🔙 Quay lại trang tải sách pdf ebook Di Động Xã Hội Của Nguồn Nhân Lực Khoa Học, Công Nghệ Và Đổi Mới Tại Việt Nam Trong Bối Cảnh Cuộc Cách Mạng Công Nghiệp Lần Thứ Tư Ebooks Nhóm Zalo Chịu trách nhiệm xuất bản GIÁM ĐỐC - TỔNG BIÊN TẬP PGS.TS. PHẠM MINH TUẤN Chịu trách nhiệm nội dung ỦY VIÊN HỘI ĐỒNG BIÊN TẬP – XUẤT BẢN TS. VÕ VĂN BÉ Biên tập nội dung: TS. LÊ HỒNG SƠN ThS. NGUYỄN THỊ HẢI BÌNH ThS. PHẠM NGỌC KHANG TRẦN PHAN BÍCH LIỄU Trình bày bìa: ĐẶNG THU CHỈNH Chế bản vi tính: HOÀNG MINH TÁM Đọc sách mẫu: PHẠM NGỌC KHANG – VIỆT HÀ Đăng ký xuất bản số: 2650-2022/CXBIPH/10-106/CTQG. Quyết định xuất bản số: 1540-QĐ/NXBCTQG, ngày 09/8/2022. ISBN: 978-604-57-7938-5. Nộp lưu chiểu tháng 8 năm 2022. 5 LỜI NHÀ XUẤT BẢN Trong hai thập kỷ đầu thế kỷ XXI, chúng ta thấy các công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI), phân tích dữ liệu lớn (Big data), Internet of Things (IoT) và blockchain đã và đang có tác động vô cùng lớn đến việc kết nối các nguồn lực, các tổ chức trên phạm vi toàn cầu trên cả không gian thực và ảo. Điều này cũng mở ra nhiều cơ hội xen lẫn với rủi ro khó có thể “định hình” trước trong mọi khía cạnh của nền kinh tế, đồng thời làm thay đổi nhiều xu hướng trong phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang “cách mạng hóa” mọi thứ từ cơ sở hạ tầng với “thành phố thông minh”, sản xuất nông nghiệp thông qua “canh tác thông minh”, sản xuất công nghiệp qua “nhà máy thông minh”,... Tuy nhiên, tác động từ những sự chuyển đổi này chưa được đánh giá đầy đủ và xuyên suốt để có thể có các chính sách phù hợp cho một tương lai đầy biến động và bất trắc như hiện nay. Một trong những lăng kính quan trọng cần được xem xét là tính di động xã hội, đặc biệt là di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Bởi các luồng di động này có tác động đến việc phân bổ nguồn lực, hiệu quả kinh tế, công bằng xã hội và cả sự gắn kết xã hội của một quốc gia. Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại Việt Nam là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của quốc gia, có vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, nhất là trong bối cảnh chuyển đổi về kinh tế - xã hội như hiện nay. Do đó, việc nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài và là một tất yếu khách quan. Đây cũng là một trong ba đột phá chiến lược được xác định, duy trì trong các Đại hội lần thứ XI, XII và XIII của Đảng: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao,... tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học và công nghệ, DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 6 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... đổi mới sáng tạo,...”. Trong bối cảnh hợp nhất giữa hội nhập khu vực và quốc tế, chuyển đổi số và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, hiện tượng di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới ngày càng diễn ra mạnh mẽ hơn và có tác động đa chiều hơn. Việc nhận diện, đánh giá qua các nghiên cứu và có những điều chỉnh chính sách trong thực tiễn là việc làm cần thiết và mang tính cấp bách để quản lý phát triển xã hội tại Việt Nam hiện nay. Nhằm góp phần cung cấp thêm tài liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trên phương diện nghiên cứu di chuyển nhân lực hay còn gọi là di động xã hội đối với nguồn nhân lực đặc biệt này, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật xuất bản cuốn sách Di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư của PGS.TS. Đào Thanh Trường - Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Nội dung cuốn sách xoay quanh những vấn đề lý luận và thực tiễn về di động xã hội cũng như các tác động của nó tới sự phát triển khoa học và công nghệ, kinh tế - xã hội của đất nước; đưa ra những giải pháp chính sách nhằm quản lý luồng di động xã hội nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới để phát triển khoa học và công nghệ, tránh lãng phí chất xám, tăng cường các nguồn lực phát triển cho Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Cuốn sách Di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư - một trong số rất ít những công trình nghiên cứu chuyên sâu về chủ đề này, là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích đối với những nhà nghiên cứu, nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách, các giảng viên, học viên, sinh viên trong công tác chuyên môn, cũng như góp phần hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tương thích trong bối cảnh mới ở Việt Nam hiện nay. Xin trân trọng giới thiệu cuốn sách cùng bạn đọc. Tháng 8 năm 2021 NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA SỰ THẬT 7 LỜI NÓI ĐẦU Giáo sư Hoàng Tụy đã từng nói: Thua kém về gì chứ về trí thông minh sẽ khó được bù lại bởi những ưu thế khác, nhất là ở thế kỷ tri thức này1. Trong đợt sóng của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, ngay cả những quốc gia năng động với nền giáo dục tiên tiến như Singapore cũng thấy cần phải hiện đại hóa giáo dục để khỏi bị tụt hậu. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã dẫn đến nhu cầu tăng trưởng dựa trên tri thức về đổi mới sáng tạo của các tổ chức, các quốc gia. Sự đổi mới ấy tạo nên năng lực cạnh tranh mà năng lực cạnh tranh lại phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực. Khi nói về Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và mối quan hệ của nó với nguồn nhân lực, các nghiên cứu và các cuộc trao đổi đều nhắc nhiều đến thị trường lao động với các chỉ số về cơ cấu lao động, các yêu cầu về năng lực, phẩm chất của lao động với những dự báo và nhận định mang tính tổng quát như hơn 50% công việc ở các nước OECD sẽ được tự động hóa (Ljubica Nedelkoska, Glenda Quintini, 2018) và sự phát triển của công nghệ cũng như các mô hình kinh doanh mới sẽ khiến 42% kỹ năng của người lao động không còn phù hợp (WEF, 2018). Hay số liệu khảo sát về đào tạo và các chuyên gia cao cấp đã chứng minh: trong bối cảnh chuyển đổi số, 1. Xem Hoàng Tụy: Giáo dục: Xin cho tôi nói thẳng, Nxb. Tri thức, Hà Nội, 2011. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 8 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... 80% doanh nghiệp ưu tiên về việc nâng cấp trình độ và năng lực của người lao động một cách liên tục để tạo nên “giá trị nghề nghiệp” và “giá trị vốn con người” (Thomson và cộng sự, 2017). Nhưng có một vấn đề chưa được nhắc nhiều đến khi Cách mạng công nghiệp lần thứ tư “tràn” vào các quốc gia, nhất là các quốc gia đang phát triển, đó là vấn đề di chuyển nhân lực hay còn gọi là di động xã hội đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Một thực tế rõ ràng là công ty taxi lớn nhất thế giới như Uber hay Grab không sở hữu chiếc taxi nào, nhà cung cấp chỗ ở lớn nhất thế giới như Airbnb lại không sở hữu một mảnh đất nào, công ty về liên lạc với hàng triệu người dùng nhưng lại không có kết cấu hạ tầng về liên lạc nào như Skype hay Wechat, công ty sở hữu tập hợp nhiều phim nhất thế giới như Netflix lại không có rạp chiếu phim nào,... Hay gần đây nhất, những câu chuyện về Flappy Bird của Hà Đông, một ngành nghề mới như E-sport được mở ra bởi những người trẻ như SofM hay chuyện về những người trẻ ở Việt Nam viết phần mềm cho Google Play và App Store với thu nhập lên đến hàng chục, hàng trăm tỷ đồng. Những con người như vậy ngày càng nhiều và đã chứng minh cho một thị trường lao động đầy tiềm năng, đầy giá trị. Dưới góc nhìn của xã hội học, sự luân chuyển của những luồng chất xám và những giá trị tiềm năng cho đất nước mà nguồn nhân lực đem lại trên nền tảng internet và những công nghệ từ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang làm xóa nhòa khoảng cách của vật lý, sinh học,... Trong những năm gần đây, di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới đã diễn ra khá phổ biến với nhiều loại hình đa dạng như di động dọc (sự thay đổi của cá nhân liên quan đến các thang bậc hành chính trong khoa học hay sự thay đổi về trình độ chuyên môn); di động xã hội kèm di cư (sự dịch chuyển nơi làm việc tại các tổ chức khoa học của người làm khoa học); di động LỜI NÓI ĐẦU 9 xã hội không kèm di cư (hiện tượng nắm giữ nhiều vai trò - vị thế nghề nghiệp); và di động xã hội theo lĩnh vực chuyên môn,... Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân có cả khách quan và chủ quan như những bất cập trong các điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ cho những người làm khoa học và công nghệ; sự chênh lệch về cơ quan, tổ chức khoa học, lĩnh vực khoa học, tính chất cá nhân của nhân lực khoa học và công nghệ... Hay như trên đã đề cập, có thể thấy, bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đóng một vai trò không nhỏ trong diễn tiến của hoạt động này và khiến nó trở thành điều “tất yếu” đối với sự phát triển của xã hội. Cách đây hơn 10 năm, trong quá trình nghiên cứu đề tài nghiên cứu sinh của mình, tác giả nhận thấy, vấn đề di động xã hội, nhất là di động xã hội của những người làm khoa học mang những nét đặc trưng riêng và chưa được chú ý nhiều trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Những khám phá đầy thú vị và bất ngờ về chủ đề này đã trở thành một trong những điểm khởi đầu thúc đẩy tác giả tiếp tục nghiên cứu. Dường như sự đi lên không ngừng của khoa học, công nghệ và đổi mới đã kéo theo sự biến động về hình thức, tính chất của các loại di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Công trình nghiên cứu này không đơn thuần là mô tả về sự “biến động” ấy mà còn là sự tổng kết, so sánh, mở rộng (so với kết quả nghiên cứu của tác giả năm 2008). Đến năm 2016, trong bối cảnh mới và nhận thấy nhiều sự thay đổi thú vị trong vấn đề di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới, tác giả đã đề xuất và chủ nhiệm đề tài cấp Nhà nước về “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” mã số KX01.01/16-20 thuộc Chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp quốc gia KX.01/16-20 “Nghiên cứu những vấn đề trọng yếu về khoa học xã hội và nhân văn phục vụ phát triển kinh tế xã hội”. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 10 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Cùng năm đó, sự ra đời của cuốn sách Di động xã hội của nhân lực khoa học và công nghệ trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn do tác giả chủ biên được xuất bản tại Nhà xuất bản Thế giới đã mở ra phạm vi nghiên cứu mới cả về nội dung, thời gian và không gian. Với những nền tảng lý luận và thực tiễn sẵn có từ cuốn sách năm 2016, những bài viết đăng trên tạp chí và việc thực hiện đề tài, các kết quả nghiên cứu trong cuốn sách này đã kế thừa những chất liệu quan trọng để được hình thành và phát triển. Đây cũng là một công việc nối tiếp niềm đam mê và quá trình nghiên cứu của tác giả. Cuốn sách Di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư được kết cấu thành 5 chương. Trong đó, chương I trình bày tổng quan hướng nghiên cứu, các điểm về lý luận cần chú ý và làm rõ, và nhấn mạnh đặc biệt vào ba khái niệm chủ chốt của nghiên cứu: nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới; di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới và chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Phải nói rằng, đây đều là những khái niệm còn mới và chưa được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu cũng như các trao đổi khoa học. Chương II đưa ra cách tiếp cận, phương pháp và quy trình nghiên cứu. Ngoài việc xác định tiếp cận xã hội học làm “bệ đứng chính” để nghiên cứu, tác giả còn kết hợp các tiếp cận “đa chiều”, “đa ngành”, “liên ngành” để nhìn nhận, đánh giá một cách toàn vẹn vấn đề này. Các phương pháp nghiên cứu cũng được mô tả và phân tích rõ trong chương này để đảm bảo sự tin cậy cho số liệu về thực trạng. Trong Chương III, dưới lăng kính xã hội học, các loại hình di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới được “mổ xẻ”, “soi chiếu” để thấy được bản chất vấn đề và các mối liên hệ bên trong của từng loại. Theo đó, bốn loại hình di động xã hội tương đối phổ biến LỜI NÓI ĐẦU 11 của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới Việt Nam hiện nay được phân tích sẽ khái quát phần nào về sự chuyển dịch của các luồng chất xám: di động kèm di cư, di động không kèm di cư, di động dọc và di động ngang. Trong một cộng đồng đặc thù với nhiều đặc điểm riêng biệt, các loại hình di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới cả “vô tình” và “hữu ý” đã tạo nên nhiều cơ hội và rào cản đối với sự phát triển của khoa học, công nghệ và đổi mới nói riêng và của quốc gia/tổ chức nói chung như hiện tượng “chảy chất xám tại chỗ”, “sự phát triển đa dạng các ngành khoa học mới”,... Nhằm thể hiện rõ hơn vấn đề này tại Việt Nam, Chương IV trình bày, phân tích chính sách (với vai trò là chủ thể và tác nhân) đối với các luồng di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Các chính sách được xem xét theo quy trình quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới để thấy rõ được tác động của từng nhóm chính sách. Cuối cùng, Chương V là sự tích hợp một số ý tưởng về quản lý luồng di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới theo hướng tăng lợi ích, giảm rủi ro cho Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Thế giới hiện nay đang trong giai đoạn chuyển từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức và xác định động lực hàng đầu tạo nên sự tăng trưởng chính là con người. Di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới diễn ra như một tất yếu xã hội. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, đối với các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, khi mà cơ hội và nguy cơ còn chưa được phân định rõ ràng trong việc thu hút hay giữ chân nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới thì việc phân tích và đưa ra những giải pháp chính sách để quản lý luồng di động xã hội nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới là cần thiết. Nội dung nghiên cứu trong cuốn sách là sự tổng hòa giữa lý thuyết và thực tiễn, kinh nghiệm và thực tế, giữa những điều cần DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 12 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... quản lý và những điều là tất yếu. Với sự tâm huyết và chắt lọc trong kết quả nghiên cứu này, tác giả hy vọng được góp một phần nhỏ cho việc hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới ở Việt Nam; giúp các nhà nghiên cứu, các giảng viên, học viên, sinh viên,... có thêm nguồn tham khảo hỗ trợ cho công tác chuyên môn, đáp ứng sự quan tâm và nhu cầu thông tin thiết thực của mọi người. Nhân dịp cuốn sách được xuất bản, tôi xin cảm ơn những người thầy, người cô đáng kính trong lĩnh vực xã hội học và quản lý khoa học, công nghệ và đổi mới, đặc biệt là thầy Vũ Cao Đàm đã gợi ý cho tôi rất nhiều ý tưởng và những lời góp ý để hoàn thiện cuốn sách. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến những nhà nghiên cứu trong và ngoài nước về lĩnh vực này - những công trình nghiên cứu của họ mà tôi trích dẫn, tham khảo trong cuốn sách này không chỉ là “tính kế thừa” trong khoa học mà còn là sự chỉ dẫn quý giá xuyên suốt toàn bộ công trình nghiên cứu này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến những bạn bè trân quý tại các trường đại học, các viện nghiên cứu đã cung cấp số liệu, dữ liệu, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu. Những câu trả lời của họ là nguồn dữ liệu quý giá, làm chất liệu cho tôi viết cuốn sách này. Mặc dù để hoàn thành bảng hỏi, đòi hỏi nhiều thời gian để trả lời nhưng họ vẫn nhiệt tình hoàn thành. Rất nhiều người đã bỏ thời gian để chia sẻ những câu chuyện, ý tưởng để cuốn sách được phong phú, đặc sắc hơn. Đó đều là những cống hiến thầm lặng nhưng vô cùng quý giá. Cho dù cuốn sách này ra đời là sự cố gắng, tâm huyết và là niềm mong mỏi bao lâu của tác giả nhưng không thể tránh khỏi những sai sót hoặc đôi chỗ có thể còn phiến diện. Với tinh thần cầu thị, tác giả mong nhận được những bình luận, nhận xét, trao đổi của người đọc để cuốn sách được hoàn thiện hơn. Đào Thanh Trường 13 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Chiến lược khuyến khích di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại một số quốc gia OECD 40 Bảng 1.2. Hoạt động khoa học và công nghệ 66 Bảng 1.3. Nhận diện các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 77 Bảng 1.4. Nhận diện nội hàm các khái niệm liên quan 88 Bảng 1.5. Một số loại hình di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 90 Bảng 1.6. Các cuộc cách mạng công nghiệp và di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ 94 Bảng 1.7. Khung chính sách quản lý di động xã hội theo khía cạnh quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 111 Bảng 1.8. Khung phân tích kịch bản của chính sách 113 Bảng 3.1. Số cán bộ đi tu nghiệp và quay trở lại của 3 đơn vị khảo sát giai đoạn 2014-2018 (giá trị trung bình) 142 Bảng 3.2. Lý do nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới không trở về làm việc tại đơn vị 144 Bảng 3.3. Mối liên hệ giữa tổ chức khảo sát và nhân lực nước ngoài đang làm việc toàn thời gian tại tổ chức 146 DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 14 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Bảng 3.4. Số lượng cán bộ Việt Nam ra nước ngoài công tác và cán bộ nước ngoài đến Việt Nam hợp tác với một số viện trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam năm 2018 150 Bảng 3.5. Đánh giá về cơ sở vật chất của các đơn vị khảo sát 153 Bảng 3.6. Nguyên nhân để nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới quay lại làm việc tại Việt Nam 156 Bảng 3.7. Nguyên nhân quay trở lại/ở lại nước ngoài làm việc và học tập 157 Bảng 3.8. Mối liên hệ giữa ngạch công tác và loại hình tham gia cộng tác của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới (giá trị trung bình từ 1 đến 5) 179 Bảng 3.9. Đánh giá mức độ tác động khi hợp tác với tổ chức khác (giá trị trung bình theo thang từ 1 đến 5) 184 Bảng 3.10. Mối liên hệ giữa giới tính và hình thức thay đổi học vị của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong giai đoạn 2013-2018 192 Bảng 3.11. Mối liên hệ giữa giới tính và mức thu nhập hằng tháng 195 Bảng 3.12. Mối tương quan giữa học hàm, học vị và thu nhập bình quân đầu người/tháng 197 Bảng 3.13. Mối liên hệ giữa lĩnh vực chuyên môn và sự thay đổi học vị trong giai đoạn 2013-2018 201 Bảng 3.14. Mối liên hệ giữa nhóm đơn vị và sự thay đổi chuyên môn trong giai đoạn 2013-2018 201 Bảng 3.15. Mối liên hệ giữa nhóm ngành chuyên môn được đào tạo và sự dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn 203 DANH MỤC BẢNG 15 Bảng 3.16. Mối liên hệ giữa nơi đào tạo và sự dịch chuyển chuyên môn 206 Bảng 4.1. Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới theo quan điểm của các chuyên gia 241 Bảng 4.2. Một số văn bản chính sách thu hút nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới của Đại học Quốc gia Hà Nội 243 Bảng 4.3. Số lượng chuyên ngành và đơn vị mới được thành lập giai đoạn 2013-2017 của Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 246 Bảng 4.4. Một số văn bản chính sách do đối tượng thụ hưởng (nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới) ở Đại học Quốc gia Hà Nội cung cấp 247 Bảng 4.5. Số lượng nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới được đào tạo phân theo giới tính và trình độ của Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2013-2017 250 Bảng 4.6. Một số văn bản chính sách về tuyển dụng giai đoạn 2013-2018 của các đơn vị khảo sát 251 Bảng 4.7. Một số văn bản chính sách lương, thưởng của các đơn vị tham gia khảo sát giai đoạn 2013-2018 253 Bảng 4.8. Số lượng bài báo trong nước và quốc tế giai đoạn 2013-2017 của các đơn vị khảo sát 256 Bảng 4.9. Một số văn bản chính sách về sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới của các đơn vị khảo sát 257 Bảng 4.10. Đánh giá rào cản trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách quản lý di động xã hội nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới theo các đơn vị 272 DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 16 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Bảng 4.11. Nhận định về các rào cản theo chức vụ 273 Bảng 4.12. Nhận định về các rào cản theo lĩnh vực chuyên môn 274 Bảng 4.13. Tình trạng hoạt động của một số chính sách tiêu biểu 278 Bảng 5.1. Phân tích các khung mẫu chính sách về quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 298 Bảng 5.2. Đánh giá các giải pháp thúc đẩy quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới từ các đơn vị khảo sát 304 Bảng 5.3. Ma trận phân tích điều kiện và sự đóng góp của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới đến Việt Nam làm việc 311 Bảng 5.4. Vai trò của cá nhân, Chính phủ, các cơ quan quản lý tại quê nhà và vai trò của các tổ chức nguồn 316 Bảng 5.5. Ma trận phân tích chính sách sử dụng nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới theo dự án 325 Bảng 5.6. Phân tích SWOT mô hình UBER nhân lực R&D tại Việt Nam 340 17 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Phân loại nguồn nhân lực khoa học và công nghệ 64 Hình 1.2. Khái niệm nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới dưới tiếp cận lý thuyết di động xã hội 73 Hình 2.1. Hệ thống có điều khiển 118 Hình 3.1. Số lượng cán bộ khoa học và công nghệ nghỉ hưu giai đoạn 2013-2017 136 Hình 3.2. Mối liên hệ giữa độ tuổi và nhu cầu tu nghiệp ở nước ngoài của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 137 Hình 3.3. Top 10 quốc gia nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới mong muốn đến nhất 138 Hình 3.4. Dòng chảy của các nhà khoa học từ châu lục/vùng lãnh thổ (bên trái) sang châu lục/vùng lãnh thổ đang làm việc hiện tại (bên phải) 140 Hình 3.5. Tỷ lệ phần trăm số cơ quan có nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới đang tu nghiệp tại nước ngoài giai đoạn 2014-2018 142 Hình 3.6. Số lượng cán bộ đi học tại nước ngoài trở về của hai Đại học Quốc gia giai đoạn 2013-2017 143 Hình 3.7. Tỷ lệ đơn vị có nhân lực nước ngoài làm việc toàn thời gian tại Việt Nam 145 DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 18 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Hình 3.8. Thời gian các nhà khoa học một số nước trên thế giới đến công tác tại các đơn vị khảo sát giai đoạn 2013-2018 149 Hình 3.9. Nguyên nhân các cán bộ lựa chọn quốc gia đến để học tập và công tác (giá trị trung bình trên thang từ 1 đến 3) 155 Hình 3.10. Thực trạng làm thêm của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 161 Hình 3.11. Mức lương trung bình trên một năm dành cho cá nhân có học vị tiến sĩ của nhóm ngành thấp nhất và cao nhất ở Mỹ năm 2014 164 Hình 3.12. Tỷ lệ nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tham gia cộng tác với bên ngoài 169 Hình 3.13. Mối liên hệ giữa loại hình công việc tham gia cộng tác với các cơ quan ngoài đơn vị công tác và đơn vị công tác của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 170 Hình 3.14. Loại hình cơ quan tham gia cộng tác của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 174 Hình 3.15. Mối liên hệ giữa thâm niên công tác của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới với dự định hợp tác các loại hình công việc 182 Hình 3.16. Tỷ lệ phần trăm cán bộ được luân chuyển vị trí công tác tính theo hệ số lương 183 Hình 3.17. Tỷ lệ nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới có sự thay đổi học hàm, học vị trong giai đoạn 2013-2018 189 Hình 3.18. Hình thức di động dọc về học vị của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại Đại học Quốc gia Hà Nội 190 DANH MỤC HÌNH 19 Hình 3.19. Tỷ lệ di động dọc về học vị chuyên môn của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong giai đoạn 2013-2018 190 Hình 3.20. Hình thức di động dọc về học vị của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong giai đoạn 2013-2018 191 Hình 3.21. Mối liên hệ giữa độ tuổi và hình thức thay đổi học vị của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong giai đoạn 2013-2018 196 Hình 3.22. Dịch chuyển chuyên môn theo lĩnh vực tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 202 Hình 3.23. Dịch chuyển chuyên môn theo lĩnh vực tại Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 203 Hình 3.24. Sự thay đổi về lĩnh vực trước và sau khi dịch chuyển của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong giai đoạn 2013-2018 205 Hình 4.1. Động cơ liên quan đến Chính phủ/Nhà nước thúc đẩy sự di động của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 212 Hình 4.2. Số lượng cán bộ tuyển mới của các đơn vị tham gia khảo sát giai đoạn 2013-2018 252 Hình 4.3. Số lượng cán bộ luân chuyển giữa các đơn vị trong cơ quan chủ quản giai đoạn 2013-2017 264 Hình 4.4. Số lượng cán bộ luân chuyển ra ngoài cơ quan chủ quản giai đoạn 2013-2017 265 Hình 4.5. Động cơ liên quan đến việc thúc đẩy sự di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 269 DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 20 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Hình 4.6. Động cơ nghề nghiệp thúc đẩy sự di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 270 Hình 5.1. Các thách thức đối với quản lý di động xã hội nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư 295 Hình 5.2. Thành phần tham gia UBER nhân lực R&D 338 21 Chương I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ I. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ Khái niệm Di động xã hội của nhân lực khoa học và công nghệ được các nhà nghiên cứu trên thế giới phân loại và đánh giá các đặc điểm, dự báo các xu hướng hình thành và phát triển gắn với mục tiêu phát triển của các loại hình tổ chức (trường đại học, viện nghiên cứu) hay các cộng đồng khoa học (các trung tâm học thuật lớn), mục tiêu quốc gia, mục tiêu nhóm quốc gia (cộng đồng các quốc gia như OECD, ASEAN...) hay mục tiêu khu vực (đặc biệt là khu vực châu Âu) và định hình rõ bản đồ các luồng di động xã hội trên thế giới. Dưới tác động của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt là chiến lược/chính sách mà mỗi quốc gia đưa ra nhằm thu hút nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới đã góp phần làm cho xu hướng di động xã hội của nguồn nhân lực này ngày càng trở nên phổ biến và biến động. Đối với lý thuyết trong nghiên cứu này, tác giả DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 22 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... chú trọng đến hai khái niệm về nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới và di động xã hội. Vị trí của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới được coi là nguồn tài nguyên kinh tế chủ chốt và nguồn năng lượng sáng tạo trong khoa học, công nghệ, kinh doanh, nghệ thuật và văn hóa cũng như các hoạt động khác. Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới có giá trị kinh tế lớn và tính di động của nó đã tăng lên do sự toàn cầu hóa, sự lan truyền của công nghệ thông tin và chi phí vận chuyển “chất xám” thấp hơn. Những người nhập cư với vốn nhân lực cao sẽ có những chính sách nhập cư thuận lợi hơn ở những nước tiếp nhận, điển hình là những nền kinh tế có thu nhập bình quân đầu người cao mà lại thiếu các chuyên gia công nghệ thông tin, các nhà khoa học, bác sĩ y khoa và các loại hình nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới khác. Cá nhân từ những quốc gia đang ngày càng tăng cường đáp ứng nhu cầu và tiêu chí nhân tài mang tính toàn cầu. Đó là trường hợp các chuyên gia công nghệ thông tin từ Ấn Độ, Đài Loan (Trung Quốc) và Trung Quốc; các chuyên gia và các nhà khoa học tới từ Mỹ, Mỹ Latinh,... Giá trị kinh tế của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới bắt nguồn từ cách thức sử dụng khác nhau của nó. Nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới có thể là nguồn lực sản xuất cho nền công nghiệp hiện nay (ví dụ: các chuyên gia công nghệ thông tin và kỹ sư), hoặc nguồn để tạo ra của cải (các doanh nghiệp khoa học và công nghệ), nguồn tri thức (các nhà khoa học), cung cấp một dịch vụ xã hội (các nhà sáng chế, môi giới sở hữu trí tuệ, thông tin khoa học và công nghệ),... Dưới khía cạnh xã hội học, sự di động của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới này rất đáng quan tâm. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 23 Theo tiếp cận xã hội học, khái niệm di động (mobility) được hiểu là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị được quy định của một hệ thống. Khái niệm di động xã hội được định hình trong quá trình hình thành các lý thuyết cơ bản trong xã hội học, nền tảng cho việc vận dụng nghiên cứu về di động xã hội. Trong đó, phải kể đến thuyết cấu trúc - chức năng gắn liền với tên tuổi của các nhà xã hội học như Auguste Comte1, Hebert Spencer (1820-1903), Emile Durkheim (1858-1917), Vifredo Pareto (1848- 1932), Athur Radcliffe Brown (1881-1955), Bronislaw Malinowski (1884-1942), Talcott Parsons (1902-1979), Robert Merton (1910- 2003), Peter Blau (1918-2002),... Thuyết cấu trúc - chức năng cho rằng di động xã hội là hợp lý, là tất yếu, nó duy trì các cấu trúc cũ. Lý thuyết này cho chúng ta thấy được chức năng của mỗi bộ phận trong cộng đồng khoa học và trong xã hội, cùng với đó là sự ổn định và hợp tác trong di động xã hội. Và nếu thuyết chức năng ít đề cập đến sự biến đổi xã hội thì thuyết xung đột lại bổ sung cho những nguyên lý này. Lý thuyết xung đột nhấn mạnh sự mâu thuẫn, cạnh tranh, quyền lực, sự biến đổi, áp bức và bất bình đẳng trong xã hội. Xung đột trong hoạt động khoa học và công nghệ dẫn đến di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Điển hình là các trường phái khoa học mới, lý thuyết mới luôn xung đột gay gắt với các trường phái khoa học cũ, lý thuyết cũ. Và để giành được vị trí xã hội, “cái mới” luôn phải đấu tranh, cạnh tranh để cộng đồng khoa học thừa nhận nó. Chủ thuyết xung đột trong xã hội học hiện đại được tiên phong bởi K. Marx và F. Engels. Các công trình khoa học của hai ông nhấn mạnh việc nghiên cứu 1. Auguste Comte (1982). Positive History of the New Social Order, Amer Classical Coll Pr Publisher. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 24 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... về di động xã hội của cộng đồng khoa học cần chú ý xem xét các điều kiện kinh tế - xã hội có tạo ra sự tự do, bình đẳng trong việc lựa chọn cơ hội để thăng tiến cho mỗi cá nhân và cộng đồng khoa học hay không1. Max Weber (1864-1920) cũng đồng quan điểm với nhận định của K. Marx về tầm quan trọng của xã hội. Đồng thời ông cho rằng, di động xã hội của một cá nhân có mối quan hệ mật thiết với thị trường2. Nếu thuyết cấu trúc - chức năng nhấn mạnh tính liên kết chặt chẽ của các bộ phận cấu thành nên một chỉnh thể thì thuyết xung đột xã hội giải thích sự di động xã hội bắt nguồn từ những biến đổi của xã hội. Tuy nhiên, để có cái nhìn tổng thể theo chiều dài lịch sử và phát triển xã hội thì không thể bỏ qua sự lý giải từ góc nhìn của các nhà nghiên cứu theo quan điểm lý thuyết phát triển. Lý thuyết phát triển cho phép chúng ta xem xét di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong sự chuyển đổi, phát triển của xã hội, tránh được cách nhìn tĩnh tại. Trên cơ sở đó có được các dự báo về xu hướng di động xã hội. Dựa trên nguyên lý của phát triển, các nhà nghiên cứu có được cách nhìn biện chứng từ trong quá trình đổi mới với hàng loạt nhân tố ảnh hưởng tới sự di động xã hội của cộng đồng khoa học cũng như nhiều hệ quả kinh tế - xã hội của di động xã hội để lại. Xét về phân loại di động xã hội, có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đề này như Roney Stark trong tác phẩm Xã hội học (Sociology) cho rằng có hai loại di động xã hội chính, đó là: 1- Di động cấu trúc 1. Heinrich, Michael (2019). Karl Marx and the Birth of Modern Society: the Life of Marx and the Development of His Work, Volume I: 18181841. New York: Monthly Review P. 2. Tương Lai: Khảo sát xã hội học về phân tầng xã hội, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 1995, tr.17. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 25 (structural mobility) diễn ra khi có những thay đổi trong mối quan hệ vị trí giữa các tầng lớp trên và tầng lớp dưới của xã hội; 2- Di động chuyển đổi (exchange mobility) diễn ra khi có một số cá nhân bị giảm sút hay đi xuống về mặt vị thế/địa vị trong xã hội và chính sự đi xuống của những cá nhân này đã tạo cơ hội và vị trí cho các cá nhân khác vươn tới chiếm lĩnh vị thế/địa vị của họ trong hệ thống phân tầng xã hội1. Theo chiều hướng thay đổi địa vị, Fichter phân biệt di động xã hội gồm hai loại: Sự di động xã hội theo chiều dọc và sự di động xã hội theo chiều ngang2. Theo ông thì: “Sự di động theo chiều ngang có nghĩa là sự di chuyển lùi hay tiến trên cùng một bình diện xã hội của một đoàn thể hay tình trạng khác tương tự”. Còn sự di động theo chiều dọc được định nghĩa là: “Sự di chuyển của một người từ một vị thế xã hội này đến một vị thế xã hội khác, từ một giai cấp này đến một giai cấp khác”. Những yếu tố và điều kiện của sự di động theo chiều dọc có nhiều hơn và phức tạp hơn trường hợp di chuyển theo chiều ngang. Trong cuốn Xã hội học, L. Broom và P. Zelznick cũng phân biệt di động xã hội theo hai loại: di động dọc và di động ngang. Hai tác giả đã đưa ra một nhận xét đáng quan tâm: hiện nay rất ít công trình nghiên cứu mang tính hệ thống về di động dựa trên phương pháp chủ quan, dựa trên quan niệm và sự nhận xét của những người địa phương hay chính những người di động. Nhiều công trình nghiên cứu về di động áp dụng phương pháp khách quan và thường xem nghề nghiệp làm tiêu chuẩn duy nhất cho di động theo chiều dọc. 1. Roney Stark (1996). Sociology. 5th Edition. The Mcgraw-Hilll Companies. 2. Joseph H. Fichter: Xã hội học, Trần Văn Đĩnh dịch, Nxb. Hiện đại, Sài Gòn, 1974, tr.35. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 26 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Họ có thể đo lường biến chuyển trong địa vị nghề nghiệp giữa cha mẹ, con cái và đôi khi là cháu. Đây gọi là di động xã hội giữa các thế hệ. Hay họ nghiên cứu biến chuyển trong địa vị nghề nghiệp trong cuộc đời hoạt động của con người, tức là di động nghề nghiệp1. Theo tiếp cận về thế hệ, Tony Bilton và các cộng sự lại phân biệt di động xã hội trên hai khía cạnh: - Di động giữa các thế hệ: Có nghĩa là, con trai hay con gái có một địa vị khác biệt (cao hay thấp) hơn địa vị của cha mẹ (chẳng hạn, con gái của người thợ mỏ có thể học tập để trở thành cô giáo, con của nông dân trở thành kỹ sư, bác sĩ). - Di động trong thế hệ: chỉ một người thay đổi trình độ nghề nghiệp trong cuộc đời lao động2. Theo tiếp cận về đặc trưng của cá nhân và tập thể, trong nghiên cứu Xã hội học, Neil J. Smelser đã trình bày về di động xã hội theo hai loại: “di động cá nhân” và “di động tập thể”. Theo Smelser, di động cá nhân (individual mobility) là sự thay đổi vị trí của một cá nhân trong hệ thống phân tầng. Nó có thể có được bằng sự di động dọc hoặc di động ngang trong quá khứ của mỗi cá nhân, bằng việc tổ chức lại cơ cấu (chẳng hạn, việc tạo ra một nghề mới), hay bằng sự bắt đầu của một hệ thống phân tầng mới (chẳng hạn một cuộc cách mạng). Di động tập thể (collective mobility) là sự thay đổi vị trí của một nhóm trong một hệ thống phân tầng. Khi di động cá nhân thường xảy ra trong những xã hội mà địa vị đạt được, thì di động tập thể lại xảy ra nhiều hơn ở các xã hội mà địa vị gán sẵn3. 1. Xem Leonard Broom & Zelznick: Xã hội học, Trung tâm nghiên cứu Việt Nam, Hà Nội, 1972. 2. Tony Bilton, Kenvin Bonnett, Philip Jones, Michelle Sheard và Andrew Webster: Nhập môn Xã hội học, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 1993, tr.87. 3. Xem Neil J. Smelser (1988). Sociology. Third Edition-Prentice-Hall. USA. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 27 Theo quan điểm mức độ và phạm vi, Hans M. Borchgrevink, Beate Scholz và các cộng sự trong nghiên cứu “Các khái niệm mới về di động của nhà nghiên cứu - Một cách tiếp cận toàn diện bao gồm các vị trí kết hợp/bán thời gian” (New concepts of Researcher Mobility - A comprehensive approach including combined/part-time positions)1 thì có bốn loại hình di động là di động cơ học giữa các quốc gia, di động liên khu vực (di động giữa khu vực học thuật, công nghiệp và những khu vực công), di động liên ngành và di động ảo. Năm 2005, theo nhà xã hội học Grit Laudel trong nghiên cứu “Dòng di cư giữa các nhóm khoa học ưu tú” (Migration currents among the Scientific Elite) có rất nhiều loại hình di động, dòng nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới luôn di chuyển theo nhiều hướng và nhiều chiều với những nguyên nhân khác nhau, đan xen lẫn nhau. Mỗi nhà khoa học “sở hữu” những kỹ năng đặc trưng, phụ thuộc vào bối cảnh. Những kỹ năng đó giúp họ sáng tạo và đổi mới để tìm kiếm tri thức mới, đồng thời những kỹ năng đó cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận những kiến thức khoa học được địa phương hóa như là một phần của năng lực khoa học2. Cũng trong năm 2005, nghiên cứu “Tác động của di động theo ngành đến năng suất khoa học”3 (Impacts of discipline mobility on scientific productivity) của Euiseok Kim đã đưa ra những phân tích về di động giữa các ngành. Tác giả đã tiến hành khảo sát những đối tượng có bằng cử nhân và bằng cấp cao hơn trong hoạt động nghiên 1. Hans M. Borchgrevink & Beate Scholz (2013). New concepts of Researcher Mobility - A comprehensive approach including combined/part time positions, Science Policy Briefing. 2. Dẫn theo Richard Woolly & Carolina Canibano: Scientific mobility and development: Toward a socioeconomic conceptual framework. Presented in the VI Globelics conference at Mexico City, 22nd - 24th September/2008. 3. Euiseok Kim (2005). Impacts of discipline mobility on scientific productivity, Georgia Institute of Technology. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 28 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... cứu khoa học (đại diện cho mức di động theo ngành) và các công trình xuất bản của họ (đại diện cho năng suất khoa học). Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa mức độ di động xã hội và năng suất khoa học giữa các ngành như khoa học tự nhiên (mức độ di động theo ngành cao có ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất khoa học); khoa học ứng dụng (số lượng sự cộng tác và các yếu tố khác, bất chấp mức độ di động theo ngành của nhà khoa học, có ảnh hưởng tích cực đến năng suất khoa học của họ); khoa học đời sống (mức di động theo ngành cao có ảnh hưởng tích cực đến năng suất khoa học); khoa học xã hội (các nhà khoa học có bằng cử nhân thuộc cùng lĩnh vực với bằng cấp cao hơn thường có năng suất cao hơn). Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra khuyến nghị đối với các cơ quan, tổ chức khi đưa ra quyết định nhân lực khoa học của mình cần dựa trên đặc điểm đặc thù của ngành mình1. Cũng có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Chúng ta có thể dễ dàng thấy được sự hình thành của các luồng di động xã hội nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới gắn với những tiến bộ trong hoạt động khoa học và công nghệ. Đồng thời, sự phân hóa xã hội và những biến đổi về cơ cấu xã hội dẫn đến hàng loạt các tác động ngoại biên, trong đó có di động xã hội ở các nước phương Tây. Trong những năm đầu thế kỷ XVIII, một số nghiên cứu xã hội học đã chỉ ra rằng những tầng lớp xã hội của các nước công nghiệp phương Tây đã thay đổi đáng kể từ việc cung cấp các dịch vụ phúc lợi rộng lớn. Điều này bắt đầu ở Đức vào những năm 1880, dẫn đến thay đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, đặc trưng bởi sự gia tăng số lượng một cách tương đối của “công nhân cổ trắng” và các ngành nghề chuyên nghiệp cùng với 1. Xem thêm Anders Ekeland: Indicators for Human resources and Mobility, STEP group, 2005, http://www.sol.no/step/IDEA. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 29 sự sụt giảm trong các ngành nghề lao động thủ công. Điều này đã dẫn đến các tiêu chuẩn sống cao hơn, từ đó thúc đẩy di động xã hội1. Các cuộc cách mạng khoa học và cách mạng khoa học - kỹ thuật từ cuối thế kỷ XVII đến thế kỷ XX không chỉ dẫn đến sự biến đổi các “khung mẫu (paradigma) xã hội”2 mà còn tạo ra tiền đề để các nhà khoa học có điều kiện và môi trường nghiên cứu và ngược lại, các chính sách với mục tiêu thúc đẩy nghiên cứu nhằm tạo ra các thành tựu khoa học và công nghệ phục vụ sản xuất và đời sống cũng tạo nên các xu hướng di động xã hội của một bộ phận/một nhóm xã hội làm nghiên cứu gắn với các mục tiêu khác nhau như: 1- đáp ứng nhu cầu cá nhân; 2- mang đặc trưng nghề nghiệp; 3- do nhu cầu của các quốc gia trong bối cảnh hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ. Nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới không chỉ tạo ra những luồng di cư và nhập cư đơn thuần, mà trở thành một xu hướng tất yếu trên thế giới, nơi mà “chảy chất xám” và “thu hút chất xám” trở thành hai cực của một vấn đề. Chính sách chính là “cán cân” tạo sự cân bằng phù hợp giúp đảm bảo nguồn nhân lực tạo ra các thành tựu tri thức khoa học và công nghệ, góp phần quyết định tốc độ phát triển của các quốc gia. Thế kỷ XXI sẽ là cuộc cạnh tranh của sức mạnh tổng hợp quốc gia, thực chất diễn ra trong lĩnh vực khoa học công nghệ3 mà nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới là nguồn lực cơ bản giúp rút ngắn khoảng cách phát triển giữa các quốc gia. 1. http://www.britannica.com/topic/social-mobility. 2. Tham khảo bản dịch tiếng Việt của Nguyễn Quang A: Cấu trúc các cuộc cách mạng khoa học, 1999, website minhtrietviet.net (cập nhật ngày 23/8/2021) từ bản tiếng Anh của Kuhn Thomas S. (1962). The Structure of Scientific Revolutions, University of Chicago Press. 3. Trịnh Ngọc Thạch: “Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ - kinh nghiệm của Mỹ và vận dụng vào Việt Nam”, Tạp chí Khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội - Chuyên san nghiên cứu chính sách và quản lý, số 32, t.1, 2016. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 30 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới Trong những năm đầu thế kỷ XX, nhà xã hội học Mỹ P. Sorokin1 đã bàn về di động xã hội một cách khá hệ thống. Sorokin cho rằng, không nên quá quan tâm đến việc cá nhân hay nhóm đã đạt được địa vị lên - xuống như thế nào mà phải làm rõ xem phương tiện mà họ sử dụng để đạt tới vị trí của mình trong trật tự xã hội. Ông coi những nhân tố ảnh hưởng đến di động xã hội là những nhân tố của quá trình sàng lọc, trong đó nền tảng kinh tế - xã hội của nhóm, của cá nhân cũng như gia đình và học vấn của bản thân chính là những nhân tố thúc đẩy và tạo ra di động xã hội. Những quan tâm nghiên cứu di động xã hội của Fichter cũng có những nét tương đồng với Sorokin. Fichter trong cuốn Xã hội học2 nhấn mạnh rằng: di động xã hội không phải là quá trình liên tục mà được thực hiện theo từng giai đoạn, ít nhiều tương tự như sự di chuyển của những người từ một nông trại qua một thành phố nhỏ, đến thành phố lớn rồi đi tới vùng ngoại ô. Khi nghiên cứu di động xã hội trong xã hội Mỹ, được trình bày trong cuốn Xã hội học, L. Broom và P. Zelznick3 đã sử dụng bốn tiêu chí để xác định tính chất của di động xã hội. Cái mới được đưa vào nghiên cứu của hai ông là thói quen, văn hóa, triển vọng di chuyển của dân chúng - những yếu tố quan trọng tác động đến sự di động xã hội. Ngoài ra, còn có nhiều tác giả đề cập đến di động xã hội như: Anthony Giddens bàn về “Tính di động xã hội” 1. P. Sorokin (1928). Contemporary Sociological Theories. Pp. xxiii, 785. New York: Harper & Brothers. 2. Joseph H. Fichter: Xã hội học, Trần Văn Đĩnh dịch, Sđd, tr.35. Joseph H. Fichter (1971). Sociology, The University of Chicago Press, (2nd Ed). 3. Broom, L. and Zelznick, P. (1958). Sociology (2nd Ed.), Evanston, IL: Row, Peterson, pp. 20-24. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 31 (trong Introductory Sociology)1; Stuart S. Blume nói về “Sự phân tầng và các chuẩn mực khoa học” (trong Toward a Political Sociology of Science)2; Neil J. Smelser: “Sociology” (1988)3; Joel M. Charon: “Sociology Aconceptual approach” (1989)4; The new introducing Sociology (1992)5; Harold R. Kerbo: “Social Stratification and Inequality” (1996)6. Các nghiên cứu nêu trên cho thấy: xã hội nghiên cứu là xã hội mở hay đóng - tức là có nhiều cơ hội di chuyển hay không; nền tảng kinh tế giáo dục và văn hóa của gia đình và nhóm là các nhân tố rất quan trọng tác động đến mức độ di động xã hội. Bắt đầu giai đoạn toàn cầu hóa, khu vực hóa phát triển mạnh mẽ khiến các cơ hội về liên kết, giao lưu, hợp tác, mở rộng thị trường và phát triển kinh tế - xã hội xuyên quốc gia, xuyên lục địa được các quốc gia tận dụng. Và vô hình trung điều này thúc đẩy các luồng di động xã hội lên một mức độ cao. Có nhiều nhà khoa học và tổ chức đã tìm hiểu, phân tích các nguyên nhân này như các nghiên cứu của OECD: The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled7, International Mobility of the Highly Skilled8, Innovative 1. Anthony Giddens (2017). Sociology, Introduction to Sociology, Published November 1st 2017 by W. W. Norton & Company. 