời, ng Kiều cho r ng thẩm quyền k kết, nội dung hợp đ ng đào tạo là sai việc k hợp đ ng có sự ép uộc và việc đào tạo là ngh a vụ của c ng ty do đó ng kh ng có ngh a vụ phải trả lại chi ph đào tạo. Dự v o nội dung vụ n, ãy nh: 1. Việc ng Đặng V n Kiều đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động trước thời hạn có đúng với pháp luật kh ng? 2. C ng ty TNHH Cape Việt Nam yêu cầu ng Đặng V n Kiều hoàn trả lại 33.000.000 ( a mươi a triệu) đ ng chi phi đào tạo và tiền lãi phát sinh cho đến ngày Tòa xét xử với số tiền là 1.195.425 đ ng, như vậy có hợp l và đúng quy định của pháp luật hay kh ng? b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động của ng Kiều đúng hay sai? Để giải quyết vấn đề cần làm rõ: 1. Loại hợp đ ng lao động và thời hạn hợp đ ng lao động. Ngày 1/7/2014 C ng ty TNHH Cape Việt Nam (sau đây gọi tắt là c ng ty) và ng Đặng V n Kiều k hợp đ ng lao động số 016/HĐLD/07-2014, theo đó ng Kiều làm việc cho c ng ty từ ngày 1/7/2014 đến ngày 30/6/2015. 40 2. Các sự kiện pháp l phát sinh Ngày 18/9/2014, c ng ty và ng Kiều k hợp đ ng đào tạo số HDDT58206_FS/2014. Nội dung hợp đ ng đào tạo này là ng Kiều tham gia khóa học từ ngày 14/7/2014 đến ngày 10/10/2014 thực tế khóa học kết thúc vào ngày 24/10/2014 với tổng chi ph đào tạo là 33.000.000 (ba mươi a triệu) đ ng. Ngày 13/11/2014 ng Kiều đơn phương gửi đơn xin nghỉ việc. Ngày 25/11/2014 c ng ty đã gửi th ng áo đến cho ng Kiều về việc yêu cầu ng Kiều phải b i thường chi ph đào tạo nếu ng Kiều đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động trước thời hạn. Trong trường hợp chậm thực hiện ngh a vụ b i thường thì phải chịu lãi suất theo mức cơ bản do Ngân hàng Nhà nước c ng ố. Ngày 18/12/2014 ng Kiều nghỉ việc. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật C n cứ pháp pháp l áp dụng: Điều 305, khoản 8 Điều 409 của Bộ luật Dân sự 2005. Điều 37, 41, 62, 194 của Bộ luật Lao động 2012. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống Thứ nhất, việc ng Kiều đơn phương gửi đơn xin nghỉ việc chấm dứt hợp đ ng lao đ ng trước thời hạn là sai với quy đinh của pháp luật. Vì ng nghỉ việc kh ng n m trong 1 trường hợp nào quy định trong khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 nên việc ng đơn phương chấm dứt hợp đ ng là kh ng đúng với pháp luật theo Điều 41 BLLĐ 2012. Thứ hai, theo luật pháp hiện hành thì việc C ng ty TNHH Cape Việt Nam yêu cầu ng Kiều hoàn trả lại 33.000.000 đ ng chi ph đào tạo là đúng với quy định của pháp luật. C n cứ vào khoản 1 Điều 305 của Bộ luật Dân sự 2005 và các Điều 62, 194 của Bộ luật Lao động. Ở đây ng Kiều đã kh ng thực hiện đúng với ngh a vụ mà ng đã cam kết trong hợp đ ng vì thế ng phải b i thường thiệt hại cho ên c ng ty. Mặt khác, theo khoản 2 Điều 305 BLDS 2005 thì khi chấm dứt hợp đ ng mà ng Kiều chậm ngh a vụ trả tiền thì ng Kiều phải trả lãi đối với số tiền chậm trả theo lãi suất cơ ản của Ngân hàng Nhà nước quy định. Vậy, số tiền lãi 1.195.425 đ ng t nh đến khi mở phiền tòa xét xử thì theo luật ng Kiều 41 phải trả nhưng khi ra xét xử thì có thể áp dụng khoản 8 Điều 409 BLDS 2005 để giải th ch hợp đ ng theo hướng có lợi cho ng Kiều. Kết lu n 1. Việc ng Kiều đơn phương gửi đơn xin nghỉ việc chấm dứt hợp đ ng lao đ ng trước thời hạn là trái quy đinh của pháp luật. 2. Việc C ng ty TNHH Cape Việt Nam yêu cầu ng Kiều hoàn trả lại 33.000.000 đ ng chi ph đào tạo là đúng với quy định pháp luật hiện hành. Kỹ năng 4: Để chấm dứt h p đồng lao động đúng ph p luật, ông Kiều cần có c c điều ki n nào? Kỹ năng 5: Lấy tình huống giả định về vi c người lao động chấm dứt h p đồng lao động h p ph p với người s d ng lao động. Kỹ năng 6: Sưu tầm quy t định chấm dứt h p đồng lao động c a người lao động c thể. T ng 66 a. Nội dung vụ n Ngày 3/6/2016 TAND thành phố Vũng Tàu (tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu) cho iết đã tiến hành xét xử vụ kiện “đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động” giữa c ng ty TNHH cơ kh hàng hải Vina-Offshoe (100% vốn nước ngoài; trụ sở đường số 5 KCN Đ ng Xuyên phường Rạch Dừa TP Vũng Tàu) và ng Đỗ Quang Chiến (41 tuổi) - nguyên iám đốc nhân sự của c ng ty. Theo trình ày của nguyên đơn - ng Đỗ Quang Chiến n m 2007 ng Chiến được tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận Hành ch nh nhân sự của c ng ty Vina-Offshoe. Từ n m 2011 đến n m 2013 c ng ty ổ nhiệm ng Chiến giữ chức vụ Trưởng phòng hành ch nh nhân sự và k kết hợp đ ng kh ng thời hạn với c ng ty. Cuối n m 2014 ng Chiến tiếp tục được c ng ty t ng lương và ổ nhiệm chức vụ iám đốc nhân sự. Ngoài ra c ng ty Vina - Offshoe cũng giao cho ng Chiến làm Trưởng phòng quản l cảng, quản l tổ sửa chữa, bảo trì… 6 iám đốc ị sa thải trái quy định được i thường hơn 900 triệu đ ng. http://dantri.com.vn/viec-lam/ong-giam-doc-bi-sa-thai-trai-quy-dinh-duoc-boi-thuong hon-900-trieu-dong-2016060507533278.htm 42 Đầu n m 2015 c ng ty Vina - Offshoe được chuyển nhượng cho chủ sở hữu mới. Ngày 26/5/2015 ng Chiến bất ngờ nhận được Quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động số 06/2015/QĐ – VNO do ng Yap Hoon Hong (Tổng giám đốc) k . Vina-Offshoe đưa ra l do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, tiến hành sáp nhập phòng Hành ch nh nhân sự vào phòng Tài ch nh. Vì vậy c ng ty kh ng sắp xếp được việc làm cho ng Chiến nên c ng ty cho ng Chiến tạm ngừng c ng việc đến hết 45 ngày và sẽ trả đủ lương 45 ngày đó. Tại phiên tòa đại diện Vina - Offshoe cho biết trước khi chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Chiến c ng ty đã tiến hành họp nội bộ về việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự theo chỉ đạo của Tổng giám đốc mới. Theo đó c ng ty thống nhất sáp nhập 2 phòng Hành ch nh nhân sự vào phòng Tài ch nh. Như vậy, phòng Hành ch nh nhân sự kh ng t n tại và c ng ty kh ng thể bố tr việc làm cho ng Chiến nên c ng ty ra quyết định cho ng Chiến nghỉ việc. C ng ty thừa nhận quy trình chấm dứt hợp đ ng lao động có sai sót ra th ng áo và quyết định th i việc c ng một thời điểm… Tòa đã yêu cầu c ng ty Vina - Offshoe chứng minh việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đ ng lao động với ng Chiến. Sau khi nghe trình ày của các ên tòa đã so sánh 2 sơ đ hoạt động của c ng ty trước và sau khi ng Chiến nghỉ việc. Theo đó phòng Hành ch nh nhân sự được chuyển tên thành phòng Quản trị nhân lực kh ng hề có sự sáp nhập với phòng Tài ch nh. Và trên thực tế phòng Quản trị nhân lực vẫn có chức n ng nhiệm vụ hoạt động giống với phòng Hành ch nh nhân sự. Dự v o t n uốn trên, ãy nh: 1. Việc chấm dứt hợp đ ng lao động của c ng ty đối với ng Chiến đúng hay sai? 2. Giải quyết quyền lợi cho ng Chiến theo pháp luật hiện hành như thế nào? b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định việc c ng ty k kết hợp đ ng lao động với ng Chiến: Ông Đỗ Quang Chiến được tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận Hành ch nh nhân sự của c ng ty Vina-Offshoe. 43 - Xác định các sự kiện pháp l phát sinh: + Từ n m 2011 - 2013 c ng ty ổ nhiệm ng Chiến giữ chức vụ Trưởng phòng hành ch nh nhân sự và k kết hợp đ ng kh ng thời hạn với c ng ty. + Cuối n m 2014 ng Chiến tiếp tục được c ng ty t ng lương và bổ nhiệm chức vụ iám đốc nhân sự. + Đầu n m 2015 c ng ty Vina - Offshoe được chuyển nhượng cho chủ sở hữu mới. + Ngày 26/5/2015 ng Chiến bất ngờ nhận được quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động số 06/2015/QĐ – VNO do ng Yap Hoon Hong (Tổng giám đốc) k . Vina-Offshoe đưa ra l do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, tiến hành sáp nhập phòng Hành ch nh nhân sự vào phòng Tài ch nh. Vì vậy c ng ty kh ng sắp xếp được việc làm cho ng Chiến nên c ng ty cho ng Chiến tạm ngừng c ng việc đến hết 45 ngày và sẽ trả đủ lương 45 ngày đó. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật - Áp dụng Điều 38 Bộ luật Lao động về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động. - Áp dụng Điều 44 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 46 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 13 Nghị định 05/CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống Thứ nhất, việc chấm dứt hợp đ ng lao động của c ng ty với ng Chiến là trái pháp luật lao động hiện hành. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động cần có các điều kiện và c n cứ theo pháp luật hiện hành quy định. Áp dụng Điều 38 Bộ luật Lao động và Điều 44 Bộ luật Lao động, c ng ty kh ng có các c n cứ và cơ sở để chấm dứt hợp đ ng lao động. C ng ty kh ng c n cứ vào điều kiện do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu theo Điều 44 Bộ luật Lao động để ra quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động đối với ng Chiến. Cụ thể. phòng Hành ch nh nhân sự được chuyển tên thành phòng Quản trị nhân lực kh ng hề 44 có sự sáp nhập với phòng Tài ch nh. Và trên thực tế phòng Quản trị nhân lực vẫn có chức n ng nhiệm vụ hoạt động giống với phòng Hành ch nh nhân sự. Sau khi ng Chiến bị buộc th i việc c ng ty Vina-Offshoe vẫn có người đảm nhiệm phần c ng việc của ng Chiến. Sự thay đổi trong phòng có ch ng chỉ là các nhân viên được điều chuyển từ vị tr này sang làm việc ở vị tr khác. Ch nh vì vậy l do vì thay đổi cơ cấu tổ chức sáp nhập phòng nên c ng Vina-Offshoe chấm dứt hợp đ ng với ng Chiến là kh ng hợp l . Thứ hai, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp buộc phải áp dụng các thủ tục quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động Điều 46 Bộ luật Lao động và Điều 13 Nghị định 05/CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động. “ ều 44 N ĩ vụ c n ời sử dụn l o ộn tron tr ờng hợp t y ổ ơ ấu, ôn n ệ ho v lý do k n tế 1. Trường h p thay đổi cơ cấu, công ngh