🔙 Quay lại trang tải sách pdf ebook Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Ebooks Nhóm Zalo ■ g Q U l G ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN f KHOA KINH TẾ VÀ QllẢN LÝ NGUÔN NHÂN Lực Đổng chủ biên: PGS.TS. Trần Thị Thu - PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Giáo trình QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực TRONG TỔ CHỨC CÔNG (Tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sungl NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TỂ QUỐC DÂN 2013 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TÉ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN L ự c w Q 08 Đồng chủ biên: PGS. TS. TRÂN THỊ THU - PGS. TS. vũ HOẢNG ngan Giáo trinh QUẢN LÝ NGUỔN NHÂN L ự c TRONG TỔ CHỨC CÔNG (Tái bản lần thứ nhất, có sửa đồi bổ sung) NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TÉ QUÓC DÂN 2013 MỤC LỤC Chương 1. TỎNG QUAN QUẢN LÝ NGUÒN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC CÔNG ..................................................... 3 1.1. Các khái n iệm .................................................................................................4 1.1.1. Tổ chức công........................................................................................4 1.1.2. Nguồn nhân lực trong các to chức công....................................... 4 1.1.3. Quán lý nguồn nhân lực trong to chức, có n g ............................... 6 1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công..................8 1.3. Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công................... 13 1.3. ỉ. Yếu tố kinh tể................................................................................. 13 1.3.2. Các yếu tổ khác.............................................................................. 14 1.4. Các cấp độ của hoạt động quàn lý nguồn nhân lực trong tổ chức công....................................................................................................... 16 1.5. Đối tượng và nội dung cùa môn h ọ c.......................................................17 1.6. Phương pháp nghiên cứu của môn h ọ c.................................................. 18 Chương 2. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG TỎ CHỨC CÔNG.......................................................................27 2.1. Các khái niệm cơ b ản .............................................................................. 29 2.2. Lựa chọn cấp độ phân tích phù h ợ p ....................................................... 30 2.2.1. Sự lựa chọn mang tính chiến lư ợ c............................................. 31 2.2.2. Ưu điếm và nhược điểm cùa mỗi cấp độ phân tíc h ...............31 2.2.3. Lựa chọn 'ắcông việc ” là cấp độ phán tích.............................. 32 2.3. Tầm quan trọng cùa phân tích công v iệ c .............................................. 32 2.4. Xây dựng công cụ phân tích công v iệc..................................................33 2.5. Trình tự tiến hành phân tích công việc................................................... 34 2.6. Các thông tin cần thiết phân tích công v iệ c .......................................... 34 2.7. Các sàn phẩm của phân tích công việc................................................... 39 2.7.1. Lựa chọn mẫu các văn bản phân tích công việc phù h ợ p .....39 2.7.2. Giới thiệu một sổ văn bản phân tích công việc trong tô chức cóng............................................................................................42 2.8. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc..................44 2.8.1. Phương pháp bảng phân tích tư liệ u ........................................... 45 2.8.2. Sử dụng các bàn cáu hỏi được thiết kế s ẵ n ................................45 2.8.3. Phương pháp kết hợp bản câu hỏi và phỏng vấn trực tiế p ....................................................................................................... 45 2.8.4. Phương pháp tiếp xúc cá nhân .....................................................53 2.8.5. Hội thảo chuyên gia......................................................................... 54 2.8.6. Các phương pháp khác....................................................................54 2.9. Vai trò cùa bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong phân tích công việc của tồ chức công................................................................ 55 Chưong 3. KÉ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC C Ô N G ....................................................73 3.1. Khái niệm và ý nghĩa cùa kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức công...................................................................................................74 3.1.1. Khái niệm ............................................................................................74 3.1.2. Ỷ nghĩa của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong to chức công.......................................................................................................74 3.2. Những đặc trưng của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức cô n g ........................................................................................75 3.3. Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công..................................................................................................................76 3.3.1. Đánh giá cung nhân lực trong tố chức cô n g ............................ 77 3.3.2. D ự báo nhu cầu nhân lực cùa to chức c ô n g ............................ 78 3.3.3. Các giải pháp cân đối nhân lực trong to chức c ô n g ............... 80 Chuông 4. TUYẺN DỤNG NGUÒN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC C Ô N G ......................................................................96 4.1. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển d ụ n g ................................... 97 4. ỉ. 1. Khái niệm ............................................................................................97 4.1.2. Ỷ nghĩa của tuyển dụng....................................................................97 4.1.3. Yêu cầu của tuyến dụ n g .................................................................. 97 4.2. Nội dung tuyển m ộ...................................................................................... 98 4.2.1. Căn cứ tuyến mộ và xác định nhu cầu tuyển m ộ .......................98 4.2.2. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhản lực từ bẽn trong to chức công...............................................................99 4.2.3. Các nguồn nhãn lực và phương pháp tuyến mộ nhân lực từ bên ngoài to chức công.............................................................100 4.2.4. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.................................................. 103 4.3. Nội dung tuyển chọn..............................................................................104 4.3.1. Các nhân to tác động đến tuyển chọn..................................... 104 4.3.2. Các phương pháp tuyển chọn................................................... 105 4.3.3. Ra quyết định tuyến chọn..............................................................108 4.3.4. Tiếp nhận và tập sự cho người mới được tuyến vào to chức công......................................................................................... 109 4.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng..............................................................110 4.4. ỉ. Tác dụng của đánh giá hiệu quà tuyển dụng...................... 110 4.4.2. Các chi tiêu đánh giá hiệu quả tuyến d ụ n g ........................... 111 4.4.3. Phương pháp đánh giá hiệu quả tuyển dụng......................... 112 V 4.5. Tuyền dụng công chức tại một số quốc gia trên thế giới và ớ Việt N am ........................................................................................................113 4.5. ĩ. Quá trình phát triển cùa phương thức tuyến dụng công chức qua thi tuyến ở một so quốc gia trên thế g iớ i.............. 113 4.5.2. Thi tuyền công chức ờ Việt N am................................................ 114 Chương 5. ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN L ự c TRONG TỎ CHỨC C Ô N G .....................................................................133 5.1. Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức cô n g .....................134 5.1.1. Khái niệm ...........................................................................................134 5.1.2. Sự càn thiết đào tạo nguồn nhân lự c ....................................... 134 5.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lự c ........................................ 136 5.2.1. Các phương pháp đào tạo chính quy....................................... J36 5.2.2. C ácphư ovgpháp đào tạo không chính q u y .......................... 137 5.3. Nội dung công tác quàn lý đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cô n g .......................................................................................................139 5.3.1. Xác định nhu cầu đào tạ o ...........................................................139 5.3.2. Chuẩn bị đào tạo...........................................................................¡41 5.3.3. X ây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào tạ o ...................................................................141 5.3.4. Đánh giá hiệu quà đào tạ o ............................................................144 5.4. Đường chức nghiệp của người lao động trong tổ chức cô n g ...... . 144 5.4.1. Khái niệm đường chức nghiệp......................................................144 5.4.2. Lựa chọn và kế hoạch hoá con đường chức n g h iệp ............... 145 5.4.3. Các giai đoạn phát triển cùa đường chức n g h iệp ...................146 vi Chương 6. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN L ự c TRONG TỒ CHỨC CÔ NG .........................................................................161 6.1. Khái niệm và mục đích đánh giá.........................................................162 6. L I. Khái niệm ....................................................................................... 162 6.1.2. Mục đích đánh g iả ....................................................................... 162 6.2. Nội dung đánh g iá .................................................................................. 164 6.3. Những yêu cầu và hạn chế trong đánh g iá ........................................165 6.3.1. Những yêu cầu trong đánh g iá ................................................. 165 6.3.2. Những hạn chế trong đánh g iá ................................................. 167 6.4. Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công................ 169 6.4.1. Xác định mục đích và mục tiêu đánh g iá ................................. 170 6.4.2. Lựa chọn tiêu chí và phưong pháp đánh g iá ........................ 170 6.4.3. Xác định chu kỳ đánh giá........................................................... 170 6.4.4. Lựa chọn người đảnh giá........................................................... 170 6.4.5. Tiếp xúc đánh giá hàng năm..................................................... 171 6.5. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công.. 173 6.5.1. Các phương pháp đảnh giá thực hiện công việ c ...................173 6.5.2. Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ....................... 176 6.5.3. Đánh giá tiềm năng...................................................................... 183 6.5.4. Đánh giá động cơ làm việc........................................................ 187 Chuông 7. THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỐ CHỨC CÔNG .... 205 7.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành thù lao lao động...................... 205 7.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 205 7.1.2. Cấu thành của thù lao lao đ ộ n g ...............................................205 7.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong tổ chức c ô n g .....................................................................................207 7.2.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước:.............................. 207 7.2.2. Các yếu tố thuộc về người lao đ ộ n g ........................................ 208 7.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc.................................................... 209 7.2.4. Các yếu tố thuộc về to chức cô n g ............................................. 210 7.3. Hệ thống thù lao lao động trong tồ chức công ở Việt N a m ..........211 7.3.1. Mức lương tối th iếu ....................................................................... 211 7.3.2. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong to chức công.............................................................214 7.3.3. Các khuyến khích đổi với người làm việc trong tổ chức công..................................................................................................223 7.3.4. Các phúc lợi đoi với người làm việc trong tổ chức cô n g ... 224 7.4. Khái quát chung về trả lương cho người làm việc trong tồ chức công ờ các quốc g i a ........................................................................ 226 Chưong 8. CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUÓN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC C Ô N G ..................................................238 8.1. Khái niệm chính sách quản lý nguồn nhân lự c ...................................238 8.2. Ý nghĩa của chính sách quàn lý nguồn nhân lực................................ 239 8.3. Các nhân tố ánh hường đến chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cô n g .............................................................................. 240 8.3.1. Nhân tố khách quan.................................................................... 240 8.3.2. Nhân tố thuộc tổ chức công..........................................................241 8.3.3. Nhãn tố tổng h ợ p .........................................................................24 ì 8.4. Lựa chọn chính sách quản lý nguồn nhân lực.....................................242 8.5. Căn cứ hoạch định chính sách quản lý nguồn nhân lực....................243 8.5.1. Đối tượng tác động của chính sách quản lý nguồn nhân lự c ....................................................................................................243 8.5.2. Yếu tổ thời gian............................................................................ 243 viii 8.6. Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực - một công cụ thể thức hoá chính sách quản lý nguồn nhân lực.........................................................244 8.6.1. Khải niệm sơ đô quàn lý nguôn nhân lự c ...............................244 8.6.2. Mục đ íc h .........................................................................................245 8.6. ỉ. Ba cấp độ của sơ đồ quản lý nguồn nhản lực........................246 8.6.4. Nội dung của sơ đồ/chính sách quản ¡ý nguồn nhân lực.... 246 8.7. Hoạch định chính sách quản lý nguồn nhân lực của tổ chức công bằng phương pháp xây dựng sơ đồ quản lý nguồn nhân lực........ .7................ ....... .........~ ...................... ................................ 253 8.7.1. Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực cùa tô chức công......... 253 8.7.2. Hoạch định chính sách quàn lý nguồn nhân lự c ..................254 8. 7.3. Xác định điều kiện thực hiện và điều hành chính sách quán lý nguồn nhân lự c .............................................................. 257 Tài liệu tham khảo..............................................................................................259 ix LỜI NÓI ĐẦU Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Và chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Nhận thức được tầm quan trọng này, khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực là đơn vị đã sớm đưa môn học này vào trong giảng dạy cho các chuyên ngành trong khoa. Ngoài ra, đây cũng là một môn học được chuyên ngành Quàn lý công của nhà trường lựa chọn trong khung chương trình của chuyên ngành. Hiện nay, khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực đã hoàn thiện bài giảng cho môn học và nâng cấp thành giáo trình chính thức giảng dạy cho các đối tượng sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh cùa các chuyên ngành và ngành có liên quan. Giáo trình do PGS. TS. Trần Thị Thu và PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên. PGS. TS. Trần Thị Thu viết các chương 2, 4, 5, 7, 8; PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân viết các chương 1, 3, 6. Trong quá trình biên soạn cuốn giáo trình này, khoa đã sử dụng tài liệu các sách và giáo trình của các nhà 1 khoa học trong và ngoài nước để tham khảo. Khoa cũng đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ cũng như những đóng góp cụ thể từ các cá nhân cũng như các tổ chức cho cuốn giáo trinh này. Xin trân trọng cám ơn sự nhiệt tình đóng góp trong thời gian vừa qua. Cuốn giáo trình này là tài liệu chính thức cho việc giảng dạy và học tập cùa sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh các hệ của trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp đề cuốn giáo trình ngày càng được hoàn thiện hơn trong những lần tái bản sau. Mọi ý kiến xin vui lòng gửi về địa chỉ: Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 207 đường Giải Phóng, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Xin trân trọng cám ơn! Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực 2 CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN QUẢN LÝ NGUỎN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC CÔNG Mục ticu chương Trong các tổ chức hiện nay, việc thay đổi theo hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn đang diễn ra một cách khá nhanh chóng. Tuy nhiên, tại các tổ chức công vấn đề này vẫn còn nhiều hạn chế. Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực của các cấp quàn lý củng như bộ phận chuyên trách về nhân lực cũng còn nhiều vấn đề cần bàn đến. Chương này sẽ nghiên cứu những nội dung cơ bàn nhất về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Sau khi hoàn thành chương, người học có thể: - Nắm được khái niệm về các tổ chức công, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công; - Nắm được các đặc điểm của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công; - Giải thích được sự cần thiết của quàn lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công; - Nắm được đối tượng và nội dung môn học; - Hiểu được phương pháp nghiên cứu môn học. Tóm tắt chương Đe có thể là cơ sở và logic cho các chương tiếp theo, chương tổng quan về quàn lý nguồn nhân lực trong tổ chức công sẽ đi từ những khái 3 niệm cơ bản nhất có liên quan như tồ chức công, nguồn nhân lực trong các tổ chức công, công chức, viên chức, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Tiếp đến, do việc quản lý trong tồ chức công có sự khác biệt rỏ nét với các tổ chức tư, việc nghiên cứu những đặc điểm cùa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là cần thiết để thấy được sự khác biệt của các chức năng nhân sự tại đây so với các tổ chức tư nhân. Những đặc điểm này chủ yếu được thể hiện qua những thuận lợi hoặc khó khăn của các tổ chức công trong việc quản lý nhân lực. Cuối chương là đối tượng và nội dung nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cụ thể của môn học. 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Tổ chức công Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau đề đạt được mục tiêu cụ thể. Phạm vi tổ chức công được đề cập đến trong giáo trình này được hiểu khá rộng và liên quan đến các tổ chức sau: - Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương; - Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; - Các đơn vị sự nghiệp cùa nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sờ y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; - Các doanh nghiệp nhà nuớc cung cấp các dịch vụ công. 1.1.2. N guồn nhân lực trong tổ chức công Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công được nêu trên. Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Ở Việt Nam, theo Điều 4 Luật Cán bộ Công chức sổ 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa X ã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể: 4 “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, N hà nước, tồ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phổ trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tinh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ờ trung ương, cấp tinh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đon vị thuộc Công an nhàn dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý cùa đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hường lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đon vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương cùa đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, ủ y ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tồ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủ y ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Cũng theo Luật Cán bộ công chức (điều 32), công chức gồm: - Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan nhà nước; 5 - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quán lý của các đơn vị sự nghiệp công lập; - Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp. Theo Điều 2, Luật Viên chức Luật số: 58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ cliức công Trên thực tế, hai thuật ngữ “Quản lý nhân sự” và “Quản lý nguồn nhân lực” đôi khi được sử dụng thay thế lẫn nhau. Tuy nhiên, hai thuật ngữ này có những khác nhau cơ bản cần được phân biệt. Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc cùa tồ chức như tuyển dụng, trả lương,... trong lĩnh vực quản lý con người. Trong khu vực nhà nước, một số quy định về quản lý con người được quyết định bời các chính sách của nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong các tổ chức công gặp rất nhiều khó khăn và không hợp lý cho họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu cùa bản thân cá nhân người lao động. Ví dụ: việc thu hút các nhân tài về làm việc trong tổ chức công nếu không tính toán cụ thể có thể sẽ dẫn đến tuyển dụng nhiều người “quá mức” tiêu chuẩn cần thiết cho công việc. Hiện tượng này vừa dẫn đến lãng phí, vừa gây ra sự nhàm chán cho bản thân người lao động. 6 Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn. Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức, quàn lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhàm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sờ sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực. Hay nói một cách cụ thề hơn, quản lý nguồn nhân lực trong các tô chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhàm xây dựng, phát triền, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với vêu cầu công việc của tổ chức công cà về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động). Ngoài ra, việc quàn lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công như công chức được định nghĩa như sau: “Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định” (Trần Anh Tuấn, 2007). Việc quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước. Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dần thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý công nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. Với khái niệm trên, việc quản lý công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công nói chung ở Việt Nam vẫn còn nghiêng về quản lý nhân sự và chưa có sự phân cấp về quản lý cho các cơ quan cấp dưới. 7 1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm đầu tiên, một số những thuận lợi cùa quản lv nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đó là: - Sự ổn định Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đổi so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện: + v ề nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhung vẫn được xây dựng trên cơ sờ mục tiêu được xác định. + về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn. Điều này đã ảnh hường tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Vì thế, công chức, viên chức cỏ sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong truờng hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất. - Sự gan bó cùa nguồn nhân lực với các tổ chức công Trên thực tể, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc cùa họ. Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm 8 sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia,..., chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận. Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các tổ chức công, đôi khi là lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Chính vì vậy cần hiểu để khai thác trong việc quản lý nguồn nhân lực. Đặc điểm th ứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công. - Sự ràng buộc cùa hệ thong chính sách Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tồ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quà quản lý nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thề hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm cùa con người, v ấ n đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quàn lý nguồn nhân lực. Ví dụ, nếu như các hoạt động quản lý của các cơ quan nhà nước mang nặng tính quy phạm, thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực cần có tính đặc thù như bồ sung thêm một số yếu tố khác. Việc quản lý con người đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa theo công việc, năng lực. Và đây cũng chính là việc chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trước tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ. Không phải một người được xếp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là anh ta buộc phải có đầy đù những năng lực hiện tại để đảm đương công việc. - Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm ” và sức ép dựa vào “ngàn sách nhà nước ” Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ngân sách chi ràng buộc về số lượng. Nó 9 không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triền kế hoạch nguồn nhân lực. Nguyên tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bất động, việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực không chi hữu ích mà còn không thề thiếu như một công cụ của thay đồi trong các tổ chức công. Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân, v ấ n đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực. Ngoài ra cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gập phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý. - Thách thức vê tính chính đáng của khu vực công gan với chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp Trên thực tể, mối quan hệ “khách hàng-nhà cung cấp” trong các tổ chức công tương đối phức tạp và trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hòi nhà nước thực hiện các nghTa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải nồ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt,... Đặc điểm th ứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tồ chức công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người. Các tổ chức hành chính không có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các công việc. Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải 10 được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đòi hòi tác động căn bản đến quản lý tài sản con người cùa họ, hay nói cách khác là sự đồi mới năng lực cùa nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa ràng, sự phát triển các năng lực cùa nguồn nhân lực mang một tầm quan trọng chiến lược, quá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên khả năng thích nghi trong tương lai là quyết định. Không những nó cần thiết để phát triển các năng lực của mỗi cá nhân, mà nó còn phải làm tiến triển tổng thể nguồn nhân lực, dù cho năng lực học tập cùa họ như thế nào. Tính hiệu quà của quá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng, vi các sai lầm trong những lĩnh vực này rất khó sừa chữa. Cuối cùng, trong tổ chức công vẫn cần có những cá nhân phụ trách cùng một công việc trong 10, 15, thậm chí 25 năm, mà không có chuyện nội dung công việc được chuyển giao và bắt buộc phải tiến triển theo cùng một nhịp độ. Đặc điểm th ứ tư cùa các tồ chức công là, thực tế một phần quan trọng cùa bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tồ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trờ nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hường trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách cùa chính phù về quản lý nguồn nhân lực. Các tổ chức trung ương của chính phủ một quốc gia phải đảm nhận rất nhiều trách nhiệm, trong đó có các trách nhiệm sau: thành lập, dưới dành nghĩa chính phủ, một chính sách chung về quản lý nguồn nhân lực và đánh giá việc thực hiện chính sách đó; xác định số lượng nhân viên tối đa cho mỗi bộ và tồ chức, cũng như phân loại nhân viên theo công việc và theo người đảm nhận, xác định các cách thức trợ giúp để hoàn thành công việc, đặt quy chế cho việc tuyển dụng và thăng tiến của các công chức; nêu rõ các điều kiện và cách thức cho kiểm kê, chuẩn bị và phân công các công chức dư dôi; xác định tiền lương, trợ cấp xã hội và các điều kiện làm việc khác của các công chức; thương lượng các thoà ước tập thể, trong 11 khi giám sát và phối hợp việc áp dụng chúng; thiết lập các chương trình bình đăng; cung cấp các uỷ ban về quản lý và tổ chức hành chính; tiến hành các nghiên cứu, học tập và điều tra về quàn lý nguồn nhân lực, phối hợp với các bộ và các tổ chức, trong khi đàm bảo việc phổ biến; thiết lập và duy trì, trong khi kết hợp với các bộ và các tồ chức, một hệ thống lên kế hoạch và phát triển nghề nghiệp của nhân sự khung; thiết lập một hệ thống thu thập thông tin cho quản lý nguồn nhân lực; thực hiện tính vô tư và công minh của các quyết định liên quan đến nguồn nhân lực; bảo đảm thực hiện các quy định liên quan đến hệ thống tuyền dụng và thăng tiến của nhân viên. Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết. Từ khoảng hai mươi năm nay, nhiều dạng tổ chức mới và tiếp cận mới về quản lý đã được chấp nhận trong các tổ chức công, phần lớn do hiệu quả cùa xu hướng như toàn cầu hoá, các tiến bộ kỹ thuật, nợ công cộng và nhu cầu cùa người dân cần đến các dịch vụ phong phú và chất lượng tốt hơn, nổi bật lên các giá trị mới, các giá trị gắn với dịch vụ nghề nghiệp, với sự đổi mới, với công việc theo nhóm và với chất, lượng. Hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với quản lý nguồn nhân lực, tính chính nghĩa và sự công minh, có tầm quan trọng ngày càng tăng. Mặc dù hai giá trị này thường gắn bó chặt chẽ với nhau và thường được sử dụng như những từ đồng nghĩa, tuy nhiên tính chính nghĩa là một giá trị rộng hơn và thường được viện dẫn nhiều hơn sự công minh. Tính chính nghĩa bao gồm một sự quan tâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và thuyên chuyển của các nhân viên. Ví dụ, đã có nhiều cuộc tranh cãi về đề tài tính chất công bằng trong đối đãi với nhân viên, những người mà, ờ tất cả các cấp độ hành chính công, là đối tượng của sự cắt giảm quy mô của tổ chức công. Cũng giống như tính chính nghĩa, sự công minh, nhất là trong lĩnh 12 vực công minh nghề nghiệp, tạo nên một giá trị nổi trội trong quản lý nguồn nhân lực. Một khía cạnh đặc biệt quan trọng về công minh trong công việc là vấn đề công minh về tiền lương, các tổ chức công đã dùng các biện pháp đề đảm bảo rằng các cá nhân nhận được mức lương ngang nhau cho một công việc như nhau. Tính công minh trong công việc có thể xem như một công cụ để đạt được một giá trị quan trọng khác về quản lý nguồn nhân lực, giá trị cùa tính đại diện. Một tồ chức công có tính đại diện là tổ chức phản ánh sự hợp thành của tổng thể những quan điểm về xã hội. Ví dụ quan điềm về ngôn ngữ, tôn giáo, chủng tộc, giới tính, tầng lớp xã hội, giáo dục và khu vực địa lý. Phần lớn các tổ chức công thường tiến hành các khởi đầu để trờ nên đại diện hơn, đặc biệt cho một số nhóm xác định như phụ nữ, trẻ vị thành niên, các dân tộc bản địa và nguời tàn tật. Mặc dù còn rất nhiều việc phải làm trong lĩnh vực này, tuy nhiên tính đại diện đã trờ nên khó khàn hơn những năm gần đây do việc giảm quy mô của các tổ chức công. 1.3. Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Quán lý nguồn nhân lực trong tồ chức công là một vấn đề còn khá mới mẻ không chỉ riêng ở Việt Nam. Tuy nhiên, do tác động của nhiều yếu tố kinh tế, xã hội, văn hóa,..., đây là một thực tế không thể đảo ngược. 1.3.1. Yếu tố kinli tế Tại mỗi quốc gia, cùng với thời gian, sức ép từ những thay đổi về kinh tế diễn ra không chỉ ở khu vực tư nhân. Trong các tổ chức cùa khu vực tư nhân, các doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh và nhất là tăng cường hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Với tư duy này, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ra đời và chi phí cho con người được nhìn nhu một khoản đầu tư đặc biệt. Trong khi đó, tại các tổ chức công, các khoản kinh phí ngày càng lớn được đầu tư cho những cơ quan như an ninh, quốc phòng, giáo dục, 13 y tể, văn hóa,... Trong những giai đoạn khó khăn về kinh tế cùa các quốc gia, việc khu vực nhà nước cần hoạt động có hiệu quà được đặt ra. Nhà nước thiếu hụt ngân sách để thực hiện các hoạt động của mình. Đe giải quyết tình trạng này, chi còn cách: giảm chi tiêu công. Hay nói cách khác khu vực công bị áp lực phải gia tăng hiệu quả và thể hiện khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao với chi phí thấp, như chính áp lực cùa khu vực tư nhân. Và xu hướng này ngày càng rõ nét tại các quốc gia. Xu hướng này không thể không liên quan đến việc tăng hiệu quả quàn lý nguồn nhân lực trong khu vực công, gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, giảm biên chế những người không đủ năng lực để thực hiện công việc, tuyển dụng những nhàn viên có năng lực và động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ,... 1.3.2. Các y ế u tố khác Đó là những thay đổi diễn ra nhanh chóng trong các lĩnh vực chính trị, xã hội, công nghệ, văn hóa,... Mặc dù những yếu tổ này không được nhìn nhận một cách rõ nét song có tác động rất thiết thực tới sự vận hành của tổ chức. Sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các phương tiện làm việc đòi hòi phải nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên - những người sử dụng các phương tiện đó. Xã hội vận động nhanh chóng khiến nhu cầu cua những người hưởng thụ các dịch vụ công cũng vận động rất nhanh. Mức độ đòi hỏi của khách hàng không ngừng tăng lên. Ví