mà ảnh hưởng đ n vi c làm c a nhiều người lao động, thì người s d ng lao động có tr ch nhi m xây d ng và th c hi n phương n s d ng lao động theo quy định tại Điều 46 c a Bộ luật này; trường h p có chỗ làm vi c mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để ti p t c s d ng. Trong trường h p người s d ng lao động không thể giải quy t đư c vi c làm mới mà phải cho người lao động thôi vi c thì phải trả tr cấp mất vi c làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 c a Bộ luật này 2 Trong trường h p vì lý do kinh t mà nhiều người lao động có nguy cơ mất vi c làm, phải thôi vi c, thì người s d ng lao động phải xây d ng và th c hi n phương n s d ng lao động theo quy định tại Điều 46 c a Bộ luật này Trong trường h p người s d ng lao động không thể giải quy t đư c vi c làm mà phải cho người lao động thôi vi c thì phải trả tr cấp mất vi c làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 c a Bộ luật này 3. Vi c cho thôi vi c đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ đư c ti n hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại di n tập thể lao động tại cơ sở và thông b o trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” 45 Doanh nghiệp cũng kh ng thực hiện các ước lập phương án sử dụng lao động theo quy định hiện hành “ ều 46 P ơn n sử dụn l o ộng 1 Phương n s d ng lao động phải có những nội dung ch y u sau đây: a) Danh s ch và số lư ng người lao động ti p t c đư c s d ng, người lao động đưa đi đào tạo lại để ti p t c s d ng; b) Danh s ch và số lư ng người lao động nghỉ hưu; c) Danh s ch và số lư ng người lao động đư c chuyển sang làm vi c không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt h p đồng lao động; d) Bi n ph p và nguồn tài ch nh bảo đảm th c hi n phương n 2 Khi xây d ng phương n s d ng lao động phải có s tham gia c a tổ chức đại di n tập thể lao động tại cơ sở” Từ cơ sở đó việc chấm dứt hợp đ ng lao động đối với ng Chiến là trái pháp luật hiện hành. Thứ ba, khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đ ng lao động trái pháp luật cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành hủy Quyết định chấm dứt hợp đ ng lao động và uộc doanh nghiệp phải b i thường thiệt hại cho ng Chiến theo quy định của pháp luật hiện hành. Cụ thể Tòa sẽ quyết định tuyên hủy bỏ Quyết định số 06/2015/QĐ –VNO và uộc c ng ty Vina Offshoe phải b i thường cho ng Chiến số tiền hơn 944 triệu đ ng và thực hiện các ch nh sách với ng Chiến t nh đến ngày 30/5/2016. Kết lu n 1. Việc chấm dứt hợp đ ng lao động của c ng ty đối với ng Chiến trái quy định pháp luật hiện hành. 2. Tòa sẽ quyết định tuyên hủy bỏ Quyết định số 06/2015/QĐ – VNO và uộc c ng ty Vina-Offshoe phải b i thường cho ng Chiến số tiền hơn 944 triệu đ ng và thực hiện các ch nh sách với ng Chiến t nh đến ngày 30/5/2016. 46 C ƣơ 3 T NH HU N V T N LƢƠN 3 1 N lý ổ K n ệm tiền l ơn Dưới góc độ kinh tế tiền lương có thể được gọi với nhiều tên khác nhau như tiền lương tiền c ng th lao lao động... Tiền lương là iểu hiện b ng tiền của giá trị sức lao động là giá cả sức lao động được hình thành th ng qua sự thỏa thuận của các ên. Tiền lương phải tuân thủ các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường và pháp luật của Nhà nước để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động. Điều 90 BLLĐ 2012 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người s d ng lao động trả cho người lao động để th c hi n công vi c theo thỏa thuận”. 2 N uyên tắ ơ bản c a tiền l ơn Một là việc trả lương phải trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng kh ng được thỏa thuận thấp hơn mức lương ấn định của Nhà nước. Hai là tiền lương phải được trả theo n ng suất, chất lượng lao động và hiệu quả c ng việc. Ba là tiền lương phải được trả trực tiếp đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc. 3.1.3. Tiền l ơn tối thi u Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm c ng việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động ình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng sau: Được xác định trên cơ sở cung cầu lao động, khả n ng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời k ; Tương ứng với c ng việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động ình thường; đảm bảo cho người lao động đắp sức lao động giản đơn và một phần t ch lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng; ph hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. 47 3.1.4. Hệ thốn t n l ơn , bản l ơn Thang lương là hệ thống các quy phạm phân định những mức lương tương ứng với từng bậc nghề nhất định thuộc từng ngành nghề, c ng việc, tạo thành những quan hệ tỷ lệ trả c ng lao động khác nhau theo trình độ chuyên m n khác nhau giữa các nhóm người lao động. Thang lương g m các ậc và hệ số tiền lương tương ứng. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động của một c ng việc. Bậc khởi điểm áp dụng cho c ng việc t phức tạp và mức tiêu hao n ng lượng t nhất. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện theo hệ số của bậc đó so với bậc khởi điểm. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và ậc thấp nhất của thang lương được gọi là ội số của thang lương. Hệ thống thang lương doanh nghiệp được xác định theo ngành kinh tế kỹ thuật. Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của từng ngành nghề. Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương ậc một và hệ số bậc cao nhất tương ứng với mức độ của c ng việc. Số bậc và ội số thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành nghề và được xác định c n cứ vào nội dung c ng việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Bảng lương: Có ậc khởi điểm có ội số của bảng lương. Mỗi chức danh trong bảng lương có tiêu chuẩn nghiệp vụ và chuyên m n để làm c n cứ xếp lương của c ng chức Nhà nước và viên chức doanh nghiệp. Mỗi c ng chức Nhà nước đều phải xếp vào một bậc nhất định trong bảng lương quy định thống nhất của Nhà nước. 5 H n t c trả l ơn Tiền lương được trả theo a hình thức: i) Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động c n cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng tuần ngày giờ. ii) Tiền lương theo sản phẩm được trả c n cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. 48 iii) Tiền lương khoán được trả c n cứ vào khối lượng, chất lượng c ng việc và thời gian phải hoàn thành. 3.1.6. Trả l ơn k n ờ l o ộn l m t êm ờ, l m b n êm Người lao động được trả lương làm thêm giờ theo khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: Người lao động hưởng lương theo thời gian được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động; người lao động hưởng lương theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc ình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, c ng việc ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm c ng việc theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động. Tiền lương làm thêm giờ được t nh theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo c ng việc đang làm như sau: Vào ngày thường, t nhất b ng 150%; vào ngày nghỉ h ng tuần t nhất b ng 200%; Vào ngày nghỉ lễ, tết ngày nghỉ có hưởng lương t nhất b ng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng lương theo ngày. Người lao động làm việc vào an đêm theo khoản 2 Điều 97 của Bộ luật Lao động thì được trả thêm t nhất b ng 30% tiền lương t nh theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo c ng việc của ngày làm việc ình thường. Người lao động làm thêm giờ vào an đêm theo khoản 3 Điều 97 của Bộ luật Lao động thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương t nh theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo c ng việc làm vào an ngày của ngày làm việc ình thường hoặc của ngày nghỉ h ng tuần hoặc của ngày lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết tr ng vào ngày nghỉ h ng tuần quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ khi ngày lễ, tết tr ng vào ngày nghỉ h ng tuần theo quy định tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ h ng tuần. 49 3 2 T ƣ ẫ ả q T ng 77 a. Nội dung vụ n Ông Nguyễn Quốc Tài vào làm việc tại C ng ty TNHH Bình Việt Mai từ ngày 4/5/2011 k hợp đ ng ch nh thức vào ngày 4/7/2011, loại hợp đ ng kh ng xác định thời hạn, chức danh Trưởng phòng hành ch nh nhân sự. Ngày 1/1/2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai bổ nhiệm ng Nguyễn Quốc Tài giữ chức danh iám đốc nhân sự mức lương 18.000.000 đ ng/tháng. Ngày 26/3/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai ra th ng áo tạm giữ lương của ng Nguyễn Quốc Tài với l do bà Lan nhân viên phòng hành chánh nhân sự tham tiền của C ng ty TNHH Bình Việt Mai. Mặc d sau đó C ng ty TNHH Bình Việt Mai đã xác định ng Nguyễn Quốc Tài kh ng cấu kết, tiếp tay với à Lan tham và à Lan c ng C ng ty TNHH Bình Việt Mai cũng đã thống nhất được mức b i thường và thời gian b i thường cho C ng ty TNHH Bình Việt Mai nhưng C ng ty TNHH Bình Việt Mai vẫn kh ng thanh toán tiền lương cho ng Nguyễn Quốc Tài. Ngày 18/6/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai có đơn yêu cầu phản tố yêu cầu: - Ông Nguyễn Quốc Tài i thường 10.628.624 đ ng tiền phạt lãi C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải chịu do ng Nguyễn Quốc Tài chậm đ ng k h sơ t ng giảm lao động của hai C ng ty TNHH Bình Việt Mai và Humana; - B i thường 4.655.783 đ ng vì ng Nguyễn Quốc Tài kh ng làm thẻ Bảo hiểm y tế cho 3 nhân viên dẫn đến việc nhân viên đi khám ệnh kh ng được hưởng Bảo hiểm y tế; - B i thường 200.000.000 đ ng vì C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải thuê 3 chuyên gia trong 3 tháng điều tra và giải quyết vụ việc nhân viên Phòng hành ch nh nhân sự tham tiền của C ng ty TNHH Bình Việt Mai. - Ngày 2/7/2012, ng Nguyễn Quốc Tài đã nộp đơn xin nghỉ việc. (Do C ng ty TNHH Bình Việt Mai kh ng trả lương cho ng Nguyễn Quốc Tài khiến ng Nguyễn Quốc Tài gặp rất nhiều khó kh n trong cuộc 7 Bản án số: 115/2014/LĐ-ST ngày: 23/7/2014 Vụ án: “Tranh chấp Đòi tiền lương, tiền lãi và yêu cầu bồi thường tiền bảo hiểm thất nghi p”. 50 sống). Ngày 14/8/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai đã duyệt đơn xin nghỉ việc của ng Nguyễn Quốc Tài và ng Nguyễn Quốc Tài đã thực hiện c ng tác àn giao đầy đủ. Ngày 22/9/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai mới giao Quyết định cho ng Nguyễn Quốc Tài th i việc. Sau khi nghỉ việc C ng ty TNHH Bình Việt Mai vẫn nợ lương của ng Nguyễn Quốc Tài 3 tháng 5 6 7 n m 2012 là 44.732.617 đ ng. Ngày 17/9/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 16.431.910 đ ng. Ngày 18/10/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả 5.000.000 đ ng. Ngày 20/4/2014 C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 8.139.000 đ ng. Hiện C ng ty TNHH Bình Việt Mai còn thiếu tiền lương của ng Nguyễn Quốc Tài là 15.152.707 đ ng. C n cứ vào nội dung vụ án hãy xác định: 1. Việc yêu cầu các khoản b i thường của ng Nguyễn Quốc Tài đối với C ng ty TNHH Bình Việt Mai đúng hay sai? 2. Việc C ng ty TNHH Bình Việt Mai yêu cầu ng Tài các khoản b i thường đúng hay sai? b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định việc yêu cầu của ng Tài đối với C ng ty TNHH Bình Việt Mai dựa vào các c n cứ: Ông Nguyễn Quốc Tài vào làm việc tại C ng ty TNHH Bình Việt Mai từ ngày 4/5/2011 k hợp đ ng ch nh thức vào ngày 4/7/2011, loại hợp đ ng kh ng xác định thời hạn, chức danh Trưởng phòng hành ch nh nhân sự. - Xác định các sự kiện pháp l phát sinh: + Ngày 1/1/2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai bổ nhiệm ng Nguyễn Quốc Tài giữ chức danh iám đốc nhân sự mức lương 18.000.000 đ ng/tháng. + Ngày 26/3/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai ra th ng áo tạm giữ lương của ng Nguyễn Quốc Tài với l do bà Lan nhân viên phòng hành ch nh nhân sự tham tiền của C ng ty TNHH Bình Việt Mai. 51 - Xác định việc yêu cầu b i thường và sự kiện pháp l phát sinh của C ng ty TNHH Bình Việt Mai: + Ngày 18/6/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai yêu cầu ng Nguyễn Quốc Tài i thường 10.628.624 đ ng tiền phạt lãi C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải chịu do ng Nguyễn Quốc Tài chậm đ ng k h sơ t ng giảm lao động của hai BĐ_C ng ty TNHH Bình Việt Mai và Humana; + B i thường 4.655.783 đ ng vì ng Nguyễn Quốc Tài kh ng làm thẻ Bảo hiểm y tế cho 3 nhân viên dẫn đên việc nhân viên đi khám ệnh kh ng được hưởng Bảo hiểm y tế; + B i thường 200.000.000 đ ng vì C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải thuê 3 chuyên gia trong 3 tháng điều tra và giải quyết vụ việc nhân viên Phòng hành ch nh nhân sự tham tiền của C ng ty TNHH Bình Việt Mai. + Ngày 2/7/2012, ng Nguyễn Quốc Tài đã nộp đơn xin nghỉ việc. + Ngày 22/9/2012 C ng ty TNHH Bình Việt Mai mới giao Quyết định cho ng Nguyễn Quốc Tài th i việc. + Sau khi nghỉ việc C ng ty TNHH Bình Việt Mai còn thiếu tiền lương của ng Nguyễn Quốc Tài là 15.152.707 đ ng. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật - Áp dụng Điều 90 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 96 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 130 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 131 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 201 Bộ luật Lao động. - Áp dụng khoản 1, khoản 2 Điều 240 Bộ luật Lao động. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống 1. Về các yêu cầu b i thường của ng Tài đối với c ng ty Xét yêu cầu đòi C ng ty TNHH Bình Việt Mai trả lương còn thiếu là 15.152.707 đ ng của ng Nguyễn Quốc Tài: Ngày 22/9/2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai mới giao Quyết định cho ng Nguyễn Quốc Tài th i việc. Sau khi nghỉ việc C ng ty TNHH Bình Việt Mai vẫn nợ lương 52 của ng Nguyễn Quốc Tài 3 tháng 5 6 7 n m 2012 là 44.732.617 đ ng. Ngày 17/9/2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 16.431.910 đ ng. Ngày 18/10/2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả 5.000.000 đ ng và ngày 20/4/2014, C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 8.139.000 đ ng. Hiện C ng ty TNHH Bình Việt Mai còn thiếu tiền lương của ng Nguyễn Quốc Tài là 15.152.707 đ ng. C n cứ Điều 90 Điều 96 Bộ luật Lao động n m 2012: yêu cầu này của ng Nguyễn Quốc Tài được chấp nhận, buộc C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải trả tiền lương còn thiếu là 15.152.707 đ ng. Xét yêu cầu đòi C ng ty TNHH Bình Việt Mai trả tiền lãi của lương tháng 5 tháng 6 tháng 7 n m 2012 trên số tiền 44.732.617 đ ng của ng Nguyễn Quốc Tài: Theo th ng áo ngày 26/6/2012 của C ng ty TNHH Bình Việt Mai thì C ng ty TNHH Bình Việt Mai tạm giữ lương của ng Nguyễn Quốc Tài từ ngày 2/5/2012. Do đó xác định việc ng Nguyễn Quốc Tài yêu cầu t nh lãi từ ngày 5/8/2012 đối với tiền lương tháng 5 tháng 6 tháng 7 n m 2012 là ph hợp quy định pháp luật. C n cứ Điều 90 và Điều 96 Bộ luật Lao động n m 2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải chịu tiền lãi ng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam c ng ố. Theo Quyết định số 2868/QĐ-NHNN ngày 29/11/2010 và C ng v n số 244/TANDTC-KHXX ngày 5/11/2012 về việc mức lãi suất cơ ản b ng đ ng Việt Nam thì lãi suất tại thời Điểm trả lương là 8%/n m. Lãi suất của lương tháng 5 tháng 6, tháng 7 n m 2012 từ ngày 5/8/2012 đến ngày 16/9/2012 là: 308.021 đ ng. Ngày 17/9/2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 16.431.910 đ ng. Do đó, tổng số tiền lương C ng ty TNHH Bình Việt Mai còn thiếu ng Nguyễn Quốc Tài là 28.291.707 đ ng. Mức lãi suất của lương còn thiếu từ ngày 17/9/2012 đến ngày 17/10/2012 (1 tháng 1 ngày) là: 194.812 đ ng. Ngày 18/10/2012, C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 5.000.000 đ ng. Do đó, tổng số tiền lương C ng ty 53 TNHH Bình Việt Mai còn thiếu ng Nguyễn Quốc Tài là 23.291.707 đ ng. Lãi suất của lương còn thiếu từ ngày 18/10/2012 đến ngày 19/4/2014 (1 n m 5 tháng 2 ngày) là: 2.649.937 đ ng. Ngày 20/4/2014, C ng ty TNHH Bình Việt Mai chuyển trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 8.139.000 đ ng do đó tổng số tiền lương C ng ty TNHH Bình Việt Mai còn thiếu ng Nguyễn Quốc Tài là 15.152.707 đ ng. Lãi suất của lương còn thiếu từ ngày 20/4/2014 đến ngày 23/7/2014 (4 tháng 4 ngày) là: 417.356 đ ng. Tổng cộng C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải trả cho ng Nguyễn Quốc Tài 3.570.126 đ ng tiền lãi. Xét vi c Công ty TNHH Bình Vi t Mai không đồng ý trả lương cho ông Nguyễn Quốc Tài: C ng ty TNHH Bình Việt Mai kh ng đ ng trả lương cho ng Nguyễn Quốc Tài vì cho r ng ng Nguyễn Quốc Tài có những vi phạm trong quá trình làm việc khiến C ng ty ị thiệt hại nhưng C ng ty TNHH Bình Việt Mai đã kh ng tiến hành thực hiện việc xử l kỷ luật lao động và xem xét thủ tục xử l i thường thiệt hại theo quy định của pháp luật nên Hội đ ng xét xử kh ng có cơ sở xem xét. 2. Xét yêu cầu b i thường của C ng ty Bình Việt Mai Xét việc C ng ty TNHH Bình Việt Mai có đơn yêu cầu buộc ng Nguyễn Quốc Tài i thường 10.628.624 đ ng tiền phạt lãi C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải chịu do ng Nguyễn Quốc Tài chậm đ ng k h sơ t ng giảm lao động của hai BĐ_C ng ty TNHH Bình Việt Mai và Humana; b i thường 4.655.783 đ ng vì ng Nguyễn Quốc Tài kh ng làm thẻ Bảo hiểm y tế cho 3 nhân viên dẫn đến việc nhân viên đi khám ệnh kh ng được hưởng Bảo hiểm y tế; b i thường 200.000.000 đ ng vì C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải thuê 3 chuyên gia trong 3 tháng điều tra và giải quyết vụ việc nhân viên Phòng hành ch nh nhân sự tham tiền của C ng ty TNHH Bình Việt Mai. Xét thấy các yêu cầu phản tố trên của C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải th ng qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động n m 2012 nhưng C ng ty TNHH Bình Việt Mai đã kh ng thực 54 hiện thủ tục trên. Do đó c n cứ Điều 90; Điều 96; Điều 130; Điều 131; Điều 201; khoản 1, khoản 2 Điều 240 Bộ luật Lao động n m 2012 trả lại đơn phản tố số 22/BIVID ngày 18/6/2013 cho C ng ty TNHH Bình Việt Mai. Kết lu n 1. Xét yêu cầu của ng Nguyễn Quốc Tài đối với C ng ty TNHH Bình Việt Mai: - Buộc C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải trả tiền lương còn thiếu là 15.152.707 đ ng. - Xét yêu cầu đòi C ng ty TNHH Bình Việt Mai trả tiền lãi của lương tháng 5 tháng 6 tháng 7 n m 2012 trên số tiền 44.732.617 đ ng của ng Nguyễn Quốc Tài là ph hợp quy định pháp luật. Mức lãi suất cơ bản b ng đ ng Việt Nam thì lãi suất tại thời điểm trả lương là 8%/n m. Lãi suất của lương tháng 5 tháng 6 tháng 7 n m 2012 từ ngày 5/8/2012 đến ngày 16/9/2012 là: 308.021 đ ng. - Tổng cộng C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải trả cho Ông Nguyễn Quốc Tài 3.570.126 đ ng tiền lãi. 2. Xét yêu cầu b i thường của C ng ty Bình Việt Mai C ng ty TNHH Bình Việt Mai phải th ng qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động n m 2012 nhưng C ng ty TNHH Bình Việt Mai đã kh ng thực hiện thủ tục trên. Do đó c n cứ Điều 90; Điều 96; Điều 130; Điều 131; Điều 201; khoản 1, khoản 2 Điều 240 Bộ luật Lao động n m 2012 trả lại đơn phản tố số 22/BIVID ngày 18/6/2013 cho C ng ty TNHH Bình Việt Mai. Kỹ năng 4: Công ty TNHH Bình Vi t Mai trả lương đúng quy định ph p luật cho người lao động cần c c điều ki n nào? Kỹ năng 5: Lấy một tình huống giả định về vi c doanh nghi p vi phạm c c nguyên tắc trả lương cho người lao động. Kỹ năng 6: Anh (chị) sưu tầm 1 bảng lương c a người lao động. 55 T ng 88 a. Nội dung vụ n Nguyên đơn là à: Đặng Thị Kim Chi. Bị đơn là: C ng ty Cổ Phần Trang Tr Nội Thất Song Thư. Bà Kim Chi được nhận vào làm việc cho C ng ty Cổ phần Trang tr nội thất Song Thư vào ngày 1/6/2011 với mức lương thử việc 15.000.000 đ ng/tháng. Lương ch nh thức là 17.250.000 đ ng/tháng. Thời gian thử việc là 2 tháng. Và thỏa thuận này được ghi trong thư mời thử việc ngày 6/6/2011. Đến ngày 1/8/2011, à k hợp đ ng lao động ch nh thức với c ng ty kèm theo hợp đ ng trách nhiệm. Mức lương ch nh thức là 17.250.000 đ ng/tháng như thỏa thuận an đầu. Nhưng mức lương trong hợp đ ng là 4.050.000 đ ng (đây là mức lương để đ ng k với cơ quan BHXH quận TB). Tuy nhiên, từ ngày 1/8/2011 đến ngày 12/10/2011 à vẫn chưa nhận được tháng lương nào. Ngày 12/10/2011 c ng ty cho à và tất cả nhân viên nghỉ việc với l do giải thể c ng ty. Đến nay c ng ty vẫn chưa giải thể và cũng kh ng có quyết định cho à nghỉ việc ch nh thức. Nay à yêu cầu c ng ty trả cho à 3 tháng tiền lương và i thường cho à 3 tháng tiền lương do chấm dứt hợp đ ng trái pháp luật theo mức lương 17.250.000 đ ng/tháng. Tổng cộng 6 tháng tiền lương là 103.500.000 đ ng. Ngoài ra, à kh ng còn yêu cầu nào khác. Ph a Bị đơn đại điện c ng ty cổ phần trang tr nội thất Song Thư trình ày như sau: C ng ty xác nhận thời gian làm việc của à Kim Chi là từ đầu 6/2011 đến cuối tháng 9/2011. Mức lương thỏa thuận trong hợp đ ng là 4.050.000 đ ng/tháng. Có sự khác nhau giữa lương trong hợp đ ng lao động ch nh thức và lương trong thư mời làm việc là do sau khi kết thúc thời gian thử việc hai ên thỏa thuận à Chi sẽ được nhận mức thưởng được xét duyệt theo thành t ch làm việc trong tháng. Trong quá trình làm việc à Kim Chi đã vi phạm thỏa thuận trong Điều 2 và điểm b mục 4 phục lục 1 của hợp đ ng trách nhiệm là tự đứng tên c ng ty để vay tiền, vi phạm cam kết tại Điều 2 của hợp đ ng trách nhiệm làm n thua lỗ. C ng ty cho à Kim Chi nghỉ việc do thời gian đó c ng ty hết vốn và giữa c ng ty với à Kim Chi phát sinh mâu thuẫn kh ng thể giải quyết 8 Bản án số 06/2013/LĐ-ST ngày 7/5/2013 về: “tranh chấp đòi tiền lương, bồi thường thi t hại do đơn phương chấm dứt h p đồng lao động tr i ph p luật”. 56 được. Sau đó, à Kim Chi tự nghỉ việc và c ng ty chưa ra quyết định cho à Kim Chi nghỉ việc. Vì vậy, c ng ty kh ng đ ng với yêu cầu của à Kim Chi. Từ dữ liệu trên, ãy nh: 1. Việc đơn phương chấm dứt hợp đ ng của C ng ty Trang tr Nội thất Song Thư có hợp pháp kh ng? 2. Giải quyết chế độ tiền lương và chế độ b i thường cho à Đặng Thị Kim Chi theo Bộ luật Lao động hiện hành. b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đ ng của C ng ty Trang tr Nội thất Song Thư có hợp pháp kh ng? Bà Kim Chi được nhận vào làm việc cho C ng ty Cổ phần Trang tr Nội thất Song Thư vào ngày 1/6/2011. Thời gian thử việc là 2 tháng. Ngày 1/8/2011 à k hợp đ ng lao động ch nh thức với c ng ty kèm theo hợp đ ng trách nhiệm. Trong quá trình làm việc à Kim Chi đã vi phạm thỏa thuận trong Điều 2 và điểm b mục 4 phục lục 1 của hợp đ ng trách nhiệm là tự đứng tên c ng ty để vay tiền, vi phạm cam kết tại Điều 2 của hợp đ ng trách nhiệm làm n thua lỗ. C ng ty cho à Kim Chi nghỉ việc do thời gian đó c ng ty hết vốn và giữa c ng ty với à Kim Chi phát sinh mâu thuẫn kh ng thể giải quyết được. Ngày 12/10/2011, c ng ty cho à và tất cả nhân viên nghỉ việc với l do giải thể c ng ty. Đến nay c ng ty vẫn chưa giải thể và cũng kh ng có quyết định cho à nghỉ việc ch nh thức. - Xác định chế độ tiền lương và chế độ b i thường cho à Kim Chi: Yêu cầu c ng ty trả cho à 3 tháng tiền lương và i thường cho à 3 tháng tiền lương do chấm dứt hợp đ ng trái pháp luật theo mức lương 17.250.000 đ ng/tháng. Tổng cộng 6 tháng tiền lương là 103.500.000 đ ng. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật - Áp dụng Điều 38 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 42 Bộ luật Lao động. 57 - Áp dụng Điều 95 Bộ luật Lao động. - Áp dụng Điều 96 Bộ luật Lao động. - Áp dụng điểm b khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống - Thứ nhất c n cứ Điều 38 Điều 41 Điều 42, Bộ luật Lao động n m 2012. Hành vi của c ng ty cổ phần trang tr nội thất Song Thư là đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động trái pháp luật. Vì vậy, c ng ty cổ phần trang tr nội thất Song Thư phải có ngh a vụ đối với Bà Chi theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012. - Thứ hai c ng ty đã vi phạm k hạn trả lương và nguyên tắc trả lương theo Điều 95 Điều 96 Bộ luật Lao động cụ thể: C ng ty đã kh ng trả lương từ ngày 1/8/2011 đến ngày 12/10/2011. Việc c ng ty kh ng trả lương theo k hạn và vi phạm nguyên tắc trả lương nên phải b i thường thêm khoản tiền trả chậm với lãi suất trần huy động tiền gửi có k hạn 1 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam c ng ố tại thời điểm trả lương (theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Kết lu n 1. Việc đơn phương chấm dứt hợp đ ng của C ng ty Trang tr Nội thất Song Thư là trái quy định pháp luật hiện hành. 2. C ng ty phải trả lương từ ngày 1/8/2011 đến ngày 12/10/2011. C ng ty phải b i thường thêm khoản tiền trả chậm với lãi suất trần huy động tiền gửi có k hạn 1 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam c ng bố tại thời điểm trả lương (theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Kỹ năng 4: Trong trường h p nào công ty không phải bồi thường thi t hại về tiền lương cho người lao động? Kỹ năng 5: Lấy một tình huống giả định về vi c doanh nghi p vi phạm về hình thức trả lương và khấu trừ lương c a người lao động. Kỹ năng 6: Sưu tầm Quy t định bồi thường thi t hại về tiền lương c a người lao động. 58 C ƣơ 4 T NH HU N V KỶ LUẬT LAO ỘN , TR CH NH ỆM VẬT CHẤT 4 1 N lý ổ 4.1.1. Kh n ệm kỷ lu t l o ộng Kỷ luật lao động có thể coi là một yếu tố kh ng thể thiếu được trong mọi quá trình tổ chức lao động. Mỗi quan hệ lao động khác nhau mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau thì cách thức duy trì và tổ chức kỷ luật lao động khác nhau. Trong BLLĐ 2012 Điều 118 quy định: Kỷ luật lao động là những quy định về vi c tuân theo thời gian, công ngh và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hi n trong nội quy lao động. Theo khái niệm này kỷ luật lao động quy định trách nhiệm và ngh a vụ của các ên trong việc tuân thủ vào các nội dung được quy định trong nội quy lao động. Nội quy lao động là một v n ản chứa đựng các quy tắc xử sự bao g m các nội dung cơ ản sau: Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động và vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và mật c ng nghệ kinh doanh của doanh nghiệp; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động các hình thức xử l kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Như vậy, trong một doanh nghiệp các ên phải tuân thủ kỷ luật thời gian, kỷ luật điều hành kỷ luật c ng nghệ bảo an, kỷ luật bảo mật, kỷ luật đối với hành vi vi phạm... 4 2 Tr n ệm c n ờ l o ộn ối với kỷ lu t l o ộng Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động người lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật và doanh nghiệp. Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động cụ thể hóa th ng qua việc thực hiện các ngh a vụ sau: i) Chấp hành các quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. ii) Chấp hành các quy định về trật tự trong doanh nghiệp. iii) Chấp hành các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc. 59 iv) Chấp hành các quy định về việc bảo vệ tài sản mật c ng nghệ kinh doanh của c ng nghiệp. 4 Tr n ệm c n ời sử dụn l o ộn ối với kỷ lu t l o ộng Việc an hành nội quy lao động, xử l vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp là thuộc chức n ng trách nhiệm điều hành sản xuất kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động nh m đảm bảo cho doanh nghiệp vận hành ình thường và có hiệu quả. Nội quy lao động ghi nhận những quy tắc làm việc, những nội dung của kỷ luật lao dộng và là c n cứ pháp l để người sử dụng lao động thực hiện quyền và ngh a vụ của mình. Tuy nhiên để xây dựng được một bản nội quy hợp pháp thì cần phải tuân thủ theo các trình tự thủ tục nhất định: Nội quy lao động kh ng được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác; trước khi an hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo kiến của Ban chấp hành c ng đoàn cơ sở trong doanh nghiệp; đối với các đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải đ ng k ản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp Tỉnh. Chú : đối với cơ quan hành ch nh sự nghiệp, nội quy lao động được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và kh ng phải đ ng k . 4 4 Tr n ệm kỷ lu t l o ộng Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp l do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động b ng cách uộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định. Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp l do đó nó có các đặc điểm của trách nhiệm pháp l . Tuy nhiên trách nhiệm kỷ luật lao động vẫn có những đặc trưng cơ ản như sau: - Một là chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể tổ chức hoặc cá nhân có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng lao động. - Hai là đối tượng bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động. Người lao động là người đủ điều kiện tham gia quan hệ lao động có hành vi vi phạm các quyền và ngh a vụ lao động. 60 - Ba là trách nhiệm kỷ luật lao động thể hiện ở sự gánh chịu những hậu quả bất lợi đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động b ng cách uộc họ phải chịu các iện pháp cưỡng chế quy định ở chế tài của quy phạm pháp luật lao động. 4 5 ăn p dụn tr n ệm kỷ lu t l o ộng - Một là trách nhiệm kỷ luật lao động được áp dụng khi có hành vi vi phạm pháp luật kỷ luật lao động. - Hai là trách nhiệm kỷ luật lao động được đặt ra khi người lao động thực hành hành vi vi phạm phải chứa đựng yếu tố lỗi của chủ thể. Khi xác định trách nhiệm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải c n cứ vào yếu tố hành vi vi phạm kỷ luật và yếu tố có lỗi. Nếu thiếu một trong hai yếu tố đó thì chưa áp dụng trách nhiệm kỷ luật. 4 6 n t c kỷ lu t l o ộng Các hình thức kỷ lụât lao động là các hình thức của trách nhiệm kỷ luật lao động do Nhà nước an hành để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. T y theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao động lựa chọn một hình thức kỷ luật lao động tương ứng ph hợp. Điều 125 BLLĐ 2012 quy định về các hình thức xử l kỷ luật lao động bao g m: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương kh ng quá 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Hình thức xử l kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: i) Người lao động có hành vi trộm cắp tham đánh ạc, cố gây thương t ch sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ mật kinh doanh mật c ng nghệ xâm phạm quyền sở hữu tr tuệ của người sử dụng lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ch của người sử dụng lao động. ii) Người lao động bị xử l kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử l kỷ luật cách chức mà tái phạm. iii) Người lao động tự ỏ việc 5 ngày cộng d n trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng d n trong 1 n m mà kh ng có l do ch nh đáng. 61 4 7 Tr n ệm v t chất Khi tham gia quan hệ lao động người lao động thường được người sử dụng lao động giao cho việc quản l sử dụng, chiếm hữu các dụng cụ, thiết bị tài sản của doanh nghiệp để người lao động thực hiện quyền và ngh a vụ của mình. Trong quá trình thực hiện người lao động có thể làm mất làm hư hỏng hoặc làm thiệt hại đến tài sản của doanh nghiệp người sử dụng lao động buộc người lao động phải b i thường những thiệt hại mà họ gây ra. Đây ch nh là trách nhiệm vật chất của người lao động. Trong khoa học Luật Lao động thì trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp l do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động b ng cách uộc họ phải b i thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đ ng trách nhiệm của người lao động xảy ra trong quan hệ lao động. Trách nhiệm vật chất có các đặc điểm sau: Chủ thể áp dụng trách nhiệm vật chất là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức; trách nhiệm vật chất đặt ra khi người lao động đã thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong quan hệ lao động (trong quá trình thực hiện quyền và ngh a vụ lao động); trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp l thể hiện ở hậu quả bất lợi về vật chất đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật; tài sản mà người lao động gây thiệt hại là tài sản mà người sử dụng lao động giao cho người lao động quản l sử dụng. 4 8 ăn p dụn tr n ệm v t chất Việc áp dụng vật chất chỉ được tiến hành khi có các điều kiện cần và đủ sau: - Một là, để xác định trách nhiệm vật chất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. - Hai là có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. - Ba là có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra. - Bốn là có lỗi của người vi phạm. Trong trường hợp người lao động gây thiệt hại về tài sản nhưng do nguyên nhân ất khả kháng (do thiên tai hỏa hoạn hoặc các trường hợp khác do người sử dụng lao động quyết định và được quy định vào nội quy lao động của đơn vị) thì người lao động kh ng phải b i thường. 62 4.1.9. M c bồ t ờn v t ực hiện bồ t ờng Khi xác định mức độ b i thường phải tuân theo nguyên tắc mức b i thường kh ng vượt quá mức hiện tại thực tế mà người lao động đã gây ra. Đối với trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vị khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải b i thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu có hợp đ ng trách nhiệm thì phải b i thường theo hợp đ ng trách nhiệm. Việc xem xét quy định mức b i thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất do người lao động làm hư hỏng hoặc làm mất dụng cụ thiết bị và các tài sản khác của doanh nghiệp phải c n cứ vào: Lỗi của người lao động; mức độ thiệt hại thực tế xảy ra; thực trạng hoàn cảnh gia đình nhân thân và tài sản của đương sự. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải b i thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại kh ng nghiêm trọng do sơ suất với giá trị kh ng quá 10 tháng lương tối thiểu v ng do Ch nh phủ c ng ố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải b i thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và ị khấu trừ h ng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động 2012. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải b i thường thiệt hại một phần hoặc toàn ộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đ ng trách nhiệm thì phải b i thường theo hợp đ ng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai hỏa hoạn địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan kh ng thể lường trước được và kh ng thể khắc phục được mặc d đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả n ng cho phép thì kh ng phải b i thường. 4 2 T ƣ ẫ ả q T ng 99 a. Nội dung vụ n Nguyên đơn là à Trần Thị Thu Hà khởi kiện bị đơn là C ng ty TNHH Đại An. Theo đó ngày 21/2/2009, c ng ty k hợp đ ng lao động 9 Bản án số 177/2014/ LĐ-ST ngày 28/10/2014 Vụ án: “Tranh chấp kỷ luật sa thải”. 63 có thời hạn 2 n m từ 1/3/2009 đến 1/3/2011. Sau thời gian trên, c ng ty k tiếp hợp đ ng có thời hạn đến 2/3/2013. Hết hạn hợp đ ng lao động, c ng ty k tiếp hợp đ ng kh ng xác định thời hạn từ 3/3/2013 đến nay với chức danh chuyên m n là Thạc s chức vụ Phó giám đốc c ng ty mức lương là 9.016.950đ. Ngày 8/7/2013, à gửi cho c ng ty các ản kiến nghị yêu sách và kh ng đến làm việc. Ngày 15/7/2013 c ng ty mời à đến làm việc xét kỷ luật nhưng do kh ng có người đại diện hợp pháp của c ng ty nên kh ng thể tiến hành họp. Ngày 31/7/2013 à nhận được iên ản họp kỷ luật mà kh ng có sự tham gia của à. Ngày 25/9/2013 c ng ty gửi cho à quyết định kỷ luật sa thải do Chủ tịch hội đ ng thành viên k . Do kh ng đ ng à đã yêu cầu hòa giải nhưng c ng ty kh ng đến dự phiên tòa. Tòa tiến hành hòa giải nhiều lần nhưng kh ng thỏa thuận được, cho r ng c ng ty quyết định sa thải trái pháp luật à Hà yêu cầu b i thường 331.132.000đ. C ng ty TNHH Đại An kh ng chấp nhận yêu cầu và phản tố: Buộc à Hà phải trả lại số tiền: 41.427.900đ. Vì vậy à khởi kiện c ng ty yêu cầu: - Hủy quyết định sa thải. - Thanh toán tiền tàu xe tổng 10.600.000đ. - Tiếp tục thực hiện hợp đ ng lao động đã k . - Thanh toán tiền lương từ ngày 1/7/2013 đến nay là 15.000.000đ/tháng. Sau đó nguyên đơn ổ sung các yêu cầu: - B i thường 2 tháng tiền lương. - Bà Hà kh ng muốn tiếp tục làm việc nên yêu cầu c ng ty trả trợ cấp th i việc. - Thanh toán tiền tàu xe. - C ng ty trả tiền BHYT, BHXH trong thời gian à kh ng được làm việc đến khi bản án có hiệu lực. C ng ty kh ng đ ng với các yêu cầu của à Hà theo đó à có hành vi xúi giục đình c ng ất hợp pháp và kh ng đến c ng ty làm việc, nhiều lần mở cuộc họp nhưng à kh ng hợp tác. C ng ty yêu cầu nguyên đơn i thường 1/2 tháng tiền lương và 45 ngày lương do vi phạm thời 64 hạn áo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đ ng là 18.333.900đ. Hoàn lại số tiền tạm ứng à Hà đã nhận của c ng ty và ảng t nh c ng nợ. Tổng số tiền là 41.427.900đ. Dự v o t n uốn trên, ãy nh: 1. Quyết định kỷ luật sa thải của c ng ty TNHH Đại An đối với à Hà đúng hay sai? 2. Các chế độ ch nh sách giữa à Hà và c ng ty TNHH Đại An được giải quyết như thế nào? b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề - Xác định quyết định sa thải của c ng ty đối với à Hà đúng hay sai? Dựa vào các sự kiện pháp l phát sinh: + Loại hợp đ ng lao động mà c ng ty k với à Hà là hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn. + Ngày 8/7/2013, à Hà gửi cho c ng ty các ản kiến nghị yêu sách và kh ng đến làm việc. + Ngày 15/7/2013 c ng ty mời à đến làm việc xét kỷ luật nhưng do kh ng có người đại diện hợp pháp của c ng ty nên kh ng thể tiến hành họp. + Ngày 31/7/2013 à nhận được iên ản họp kỷ luật mà kh ng có sự tham gia của à. Ngày 25/9/2013 c ng ty gửi cho à quyết định kỷ luật sa thải do Chủ tịch hội đ ng thành viên k . - Xác định các chế độ của à Hà về quyền trách nhiệm của c ng ty: + C ng ty quyết định sa thải trái pháp luật à Hà yêu cầu b i thường 331.132.000đ. Thanh toán tiền tàu xe tổng 10.600.000đ. Thanh toán tiền lương từ ngày 1/7/2013 dến nay là 15.000.000đ/tháng. B i thường 2 tháng tiền lương. + C ng ty yêu cầu nguyên đơn i thường 1/2 tháng tiền lương và 45 ngày lương do vi phạm thời hạn áo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đ ng là 18.333.900đ. Hoàn lại số tiền tạm ứng à Hà đã nhận của c ng ty và ảng t nh c ng nợ. Tổng số tiền là 41.427.900đ. 65 Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật Áp dụng khoản 8, Điều 36 Bộ luật Lao động. Áp dụng khoản 3, Điều 125 Bộ luật Lao động. Áp dụng khoản 3, Điều 126 Bộ luật Lao động. Áp dụng khoản 1 2 3 4 Điều 42 Bộ luật Lao động. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống Trước hết, c ng ty TNHH Đại An phải chứng minh việc đã ảo đảm việc làm ảo đảm các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật hay theo thỏa thuận. Bà Hà phải chứng minh là có làm việc; c ng ty Đại An phải chứng minh là đã trả c ng và giải quyết đầy đủ các quyền lợi; nếu cho r ng à Hà vi phạm các thỏa thuận (kể cả vi phạm chế độ quản l kỷ luật) thì c ng ty phải chứng minh. Nếu áp dụng chế tài xử l đối với à Hà thì c ng ty phải chứng minh t nh hợp pháp của việc xử l đó. Trong các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải: c ng ty có trách nhiệm phải chứng minh là à Hà đã thực hiện hành vi vi phạm có lỗi và hành vi vi phạm đó tương ứng với hình thức xử l kỷ luật đã được quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động. Riêng đối với trường hợp à Hà ị sa thải vì l do tự nghỉ việc n m ngày cộng d n trong một tháng hoặc 20 ngày cộng d n trong một n m theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động thì ngoài trách nhiệm chứng minh của người sử dụng lao động về t nh hợp pháp của việc áp dụng hình thức sa thải à Hà cũng có trách nhiệm chứng minh nếu người lao động cho r ng họ có đến nơi làm việc. Về đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động do à Hà khởi kiện: Nếu đã đủ chứng cứ xác định c ng ty đã đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động thì trách nhiệm chứng minh cũng như đối với trường hợp sa thải. Theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự người khởi kiện phải chứng minh việc khởi kiện của mình là có c n cứ và hợp pháp. Khi khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động thì t nhất người lao động phải chứng minh là họ đã ị đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động. Trong thực tế, nhiều trường hợp người sử dụng lao động kh ng ra v n ản về việc chấm dứt hợp đ ng lao động mà kh ng cho người lao 66 động vào nơi làm việc. Do đó khi khởi kiện người lao động kh ng chứng minh được họ bị đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động. Trong một số vụ án Tòa án chỉ nhận định: vì người lao động kh ng chứng minh được người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ng lao động nên xử ác bỏ yêu cầu khởi kiện của người lao động. Trong trường hợp trên: Thứ nhất c n cứ khoản 8 Điều 36; khoản 3, Điều 125 và khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 thì việc c ng ty Đại An sa thải à Hà là trái quy định pháp luật. Vì vậy buộc phải hủy quyết định sa thải. Thứ hai, quyền lợi của à Hà được giải quyết theo quy định tại khoản 1, 2, 3, 4 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012. ều 42 N ĩ vụ c n ời sử dụn l o ộn k ơn p ơn chấm d t hợp ồn l o ộn tr p p lu t 1. Phải nhận người lao động trở lại làm vi c theo h p đồng lao động đã giao k t và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y t trong những ngày người lao động không đư c làm vi c cộng với t nhất 2 th ng tiền lương theo h p đồng lao động. 2 Trường h p người lao động không muốn ti p t c làm vi c, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người s d ng lao động phải trả tr cấp thôi vi c theo quy định tại Điều 48 c a Bộ luật này 3 Trường h p người s d ng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và tr cấp thôi vi c theo quy định tại Điều 48 c a Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng t nhất phải bằng 2 th ng tiền lương theo h p đồng lao động để chấm dứt h p đồng lao động. 4 Trường h p không còn vị tr , công vi c đã giao k t trong h p đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm vi c thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lư ng để s a đổi, bổ sung h p đồng lao động. 5 Trường h p vi phạm quy định về thời hạn b o trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương c a người lao động trong những ngày không b o trước. 67 Kết lu n 1. Quyết định kỷ luật sa thải của c ng ty TNHH Đại An đối với à Hà trái pháp luật. 2. Các chế độ ch nh sách giữa à Hà và c ng ty TNHH Đại An được giải quyết theo Điều 42 Bộ luật Lao động. Kỹ năng 4: Để quy t định sa thải đúng ph p luật, Công ty cần tuân th c c điều ki n nào? Kỹ năng 5: Lấy một tình huống giả định về x lý kỷ luật đúng ph p luật và đưa ra c c căn cứ ph p lý, lập luận để ph t triển kỹ năng tư duy phản bi n. Kỹ năng 6: Sưu tầm quy t định kỷ luật sa thải người lao động. T ng 1010 a. Nộ dun t n uống Ông T n vào làm việc tại C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An (gọi tắt là c ng ty) từ n m 2005 theo hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn số 42/HĐLĐ ngày 1/7/2005. C ng việc ch nh là nhân viên sales. Tiền lương là 2.96 x 1.200.000 đ ng = 3.552.000 đ ng/tháng; phụ cấp tiền cơm là 550.000 đ ng/tháng. Tiền lương theo doanh số cho nhân viên trực tiếp sales và thực hiện các dịch vụ khác: 10-15%/tổng lợi nhuận mang về cho C ng ty. Đến ngày 26/11/2012 ng nhận được Quyết định sa thải số 01/QĐ-ST với l do: C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An c n cứ vào những th ng tin phán ánh của khách hàng về việc BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An có chi nhánh tại quận TP thành phố HCM và chất lượng phục vụ của chi nhánh kh ng tốt ng BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An tại số 60 VVT quận X. C ng ty đã tiến hành kiểm tra xác minh và yêu cầu v n phòng thừa phát lại quận 10 lập vi ng tại Sở V n hóa Thể thao và Du lịch thành phố HCM vào ngày 10/11/2012 xác định ng NĐ Phan V n T n có tên trong danh sách cán ộ - c ng nhân viên của BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà 10 Bản án số: 05/2013/LĐ-ST ngày: 16/7/2013 Vụ án: “Tranh chấp x lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”. 68 An Thành phố HCM (C ng ty này do vợ ng NĐ T n là Lương Thị H ng Nhung làm cổ đ ng sáng lập) trụ sở tại 100 NVS quận TP thành phố HCM. Ông NĐ Phan V n T n với vị tr c ng tác của mình là nhân viên Phòng thị trường của BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An; ng NĐ T n đã có kinh nghiệm hơn mười n m làm hướng dẫn viên đã hướng dẫn nhiều đoàn khách cho c ng ty nên có mối quan hệ với khách hàng từ đó ng NĐ T n đã tiếp cận khách hàng để tiếp thị tour và giới thiệu khách về cho c ng ty của gia đình. Cụ thể: Những đoàn khách quen của BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An như trường Trần Hữu Trang Sở N ng nghiệp và Phát triển N ng th n thành phố HCM… Những đoàn này trước đây đã đi du lịch với BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An do NĐ T n làm hướng dẫn viên; nhận thấy chất lượng phục vụ tốt; nay muốn tiếp tục đi với BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An nên đã chủ động gọi điện thoại với ng NĐ T n khi đó ng NĐ T n đã kh ng đưa khách về cho BĐ C ng Ty Cổ phần Du lịch Hà An mà lại giới thiệu khách sang BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An thành phố HCM gây thiệt hại rất lớn về mặt tài sản cho c ng ty. Theo t nh toán của Phòng kinh doanh và Phòng kế toán của c ng ty nếu c ng ty trực tiếp phục vụ 2 đoàn khách của trường Trần Hữu Trang đi Campuchia và Sở N ng nghiệp và Phát triển N ng th n đi Phan Thiết sau khi trừ đi các khoản chi ph c ng ty sẽ thu về lợi nhuận là 30.000.000 đ ng. Ngày 31/8/2012 c ng ty phát hiện ng T n đã lợi dụng là nhân viên C ng ty Cổ phần Du lịch để l i kéo khách và đưa nhiều đoàn khách du lịch về cho c ng ty du lịch khác. Bên cạnh đó, ng T n còn sử dụng các thiết bị máy móc thời gian của c ng ty để phục vụ cho hoạt động của c ng ty do gia đình đầu tư. Việc làm này của ng T n là vi phạm nội quy c ng ty nên c ng ty đã ra quyết định sa thải đối với ng T n. Về mặt hình thức khi xử l kỷ luật sa thải ng T n c ng ty tiến hành như sau: Ngày 27/9/2012 c ng ty đã lập iên ản vi phạm đối với hành vi của ng T n và yêu cầu ng T n tường trình sự việc xảy ra. Ngày 30/10/2012 C ng ty đã gửi cho ng T n Th ng áo số 182 để yêu cầu ng T n làm 69 bản tường trình những sai phạm đã xảy ra. Ngày 9/11/2012, c ng ty gửi th ng áo lần thứ nhất số 187 mời ng T n đến c ng ty vào lúc 15 giờ ngày 15/11/2012 để dự cuộc họp xử l kỷ luật lao động. Tuy nhiên ng T n đã kh ng đến dự nhưng kh ng có l do. C ng ty đã lập iên ản về việc ng T n kh ng đến tham dự cuộc họp. Sau đó, c ng ty tiếp tục gửi th ng áo lần 2 mời ng T n đến dự buổi họp xử l kỷ luật lao động vào lúc 15 giờ ngày 20/11/2012. Ngày 20/11/2012 c ng ty đã tiến hành họp xét kỷ luật lao động đối với ng T n với thành phần và trình tự theo đúng quy định tại Điều 87 Bộ luật Lao động. Ngày 20/11/2012, người sử dụng lao động và C ng đoàn cơ sở của c ng ty đã thống nhất về hình thức sa thải nên đại diện c ng ty là à Nguyễn Thị Hoa Lệ - Tổng iám đốc đã k quyết định kỷ luật lao động b ng hình thức kỷ luật sa thải đối với ng T n vào ngày 26/11/2012. Sau khi Tổng iám đốc k quyết định sa thải c ng ty đã gửi c ng v n áo cáo với Sở Lao động Thương inh và Xã hội thành phố H Ch Minh theo đúng quy định của pháp luật lao động. Sau khi nhận được v n bản áo cáo của c ng ty Sở Lao động, Thương inh và Xã hội thành phố H Ch Minh kh ng có kiến phản đối về việc c ng ty xử l kỷ luật lao động đối với ng T n. Dự v o t n uốn trên, ãy nh: 1. Việc xử l kỷ luật sa thải của c ng ty đối với ng T n có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật kh ng? 2. Trình tự, thủ tục xử l kỷ luật sa thải ng T n đúng hay sai? b H ớng dẫn giải quyết t n uống Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề 1. Việc xử l kỷ luật sa thải của c ng ty đối với ng T n có ảo đảm các điều kiện theo đúng theo quy định của pháp luật kh ng? C n cứ vào các tình tiết của tình huống đưa ra để xác định việc xử l kỷ luật sa thải bảo đảm các điều kiện theo quy định pháp luật hiện hành. - Ông T n vào làm việc tại C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An (gọi tắt là c ng ty) từ n m 2005 theo hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn số 42/HĐLĐ ngày 1/7/2005. 70 - Ngày 26/11/2012 ng nhận được Quyết định sa thải số 01/QĐ-ST với l do ngày 31/8/2012 c ng ty phát hiện ng T n đã lợi dụng là nhân viên C ng ty Cổ phần Du lịch để l i kéo khách và đưa nhiều đoàn khách du lịch về cho c ng ty du lịch khác. Bên cạnh đó, ng T n còn sử dụng các thiết bị máy móc thời gian của c ng ty để phục vụ cho hoạt động của c ng ty do gia đình đầu tư. 2. Việc xử l kỷ luật lao động ng T n có ảo đảm thủ tục xử l kỷ luật đúng pháp luật hay kh ng? - C ng ty đã lập iên ản vi phạm đối với hành vi của ng T n. - Yêu cầu ng T n làm ản tường trình những sai phạm đã xảy ra. - C ng ty gửi th ng áo lần thứ nhất số 187 mời ng T n đến dự cuộc họp xử l kỷ luật lao động. Tuy nhiên ng T n đã kh ng đến dự, nhưng kh ng có l do. C ng ty đã lập iên ản về việc ng T n kh ng đến tham dự cuộc họp. - C ng ty gửi th ng áo lần 2 mời ng T n đến dự buổi họp xử l kỷ luật lao động vào lúc 15 giờ ngày 20/11/2012. - Ngày 20/11/2012 c ng ty đã tiến hành họp xét kỷ luật lao động đối với ng T n với thành phần và trình tự theo đúng quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động. - Ngày 20/11/2012 Tổng iám đốc đã k quyết định kỷ luật lao động b ng hình thức kỷ luật sa thải đối với ng T n vào ngày 26/11/2012. - C ng ty đã gửi c ng v n áo cáo với Sở Lao động Thương inh và Xã hội thành phố H Ch Minh theo đúng quy định của pháp luật lao động. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật - Áp dụng điểm a khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi ổ sung n m 2011. - Áp dụng điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi ổ sung n m 2011. - Áp dụng điểm khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi ổ sung n m 2011. - Áp dụng Điều 159 Bộ luật tố tụng dân sự sửa đổi ổ sung n m 2011. 71 - Áp dụng khoản 1 Điều 168 Bộ luật tố tụng dân sự sửa đổi ổ sung n m 2011. - Áp dụng Điều 192 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi ổ sung n m 2011. - Áp dụng Điều 245 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi ổ sung n m 2011. - Áp dụng Điều 85 Bộ luật Lao động đã được sửa đổi ổ sung n m 2006. - Áp dụng Điều 86 Bộ luật Lao động đã được sửa đổi ổ sung n m 2006. - Áp dụng Điều 87 Bộ luật Lao động đã được sửa đổi ổ sung n m 2006. - Áp dụng Điều 166 167 Bộ luật Lao động đã được sửa đổi ổ sung n m 2006. - Áp dụng khoản 2 Điều 11 Pháp lệnh về án ph lệ ph Tòa án của UBTVQH có hiệu lực ngày 1/7/2009. - C n cứ Luật thi hành án dân sự n m 2008. Kỹ năng 3: Lập luận giải quy t tình huống Trong bản án này ng T n lợi dụng là nhân viên c ng ty để l i kéo khách và đưa nhiều đoàn khách du lịch về cho c ng ty du lịch khác. Bên cạnh đó T n còn sử dụng các thiết bị máy móc thời gian của c ng ty để phục vụ cho hoạt động của c ng ty do gia đình đầu tư. Ông T n đã vi phạm nội quy của c ng ty. Cụ thể: C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An c n cứ vào những th ng tin phán ánh của khách hàng về việc BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An có chi nhánh tại quận TP thành phố HCM và chất lượng phục vụ của Chi nhánh kh ng tốt ng BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An tại số 60 VVT quận X. C ng ty đã tiến hành kiểm tra xác minh và yêu cầu V n phòng thừa phát lại Quận 10 lập vi ng tại Sở V n hóa Thể thao và Du lịch thành phố HCM vào ngày 10/11/2012 xác định ng NĐ Phan V n T n có tên trong danh sách cán ộ - c ng nhân viên của BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An thành phố HCM (C ng ty này do vợ ng NĐ T n là Lương Thị H ng Nhung làm cổ đ ng sáng lập) trụ sở tại 100 NVS quận TP thành phố HCM. Ông NĐ Phan V n T n với vị tr c ng tác của mình là nhân viên Phòng thị trường của BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An; ng NĐ T n 72 đã có kinh nghiệm hơn mười n m làm hướng dẫn viên đã hướng dẫn nhiều đoàn khách cho c ng ty nên có mối quan hệ với khách hàng từ đó ng NĐ T n đã tiếp cận khách hàng để tiếp thị tour và giới thiệu khách về cho c ng ty của gia đình; cụ thể: những đoàn khách quen của BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An như trường Trần Hữu Trang Sở N ng nghiệp và Phát triển N ng th n Thành phố HCM… Những đoàn này trước đây đã đi du lịch với BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An do NĐ T n làm hướng dẫn viên; nhận thấy chất lượng phục vụ tốt; nay muốn tiếp tục đi với BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An nên đã chủ động gọi điện thoại với ng NĐ T n khi đó ng NĐ T n đã kh ng đưa khách về cho BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An mà lại giới thiệu khách sang BĐ C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An Thành phố HCM gây thiệt hại rất lớn về mặt tài sản cho c ng ty. Theo t nh toán của Phòng kinh doanh và Phòng kế toán của c ng ty nếu c ng ty trực tiếp phục vụ 2 đoàn khách của Trường Trần Hữu Trang đi Campuchia và Sở N ng nghiệp và Phát triển N ng th n đi Phan Thiết sau khi trừ đi các khoản chi ph c ng ty sẽ thu về lợi nhuận là 30.000.000 đ ng. Việc ng T n lợi dụng là nhân viên c ng ty để l i kéo khách và đưa nhiều đoàn khách du lịch về cho c ng ty du lịch khác; đ ng thời, sử dụng các thiết bị máy móc, thời gian của c ng ty để phục vụ cho hoạt động của c ng ty do gia đình đầu tư đã vi phạm nội quy và gây thiệt hại về tài sản cho c ng ty. Đây là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An nên việc C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An sa thải ng T n là đúng theo quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi 2006. Việc C ng ty Cổ phần Du lịch Hà An sa thải ng T n là đúng trình tự theo quy tại Điều 87 Bộ luật Lao động đã được sửa đổi ổ sung n m 2006. Kết lu n 1. Việc xử l kỷ luật sa thải của c ng ty đối với ng T n ảo đảm các điều kiện theo quy định của pháp luật hiện hành. 2. Trình tự, thủ tục xử l kỷ luật sa thải ng T n ảo đảm đúng quy định pháp luật. 73 Kỹ năng 4: Trường h p nào doanh nghi p sa thải ông T n tr i ph p luật? Kỹ năng 5: Lấy một tình huống giả định về vi c doanh nghi p sa thải người lao động vi phạm về điều ki n sa thải và th t c x lý kỷ luật sa thải. Kỹ năng 6: Sưu tầm quy t định x lý kỷ luật sa thải người lao động. T ng 1111 a. Nội dung vụ n Theo lời khai của à NĐ Ngân thì à ắt đầu làm việc tại BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An từ tháng 3/1995 còn theo BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An thì à NĐ Ngân ắt đầu làm việc tại C ng ty từ tháng 9/1995 với chức danh kế toán. iữa à NĐ Ngân và BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An có k hợp đ ng lao động là loại hợp đ ng lao động xác định thời hạn. Đến n m 2007 C ng ty tiến hành cổ phần hóa nên đã k lại hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn với à NĐ Ngân vào ngày 1/7/2007 với chức danh thủ kho ậc 3/5 hệ số 2 78. Mức lương ch nh để thực hiện BHXH là 1.251.000 đ ng/tháng. Hình thức trả lương: lương khoán theo quy chế trả lương thưởng của c ng ty và được trả lương vào ngày 5 và ngày 18 hàng tháng. Tiền thưởng theo quy chế trả lương thưởng của c ng ty. Chế độ nâng lương theo quy định hiện hành của Nhà nước và thỏa ước lao động tập thể của c ng ty. Trong quá trình làm việc à NĐ Ngân đã được nâng lương theo quy định. Khoảng hai n m trước khi ị C ng ty sa thải hệ số lương của à NĐ Ngân đã được nâng lên là 3 85. Ngày 31/1/2013 khi tiến hành kiểm kê định k kho rượu tại kho TL phường PLA quận Z do à NĐ Ngân làm thủ kho thì phát hiện số rượu trong kho ị mất. Bà NĐ Ngân xác định số lượng hàng hóa trong kho ị mất đúng như nội dung iên ản kiểm kê là 1.199 chai loại rượu Dewars White La el 75CL. Đối chiếu số liệu giữa thủ kho và kế toán kho c ng khách hàng đã gửi rượu thì số liệu xuất và nhập hàng trên giấy tờ 11 Bản án số: 05/2013/LĐ-ST ngày: 16/7/2013 Vụ án: “Tranh chấp x lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”. 74 tr ng khớp với nhau nhưng khi kiểm kê hàng thực tế thì chênh lệch thiếu so với số liệu là 1.199 chai rượu. Sau khi tiến hành kiểm kê à NĐ Ngân yêu cầu c ng ty đối chiếu hàng hóa với khách hàng để hỗ trợ tìm ra nguyên nhân mất mát hàng hóa đ ng thời yêu cầu C ng an điều tra làm rõ. Ph a c ng ty cũng đã có v n ản yêu cầu C ng an phường PLA, quận Z tiến hành điều tra làm rõ nguyên nhân mất mát hàng hóa do xuất hàng nhầm lẫn hay do thủ kho án hàng trong kho để có cơ sở truy cứu trách nhiệm hình sự đối với à NĐ Ngân. Ngày 4/2/2013 iám đốc X nghiệp Dịch vụ Kho vận giao nhận trực thuộc BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An đã ra quyết định tạm đình chỉ c ng việc đối với à NĐ Ngân từ ngày 4/2/2013. Theo à NĐ Ngân thì sau khi có quyết định tạm đình chỉ c ng việc ngày 7/2/2013 à đã tiến hành àn giao kho rượu và đến chiều ngày 27/2/2013 thì mới tiến hành àn giao tất cả hàng hóa còn lại trong kho C do à phụ trách trước đây cho người mới trong c ng ty. Tháng 3/2013, hàng ngày à vẫn đến Trạm kho Phước Long nhưng chỉ ng i ở v n phòng kho kh ng làm việc gì do đã àn giao hết c ng việc. Từ ngày 1/4/2013 thì à NĐ Ngân nghỉ việc ở nhà cho đến nay. Còn theo c ng ty thì tháng 2/2013, à NĐ Ngân có đến kho để xuất hàng cũng như àn giao các kho do à NĐ Ngân phụ trách cho người khác trong c ng ty. Riêng tháng 3/2013, à NĐ Ngân có đến kho nhưng chỉ ng i chơi do đã ị C ng ty tạm đình chỉ c ng tác nên c ng ty kh ng chấm c ng cho à. Đến ngày 16/5/2013, c ng ty tiến hành họp hội đ ng kỷ luật và c ng ngày c ng ty ra Quyết định số 163/QĐ-KVMN về việc thi hành kỷ luật lao động đối với à NĐ Ngân với hình thức sa thải theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động với l do à NĐ Ngân làm thất thoát hàng hóa gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ch của doanh nghiệp đến 269.775.000 đ ng. Bà Ngân vi phạm quy định tại Điều 15 chương VI của Quy chế quản l kho hàng an hành kèm theo Quyết định số 151/ngày 27/3/2008 của c ng ty. Quy chế nêu rõ: “Thủ kho là người chịu trách nhiệm trực tiếp về số lượng chất lượng hàng hóa trong phạm vi được giao và trong suốt quá trình nhập xuất ảo quản … hàng hóa; phải mở sổ đ ng k c ng nhân ốc xếp mở thẻ theo dõi hàng hóa mở sổ nhật k kho hàng để ghi chép toàn ộ nội dung hoạt động của kho mỗi ngày”. 75 Tại đơn khởi kiện ngày 24/6/2013 à NĐ Ngân yêu cầu xác định việc BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An ra quyết định xử l kỷ luật sa thải số 163 ngày 16/5/2013 đối với à là kh ng có cơ sở và uộc C ng ty phải thu h i hủy ỏ quyết định này. Trong khi chờ kết luận của cơ quan điều tra về việc hàng hóa ị chênh lệch thiếu uộc c ng ty phải nhận à trở lại làm việc và phải trả lương cho à đầy đủ. Do lương khoán và doanh số hàng tháng kh ng giống nhau nên tạm t nh như sau: - Lương k 2 tháng 1/2013: 4.200.000 đ ng. - Lương tháng 2 + 3/2013: 24.000.000 đ ng. - Tiền cơm tháng 2 + 3/2013: 1.300.000 đ ng. - Tạm ứng 50% lương cơ ản tháng 4 + 5/2013: 4.040.000 đ ng. Tổng cộng là 33.540.000 đ ng. Ngày 6/2/2013 à NĐ Ngân có đơn xin thay đổi một phần yêu cầu khởi kiện kh ng yêu cầu BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An nhận à trở lại làm việc mà xin chấm dứt hợp đ ng lao động với c ng ty tại thời điểm hòa giải thành hoặc tại thời điểm Tòa án xét xử và được hưởng trợ cấp th i việc từ tháng 3/1995 đến ngày 31/12/2008 là 13 n m 10 tháng làm tròn 14 n m mỗi n m nửa tháng lương. Mức lương t nh trợ cấp th i việc là 4.042.500 đ ng số tiền trợ cấp th i việc là: 28.297.500 đ ng. Ngày 19/8/2013 à NĐ Ngân có đơn khởi kiện ổ sung yêu cầu BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An thanh toán cho à các khoản tiền sau: - Tiền nghỉ mát n m 2013: 3.000.000 đ ng. - Tiền đ ng phục đã phát cho lao động n m 2013: 3.500.000 đ ng. - Tiền thưởng lễ 30/4: 2.500.000 đ ng. - Tiền quỹ lương 6 tháng đầu n m 2013: 3.800.000 đ ng. Tổng cộng các khoản là 12.800.000 đ ng. Tại iên ản hòa giải ngày 30/5/2014 à NĐ Ngân yêu cầu: - BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An phải thu h i Quyết định số 163/QĐ-KVMN ngày 16/5/2013 về việc kỷ luật lao động với hình thức sa thải đối với à vì trái pháp luật. Bà xin được chấm dứt hợp đ ng lao động với C ng ty kể từ ngày Tòa án xét xử sơ thẩm. 76 - Yêu cầu C ng ty phải thanh toán cho à các khoản tiền sau: + Lương k 2 tháng 1/2013 là 3.731.766 đ ng. + 100% tiền lương tháng 2 + 3/2013 theo lương thực lãnh. Đ ng lấy mức lương của người c ng hệ số lương nộp ảo hiểm xã hội và c ng hệ số t nh lương hệ số thành t ch lương cố định trong ảng thanh toán tiền lương của x nghiệp. Bà đ ng lấy mức tiền lương của ng Đinh Như Thành làm cơ sở t nh tiền lương thực tế cho à trong tháng 2 và tháng 3/2013. Tuy nhiên do tiền lương cố định của ng Thành thấp hơn tiền lương cố định của à là 500.000 đ ng nên à đề nghị lấy tiền lương thực lãnh của ng Thành cộng 500.000 đ ng chênh lệch làm cơ sở t nh tiền lương cho à. + Tạm ứng 50% lương tháng 4 + 5/2013 theo lương cơ ản (mức lương đóng ảo hiểm xã hội). + Tiền cơm tháng 2 + 3 /2013 là 1.300.000 đ ng. + Tiền nghỉ mát n m 2013: 3.000.000 đ ng. + Tiền đ ng phục đã phát cho lao động n m 2013: 3.500.000 đ ng. + Tiền thưởng lễ 30/4: 2.500.000 đ ng. + Tiền quỹ lương 6 tháng đầu n m 2013: 3.800.000 đ ng. C ng ty có trách nhiệm đóng ổ sung ảo hiểm xã hội và ảo hiểm thất nghiệp cho à từ tháng 6/2013 đến ngày Tòa án xét xử theo quy định của pháp luật. Do à thỏa thuận chấm dứt hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn với c ng ty kể từ ngày Tòa án xét xử nên à yêu cầu c ng ty phải thanh toán tiền trợ cấp th i việc cho à là 28.297.500 đ ng như đã nêu trên. Ông Lâm đại diện theo ủy quyền của BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An xác định: Việc c ng ty ra Quyết định số 163/QĐ-KVMN ngày 16/5/2013 về việc thi hành kỷ luật lao động đối với à NĐ Ngân ng hình thức sa thải là đúng pháp luật nên kh ng đ ng với yêu cầu khởi kiện cũng như yêu cầu khởi kiện ổ sung của à NĐ Ngân vì thực tế à NĐ Ngân đã kh ng còn làm việc tại c ng ty từ tháng 2/2013. C ng ty kh ng đ ng đóng ổ sung các khoản ảo hiểm xã hội ảo hiểm thất nghiệp cho à NĐ Ngân từ tháng 6/2013 đến ngày Tòa án xét xử vì c ng ty sa thải à NĐ Ngân đúng pháp luật. Do kh ng có việc thỏa thuận 77 chấm dứt hợp đ ng lao động với à NĐ Ngân nên c ng ty kh ng đ ng thanh toán tiền trợ cấp th i việc cho à NĐ Ngân. C ng ty chỉ đ ng thanh toán cho à NĐ Ngân các khoản tiền lương còn thiếu cụ thể như sau: - Lương k 2 tháng 1/2013 là 3.731.766 đ ng. - Lương tháng 2/2013 c ng ty chỉ thanh toán cho những ngày à NĐ Ngân thực tế còn làm việc tại c ng ty theo ảng chấm c ng mà c ng ty đã nộp cho Tòa án theo lương thực lãnh chia cho 24 ngày c ng lao động/tháng. - Tạm ứng 50% tiền lương theo quy định từ tháng 3 đến tháng 5/2013 tổng cộng là: 4.042.500 đ ng x 3 tháng x 50% = 6.063.750 đ ng. Tại phiên tòa h m nay à NĐ Ngân giữ nguyên yêu cầu khởi kiện kể trên và yêu cầu Hội đ ng xét xử xem xét đơn khởi kiện ổ sung ngày 30/5/2014 mà à đã gửi cho Tòa án nhân dân quận X theo đường ưu điện. Ông Lâm đại diện theo ủy quyền của BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An giữ nguyên kiến đã trình ày nêu trên và ổ sung: C ng ty đ ng thanh toán đầy đủ tiền lương tháng 2/2013 cho à NĐ Ngân theo lương thực lãnh theo yêu cầu của à NĐ Ngân. Từ t n uốn trên, ãy nh: 1. Việc c ng ty xử l kỷ luật lao động sa thải đối với à Ngân đúng hay sai? 2. Xem xét và giải quyết các yêu cầu của à Ngân đối với C ng ty. b H ớn dẫn ả quyết t n uốn Kỹ năng 1: Tóm tắt và ph t hi n vấn đề Thứ nhất xác định việc c ng ty xử l kỷ luật lao động sa thải đối với à Ngân đúng hay sai? - Xác định các dữ liệu liên quan đến tình huống để làm rõ các yếu tố như: thời hiệu xử l kỷ luật lao động nguyên tắc xử l kỷ luật lao động, điều kiện xử l kỷ luật lao động đối với à Ngân. Ngoài ra xác định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hậu quả và các tình tiết phát sinh liên quan đến xử l kỷ luật lao động à Ngân. 78 + Bà Ngân làm việc tại BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An từ tháng 3/1995 với chức danh kế toán. + Bà NĐ Ngân và BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An có k hợp đ ng lao động là loại hợp đ ng lao động xác định thời hạn. Đến n m 2007 C ng ty tiến hành cổ phần hóa nên đã k lại hợp đ ng lao động kh ng xác định thời hạn với à NĐ Ngân vào ngày 1/7/2007 với chức danh thủ kho ậc 3/5 hệ số 2 78. Mức lương ch nh để thực hiện BHXH là 1.251.000 đ ng/tháng. + Hình thức trả lương: lương khoán theo quy chế trả lương thưởng của c ng ty và được trả lương vào ngày 5 và ngày 18 hàng tháng. Tiền thưởng theo quy chế trả lương thưởng của c ng ty. Chế độ nâng lương theo quy định hiện hành của Nhà nước và thỏa ước lao động tập thể của c ng ty. Trong quá trình làm việc à NĐ Ngân đã được nâng lương theo quy định. Khoảng hai n m trước khi ị C ng ty sa thải hệ số lương của à NĐ Ngân đã được nâng lên là 3 85. + Ngày 31/1/2013 khi tiến hành kiểm kê định k kho rượu tại kho TL phường PLA quận Z do à NĐ Ngân làm thủ kho thì phát hiện số rượu trong kho ị mất. Bà NĐ Ngân xác định số lượng hàng hóa trong kho ị mất đúng như nội dung iên ản kiểm kê là 1.199 chai loại rượu Dewars White La el 75CL. + Ngày 4/2/2013 iám đốc X nghiệp Dịch vụ Kho vận iao nhận trực thuộc BĐ C ng ty Cổ phần Kho vận Minh An đã ra quyết định tạm đình chỉ c ng việc đối với à NĐ Ngân từ ngày 4/2/2013. + Ngày 7/2/2013 à đã tiến hành àn giao kho rượu và đến chiều ngày 27/2/2013, thì mới tiến hành àn giao tất cả hàng hóa còn lại trong kho C do à phụ trách trước đây cho người mới trong c ng ty. + Tháng 3/2013, hàng ngày à vẫn đến Trạm kho Phước Long nhưng chỉ ng i ở v n phòng kho kh ng làm việc gì do đã àn giao hết c ng việc. + Từ ngày 1/4/2013, à NĐ Ngân nghỉ việc ở nhà cho đến nay. Còn theo c ng ty thì tháng 2/2013, à NĐ Ngân có đến kho để xuất hàng cũng như àn giao các kho do à NĐ Ngân phụ trách cho người khác trong c ng ty. 79 + Riêng tháng 3/2013, à NĐ Ngân có đến kho nhưng chỉ ng i chơi do đã ị c ng ty tạm đình chỉ c ng tác nên c ng ty kh ng chấm c ng cho à. + Ngày 16/5/2013, c ng ty tiến hành họp hội đ ng kỷ luật và c ng ngày c ng ty ra Quyết định số 163/QĐ-KVMN về việc thi hành kỷ luật lao động đối với à NĐ Ngân với hình thức sa thải theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động với l do à NĐ Ngân làm thất thoát hàng hóa gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ch của doanh nghiệp đến 269.775.000 đ ng. Thứ hai xem xét các yêu cầu của à Ngân đối với c ng ty. - C ng ty phải thanh toán các khoản sau: + Lương k 2 tháng 1/2013 là 3.731.766 đ ng. + 100% tiền lương tháng 2 + 3/2013 theo lương thực lãnh. + Tạm ứng 50% lương tháng 4 + 5/2013 theo lương cơ ản (mức lương đóng ảo hiểm xã hội). + Tiền cơm tháng 2 + 3/2013 là 1.300.000 đ ng. + Tiền nghỉ mát n m 2013: 3.000.000 đ ng. + Tiền đ ng phục đã phát cho lao động n m 2013: 3.500.000 đ ng. + Tiền thưởng lễ 30/4: 2.500.000 đ ng. + Tiền quỹ lương 6 tháng đầu n m 2013: 3.800.000 đ ng. - C ng ty có trách nhiệm đóng ổ sung ảo hiểm xã hội và ảo hiểm thất nghiệp cho à từ tháng 6/2013 đến ngày Tòa án xét xử theo quy định của pháp luật và c ng ty phải thanh toán tiền trợ cấp th i việc cho à là 28.297.500 đ ng. Kỹ năng 2: Tra cứu văn bản ph p luật Áp dụng điểm a khoản 1 Điều 31; điểm c khoản 1 Điều 33; điểm a khoản 1 Điều 35; Điều 131; điểm d khoản 1 Điều 168; Điều 179; điểm i khoản 1 Điều 192; khoản 3 Điều 193; Điều 195 204 và khoản 1 Điều 245 Bộ luật tố tụng dân sự có hiệu lực thi hành ngày 1/1/2005 đã sửa đổi ổ sung n m 2011; Áp dụng khoản 1 Điều 123; Điều 124; khoản 1 Điều 126; Điều 129; Điều 201 và Điều 202 Bộ luật Lao động n m 2012 có hiệu lực thi hành ngày 1/5/2013; 80