2. Stuart S. Blume (1974). Toward a Political Sociology of Science, New York, Free Press, 288 p. 3. Neil J. Smelser (Editor) (1988). Sociology (1st Ed.), SAGE Publications, Inc, 824 p. 4. Joel M. Charon (1989). Sociology: Aconceptual Approach (2nd Ed.), Longman Higher Education, 550 p. 5. Joel M. Charon (1992). Sociology: a conceptual approach (3rd Ed.), Boston: Allyn & Bacon. 6. Harold R. Kerbo (2005). Social Stratification and Inequality (6th Ed.), New York; London: McGraw-Hill. 7. OECD (2008). The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled, OECD Publishing, 165 p. 8. OECD (2001). International Mobility of the Highly Skilled. OECD Publishing, 336 p. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 32 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... People: Mobility of Skilled Personnel in National Innovation Systems1... Những yếu tố thúc đẩy hiện tượng di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới được các nhà nghiên cứu phân tích có thể tóm tắt như sau: Toàn cầu hóa thị trường lao động là điều kiện quan trọng đầu tiên thúc đẩy di cư quốc tế; Sự chênh lệch quốc tế trong khoảng cách thu nhập và phát triển; Những động cơ phi tiền tệ; Nhu cầu vốn và nhân tài; Công nghệ và nhu cầu đối với nhân tài; Những hiệu ứng tụ tập và tập trung; Khả năng tương thích ngôn ngữ, các mối giao thiệp và sự ham thích văn hóa xã hội; Chế độ chính sách và chính sách nhập cư. Theo nhà xã hội học Grit Laudel trong nghiên cứu “Dòng di cư giữa các nhóm khoa học ưu tú” (Migration currents among the Scientific Elite)2 thì hiện nay có rất nhiều loại hình di động và chúng ta hiếm khi có thể xác định rõ ràng các loại hình này. Dòng nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới luôn di chuyển theo nhiều hướng và nhiều chiều với những nguyên nhân đan xen lẫn nhau. Như người xưa nói “nước chảy chỗ trũng”, khi bản thân nguồn nhân lực của quốc gia không thể đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi thì sẽ có những nguồn nhân lực thay thế đến từ các quốc gia khác với điều kiện quốc gia đó phải tạo điều kiện cho nhân lực có môi trường làm việc thuận lợi. Bên cạnh đó thì nguyên nhân đến từ nhu cầu được khẳng định bản thân, muốn có điều kiện tốt cũng ảnh hưởng đến nhu cầu di chuyển của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. 1. OECD (2001). Innovative People: Mobility of Skilled Personnel in National Innovation Systems, OECD Publishing, 308 p. 2. Laudel, G.: Migration currents among the Scientific Elite. Minerva, 43(4), 2005, 377-395 pp. Retrieved March 20, 2021, from http://www.jstor.org/ stable/41821331. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 33 Năm 2005, trong nghiên cứu về “Tính di động quốc tế của nhân tài và tác động đối với sự phát triển toàn cầu: Tổng quan các vấn đề đã lựa chọn” (The International Mobility of Talent and its Impact on Global Development: An overview of Selected Issues), Andrés Solimano đã chỉ ra một số yếu tố có sự ảnh hưởng đến quyết định di động của nhân lực khoa học và công nghệ như: (i) Cơ cấu khen thưởng, (ii) Khả năng thích ứng ngôn ngữ và sự ham thích cách mạng và văn hóa - xã hội, (iii) Sự thiếu hụt các chuyên gia có tay nghề cao tại các nước công nghiệp phát triển và chính sách thị thực, (iv) Giáo dục và sự phân bổ nhân tài, (v) Yếu tố quyết định kinh tế chính trị của việc di chuyển: chính trị và xã hội cũng được xem như là một nguyên nhân quan trọng. Trong một nghiên cứu khác của mình, về “Tính di động quốc tế của nhân tài và tác động đối với sự phát triển toàn cầu” (The International Mobility of Talent and its Impact on Global Development)1, Andrés Solimano “đã nhận định sự di cư của nhân tài đặc biệt trong lĩnh vực khoa học và công nghệ gây ra những hậu quả bất lợi cho sự phát triển của quốc gia. Nguyên nhân khiến nhân tài rời bỏ đất nước là họ không được công nhận năng lực, lương thấp mà thuế thu nhập lại cao tại đất nước của họ... Trong khi họ nhận thấy ở các nước phát triển, họ có thể cống hiến bằng chính năng lực của mình, được thừa nhận và có cơ hội việc làm tốt hơn. Bên cạnh đó, Andrés Solimano cũng đưa ra khuyến cáo cần có một chương trình nghị sự nghiêm túc nhìn nhận về di động nhân tài trong bối cảnh thế giới ngày càng phát triển. Năm 2000, một nghiên cứu khác về “Di động khoa học” (Scientific Mobility) của Sami Mahroum đã phân tích vai trò của 1. Solimano, Andrés (2000). The International Mobility of Talent and its Impact on Global Development, UNU-WIDER. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 34 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... di động khoa học, cụ thể trong việc mở rộng khoa học và hình thành các “cực” của khoa học1. Theo tác giả, vấn đề di động gắn bó mật thiết với địa lý của tri thức và sự di chuyển của khoa học. Di động khoa học phụ thuộc vào tài năng của các cá nhân tham gia di động và sự khác biệt giữa các quốc gia, khu vực mà họ xuất phát. Trong nghiên cứu này, Sami Mahroum chỉ ra rằng: di động khoa học không chỉ dẫn đến sự thay đổi trong khoa học mà còn là tác nhân của sự mở rộng khoa học. Di động khoa học thúc đẩy cơ hội để các cá nhân hay tổ chức trở thành trung tâm có uy tín về khoa học trong khu vực hay ngành. Chính sách khuyến khích và hỗ trợ nhập cư đối với các nhà khoa học nước ngoài sẽ có tác động tích cực đến di động xã hội của nhân lực khoa học, kích thích sự lưu chuyển của các học giả và các nhà nghiên cứu2. Bên cạnh các nghiên cứu tìm hiểu về nội hàm khái niệm di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới, phân loại di động xã hội và các yếu tố tác động đến di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới, một số nghiên cứu bắt đầu mở rộng phạm vi nghiên cứu đối với chỉ báo về di động xã hội gắn với thực trạng của các quốc gia, đánh giá tác động của hiện tượng này tới sự phát triển khoa học và công nghệ và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa. Điển hình như Anders Ekeland, đã thay mặt nhóm STEP (nhóm nghiên cứu về công nghệ, đổi mới và chính sách kinh tế) công bố các kết quả nghiên cứu trong “Các chỉ báo về nguồn nhân lực và di động” (Indicators for Human 1. Sami Mahroum (2000). Scientific Mobility, an agent of scientific expansion and institutional empowerment, Netherlands Organization for Applied Scientific Research. 2. Sami Mahroum (2005). Scientific Mobility, an agent of scientific expansion and institutional empowerment, Netherlands Organization for Applied Scientific Research. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 35 resoures and Mobility)1. Kết quả chính của nghiên cứu này là về tỷ lệ di động của nhân lực từ năm 1995 đến năm 1996 tại 3 nước Bắc Âu: Thụy Điển, Na Uy và Phần Lan. Cũng trong nghiên cứu Các chỉ báo về nguồn nhân lực và di động, tác giả Anders Ekeland tập trung tìm hiểu dòng nhân lực trình độ cao từ các viện R&D2 và các viện giáo dục đại học; cụ thể là dòng nhân lực phân bố ở ba khu vực: khu vực hành chính công, khu vực sản xuất hàng hóa và khu vực tư nhân. Một kết quả quan trọng của nghiên cứu này là mức độ ổn định của lực lượng lao động. Đây chính là một chỉ báo hữu ích cho việc đánh giá tổ chức3. Như trên đã đề cập, việc đóng vai trò tạo ra các luồng di động hay làm thúc đẩy/chậm lại các di động xã hội đều liên quan đến chính sách của quốc gia, khu vực, thế giới. Các chính sách tác động này không bị giới hạn bởi địa lý hay ngành nghề, lĩnh vực mà nó trải khắp và có tác động đa chiều đến các luồng di động của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Cũng có nhiều nghiên cứu đã đề cập đến chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao/nhân tài nhưng về nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới thì còn xuất hiện rất ít, hầu như không có. Nhưng ở dưới đây, tác giả nhìn nhận, xem xét các công trình nghiên cứu về nhân lực khoa học và công nghệ và nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới như một thành tố trong nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy tầm quan trọng trong việc hình thành chính sách của chính phủ trong tạo lập môi trường khoa học và công nghệ thích hợp để thu hút và giữ chân nhân lực 1, 3. Anders Ekeland (2005). Indicators for Human resoures and Mobility, STEP group, http://www.sol.no/step/IDEA. 2. R&D: research & development. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 36 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... khoa học, công nghệ và đổi mới. Hiện nay, hầu hết chính phủ của các quốc gia trên thế giới không còn tập trung siết chặt các biện pháp quản lý hay sử dụng các hình thức cấm đoán nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong thời gian công tác tại tổ chức như không được tham gia cộng tác với các cơ quan khác, không được đảm nhận đa vị thế, đa vai trò. Bởi dù chính phủ có cấm đoán thì không thể khiến các luồng di động chấm dứt, thậm chí còn dẫn đến hiện tượng “chảy chất xám” trở nên nghiêm trọng hơn, hạn chế tính năng động, sáng tạo của người làm khoa học, đồng thời không thể giải quyết được sự thiếu hụt nhân lực khoa học trong nội bộ một ngành, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Mặt khác, việc cấm đoán di động xã hội cũng khó có thể mang lại hiệu quả vì hiện tượng này sẽ xảy ra và chắc chắn sẽ xảy ra một khi vẫn còn sự bất bình đẳng, sự không đồng đều về các cơ hội trong khoa học và sẽ trở thành một việc “tất yếu”. Chính vì vậy, chính phủ các nước đã chuyển từ chính sách “chống chảy chất xám” sang “luân chuyển chất xám” và “thu hút chất xám”. Sự “luân chuyển chất xám “trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, không chỉ các nước phát triển (cụ thể là Mỹ, Anh, Canada, Australia) mà cả các nước đang và chậm phát triển đã chú ý đến các chính sách của những nước giàu nhằm thu hút một số loại chất xám, và hạn chế ảnh hưởng trên các quốc gia mất chất xám. Các nước không chỉ thụ động đón nhận chất xám tìm đến với họ, đa số còn đưa ra những chính sách tích cực thu hút chất xám để bù lấp thiếu hụt chất xám của chính họ, đồng thời tăng vị thế cạnh tranh của họ trên trường quốc tế. Cụ thể, các nghiên cứu gần đây cho thấy mức độ chảy chất xám phụ thuộc vào chính sách của các nước tiên tiến (mà chất xám muốn đến) không kém gì so với yêu cầu về điều kiện sinh sống ở Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 37 quốc gia gốc. Nói cách khác, chính sách của các nước đang thất thoát chất xám là nỗ lực thu hút chất xám (nhất là trong một số ngành nghề nhất định, cụ thể là y khoa và tin học) ở quốc gia phát triển. Trong nghiên cứu “Đi hay ở, kinh nghiệm di dân của Canada” (Moving Here, Staying Here. The Canadian Immigrant Experience) của Le Vécu Des Immigrants đã chỉ ra chính sách của bang British Columbia (B.C) ở Canada về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ khi muốn định cư tại Canada và bang British Columbia. Họ có thể tham gia chương trình định cư (Skill Immigration) của B.C hoặc Express Entry của Canada như: • Skilled workers: Chương trình định cư lao động theo tay nghề. • Health Care Professional: Chương trình định cư cho các chuyên gia chăm sóc sức khỏe. • International Graduate: Chương trình định cư cho sinh viên quốc tế sau tốt nghiệp. • International Post Graduate: Chương trình định cư cho sinh viên quốc tế có các văn bằng sau đại học. • Entry Level and Semi Skilled: Chương trình định cư bán chuyên. Trong nghiên cứu của Boucher, Stark và Taylor1, “Chảy chất xám hay thu hút chất xám? Minh chứng từ khu vực nông thôn Mexico về kinh tế mới về chảy chất xám” (A Gain with a Drain? Evidence from Rural Mexico on the New Economics of the Brain Drain) năm 2005 và của Ottaviano và Peri2 trong Phân tích các lợi ích từ 1. Steve Boucher, Oded Stark and J. Edward Taylor (2005). A Gain with a Drain? Evidence from Rural Mexico on the New Economics of the Brain Drain, Department of Agricultural and Resource Economics University of California, Davis, Working Paper No. 05-005, August 2005. 2. Gianmarco I.P. Ottaviano & Giovanni Peri (2005). Rethinking the Gains from Immigration: Theory and Evidence from the U.S., National Bureau of Economic Research, Massachusetts Ave, Cambridge, WORKING PAPER 11672, DOI 10.3386/w11672, October 2005. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 38 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... di dân: Lý thuyết và các minh chứng từ trường hợp Mỹ (Rethinking the Gains From Immigration: Theory and Evidence From the U.S.) năm 2005, đã bổ sung thêm hai loại chính sách đối với vấn đề chảy chất xám là “sáng tạo” và “mạng lưới xã hội”: - Về mặt “sáng tạo” thì các nước giàu phải đầu tư nhiều hơn để gây dựng chất xám cho công dân họ. Về phía các nước nghèo, với tiên đoán rằng người có học lực càng cao thì càng nhiều khả năng đi học ở nước ngoài, chính phủ nên bắt buộc những người này phải đóng góp nhiều hơn để trang trải chi phí đào tạo, giáo dục họ. Các nước đang phát triển cũng phải nâng cấp nền giáo dục bởi vì chính hệ thống giáo dục yếu kém đã khiến các nhà giáo dục tài năng rời đi nước ngoài. - Về mặt “mạng lưới xã hội”: các quốc gia gốc phải có những chính sách nhằm đảm bảo liên lạc giữa người đã ra đi với đất nước quê hương. Các chính sách này bao gồm cả những giải pháp khuyến khích các luồng chất xám quay trở lại thông qua một loạt các hình thức như ưu đãi xuất nhập cảnh, thúc đẩy các dự án đầu tư, kiều hối,... Việc làm này nhằm khuyến khích, tạo động lực và hạn chế các rào cản cho các cá nhân muốn trở về. Theo Sami Mahroum1, ba yếu tố trong chính sách quốc gia thúc đẩy nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới là: giáo dục và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ và khả năng thu hút nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Ở nhiều quốc gia, chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới nằm trong nội hàm các chính sách về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Không chỉ các nước phát triển mà cả các nước đang và chậm phát triển đã 1. Sami Mahroum (2007). Assessing human resources for science and technology: The 3Ds framework, Oxford University Press, Volume 34, Number 7, August, pp. 489-499(11). Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 39 chú ý đến xây dựng chiến lược và hoạch định các chính sách về thu hút chất xám và đánh giá tác động từ chảy chất xám. Trong cuốn sách The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled (Cuộc cạnh tranh nhân tài toàn cầu đối với các nước OECD: Sự di động của nhân lực tay nghề cao)1 năm 2008 của OECD đã phân tích thực trạng di chuyển của nhân tài và chính sách để thu hút được nhân tài của 15 quốc gia. Trong đó, Đức và một số nước trong EU như Pháp, Áo, Thụy Điển, thậm chí cả Anh cũng áp dụng chính sách di dân tiện lợi để thu hút nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ kỹ thuật cao, đặc biệt là các chuyên gia về công nghệ thông tin. Điều đáng quan tâm nhất là vào tháng 10/2007, EU ban hành “Thẻ Xanh” để cạnh tranh với Thẻ cư trú vô thời hạn “Thẻ Xanh” của Mỹ, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới nhập cư vào EU. Hầu hết các nước OECD đều tập trung hỗ trợ tài chính cho nhân lực khoa học và công nghệ như giảm thuế, hỗ trợ, ưu đãi,... Tuy nhiên, có một số nước lại hỗ trợ tài chính thông qua các hình thức khác. Điển hình là Australia, Hàn Quốc và New Zealand đưa ra chính sách tài chính tập trung vào học bổng, trong khi Thụy Sĩ tập trung thực hiện chính sách về mức lương hấp dẫn và các điều kiện khác để thành công trong việc thu hút các nhà nghiên cứu và nhân lực khoa học và công nghệ từ các quốc gia khác. Như vậy có thể thấy được, các quốc gia OECD đã có những chiến lược nhằm tăng lợi thế từ việc di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới và chủ yếu là tập trung ở dòng thu hút. Trên thế giới, các nghiên cứu về chính sách quản lý di động của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới hầu hết tập trung vào phân tích những dòng di chuyển của lao động và nhân tài trong 1. OECD (2008). The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 40 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... phạm vi quốc gia và nhóm quốc gia, các nghiên cứu mang tính toàn cầu về di động của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới chưa có nhiều bởi lẽ do đặc điểm của chính loại hình nhân lực này đã tạo nên những luồng di động xã hội và dịch chuyển biến động. Hơn nữa, trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư thì nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới sẽ đóng vai trò hạt nhân quan trọng trong sự phát triển của quốc gia cũng như của tổ chức nhưng yếu tố “đổi mới” (innovation) còn chưa được nhắc nhiều trong nội hàm, tính chất của khái niệm này. Bảng 1.1. Chiến lược khuyến khích di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại một số quốc gia OECD Nước Chiến lược Australia Đưa ra những sáng kiến nhằm đẩy mạnh hợp tác quốc tế, bao gồm cả di động xã hội của các nhà nghiên cứu. Áo Việc di động xã hội được đề cập trong Chương trình chính phủ liên bang của Áo cho giai đoạn lập pháp lần thứ 23 (2006-2008). Nhật Bản “Xúc tiến chiến lược của hoạt động khoa học và công nghệ quốc tế” của Bộ Giáo dục, Văn hóa, Thể thao, Khoa học và Công nghệ (MEXT). Ưu tiên việc tăng cường hợp tác với các nước châu Á và quốc tế hóa các trường đại học. Hàn Quốc Tăng cường tính di động quốc tế của các nhà nghiên cứu bằng hai cách: Chương trình đưa học sinh, sinh viên Hàn Quốc đi du học và thu hút các nhà nghiên cứu nước ngoài. Hà Lan Bộ Giáo dục, Văn hóa và Nghiên cứu đưa ra chính sách khuyến khích tính di động của các nhà nghiên cứu. Chính sách này thực hiện bởi Tổ chức nghiên cứu khoa học Hà Lan (NWO). Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 41 Nước Chiến lược New Zealand Bộ Nghiên cứu, Khoa học và Công nghệ phát triển một chiến lược để đảm bảo New Zealand tiếp tục thu hút, giữ chân và phát triển hiệu suất lao động và đội ngũ nghiên cứu, khoa học và công nghệ. Vương quốc Anh Di động quốc tế của sinh viên và các nhà nghiên cứu được đưa vào “Chiến lược quốc tế hóa sự tham gia trong nghiên cứu và triển khai”, được đề xuất bởi Diễn đàn Khoa học và Đổi mới toàn cầu (GSIF). Ủy ban châu Âu Đưa ra chiến lược phát triển thị trường lao động mở xuyên châu Âu cho các nhà nghiên cứu. Nguồn: OECD (2008). International Mobility of the Highly Skilled và OECD (2008). The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled. Ở Việt Nam, thuật ngữ nhân lực khoa học và công nghệ được dùng khá phổ biến trong các nghiên cứu, bài viết trên báo, tạp chí nhưng đôi khi được đề cập đến với cụm từ nhân lực nghiên cứu và triển khai (R&D)1. Sách Khoa học và Công nghệ Việt Nam 2003 đã định nghĩa thuật ngữ này dựa theo cuốn Cẩm nang về đo lường 1. R&D: Research and Experimental Development, theo Tạ Quang Bửu dịch là “nghiên cứu và triển khai” chứ không dịch là “nghiên cứu và phát triển”. Thuật ngữ “Phát triển công nghệ” được dùng cho cụm từ Technology Development bao gồm: Extensitive Development of Technology tức Diffusion of Technology (Mở rộng công nghệ) và Intensitive Development of Technology, tức Upgrading of Technology (Nâng cấp công nghệ). Thuật ngữ này người Trung Quốc gọi là “Khai phát”, người Nga gọi là “Razrabotka”. Họ đều không dịch là “Phát triển”. Chính sách tài chính cũng khác nhau cơ bản: “Triển khai” được cấp vốn theo nguồn “Nghiên cứu và Triển khai” (R&D), bán sản phẩm “Triển khai” được miễn thuế. Còn “Phát triển” thì phải dùng vốn vay và phải chịu thuế. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 42 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... nguồn nhân lực khoa học và công nghệ1, theo đó: “Nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: - Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng về một lĩnh vực khoa học và công nghệ; - Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi phải có trình độ tương đương”. Hiện nay, cụm từ nguồn nhân lực khoa học và công nghệ được sử dụng rất phổ biến nhưng dường như chưa có một khái niệm cụ thể, thống nhất ở Việt Nam. Đôi khi thuật ngữ nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tương đồng nghĩa với nhân lực khoa học và công nghệ khi dùng để chỉ những lao động có trình độ, tay nghề trong lĩnh vực khoa học và công nghệ. Tuy nhiên, có trường hợp không tương đồng khi quan niệm nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm đội ngũ có trình độ và tay nghề đang hoạt động trong nền kinh tế. Trong khi đó nguồn nhân lực khoa học và công nghệ có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề, trình độ. Hoặc nguồn nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm nhân lực khoa học và công nghệ và lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng. Theo tác giả Trần Khánh Đức thì nguồn nhân lực khoa học và công nghệ “là một bộ phận của lực lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định và tham gia trực tiếp (hay gián tiếp) vào các hoạt động khoa học công nghệ từ nghiên cứu, triển khai đến đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ. Đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ có nhiều mức trình độ khác 1. OECD (1995). Manual on the measurement of human resources devoted to S&T “Canberra manual”: the measurement of scientific and technological activities. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 43 nhau từ công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ cho đến đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên, chuyên gia, nhà khoa học có trình độ đại học và sau đại học”1. Một số đặc trưng của nhân lực khoa học và công nghệ2 theo Trần Chí Đức là: - Đây là loại lao động bằng trí tuệ; - Vai trò cá nhân của nhà khoa học có tính chất quyết định năng suất lao động khoa học và công nghệ; - Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động khoa học và công nghệ; - Tính mới, không lặp lại trong nghiên cứu khoa học; - Thiết bị nghiên cứu có quan hệ mật thiết với kết quả nghiên cứu khoa học. Ở Việt Nam, chưa có một định nghĩa chính thức nào về nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới cũng như tiêu chí về nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Đây là một trong những khiếm khuyết về mặt lý luận. Xét về các nghiên cứu liên quan đến di động xã hội ở Việt Nam thì có một vài đặc trưng được tác giả nhóm gộp lại như sau: Thứ nhất, di động xã hội được nghiên cứu trong nội hàm các nghiên cứu về di thực (di động vật chất). Ở Việt Nam, trước năm 1986 có nhiều công trình nghiên cứu về di động xã hội được triển khai nhưng vấn đề này chỉ thực sự được đề cập đến một cách mạnh mẽ khi đất nước thực hiện công nghiệp hóa, 1. Trần Khánh Đức: Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội, 2014. 2. Trần Chí Đức: Phương pháp luận đánh giá các tổ chức nghiên cứu và phát triển và những gợi suy trong điều kiện của Việt Nam, Nxb. Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 44 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... hiện đại hóa. Ở giai đoạn này có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về chủ đề trên như: Đặng Cảnh Khanh, Trần Hữu Quang, Nghiêm Xuân Đạt, Đặng Nguyên Anh, Hoàng Văn Chức, Trịnh Duy Luân,... Tuy nhiên, các tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu di động gắn với di cư - di dân. Lê Đăng Giảng trong nghiên cứu “Di dân theo mùa vụ nông thôn - đô thị và các giải pháp”1 đã chỉ rõ di dân theo mùa vụ gần nghĩa với di dân “con lắc” và di dân tạm thời. Nguyên nhân chủ yếu là khi người nông dân không bận việc đồng áng thì họ sẽ tìm kiếm việc làm để tăng thu nhập bằng cách đến các thành phố làm thêm. Bên cạnh đó, di dân theo mùa vụ có tác động tiêu cực như gây xáo trộn về mặt trật tự xã hội, tạo sức ép cho xã hội và an ninh của thành phố... Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy làn sóng di dân tự do từ các khu vực nông thôn ra đô thị trong quá trình chuyển đổi kinh tế ở nước ta hiện nay và ảnh hưởng của nó tới sự phát triển kinh tế - xã hội các vùng đô thị”2 đã phân tích tình trạng di cư tự do theo mùa vụ từ nông thôn đến đô thị ở một số thành phố và đề xuất kiến nghị giải quyết tình trạng này. Năm 2004, Tổng cục Thống kê và Quỹ Dân số Liên hợp quốc công bố nghiên cứu “Điều tra di cư Việt Nam năm 2004”3 tiến hành ở 11 tỉnh, thành phố theo 5 khu vực trên cả nước. Kết quả khảo sát chỉ ra rằng phần lớn người di cư có độ tuổi trẻ từ 15 - 29 tuổi 1. Lê Đăng Giảng: “Di dân theo mùa vụ nông thôn - đô thị và các giải pháp”, Đề tài cấp Bộ, Hà Nội, 1995. 2. Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường: “Nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy làn sóng di dân tự do từ các khu vực nông thôn ra đô thị trong quá trình chuyển đổi kinh tế ở nước ta hiện nay và ảnh hưởng của nó tới sự phát triển kinh tế - xã hội các vùng đô thị”, Chương trình nghiên cứu Việt Nam - Hà Lan, Hà Nội, 1999. 3. Tổng cục Thống kê và Quỹ Dân số Liên hợp quốc: “Điều tra di cư Việt Nam năm 2004”. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 45 (trong đó 60% là nam và 66% là nữ). Người di cư đến Hà Nội và khu công nghiệp Đông Bắc chủ yếu đến từ các tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng, trong khi những người di cư đến Thành phố Hồ Chí Minh, các tỉnh Tây Nguyên không thuộc vùng nào nổi trội. Nhân tố thúc đẩy sự di cư chủ yếu là kinh tế, tìm kiếm việc làm. Và những bất lợi mà người di cư gặp chủ yếu về chăm sóc sức khỏe, an sinh xã hội. Năm 2009, báo cáo “Kết quả Tổng điều tra dân số, nhà ở Việt Nam năm 2009”1 đã cho thấy sự gia tăng của lượng dân số di cư giữa các tỉnh (từ 1,3 triệu người năm 1989 lên 3,4 triệu người năm 2009). Ngoài ra, số dân di cư tập trung trong nhóm người trẻ và khoảng một nửa tổng số dân di cư là nữ. Nghiên cứu của Đặng Nguyên Anh về “Di dân trong nước: Vận hội và thách thức đối với công cuộc đổi mới và phát triển ở Việt Nam”2 đã phân tích khá rõ các vấn đề: xu hướng và đặc điểm của di dân, những vấn đề nổi bật của di dân trong nước và đưa ra các khuyến nghị chính sách. Tác giả cũng chỉ ra hệ quả của di dân nông thôn - đô thị là ít được bảo vệ, khó khăn trong tiếp cận y tế, người di cư nữ dễ bị xâm hại tình dục và bạo lực. Tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị về giải pháp để giảm bớt vấn đề xã hội phức tạp ở đô thị và quản lý người di cư nông thôn. Trong bài viết “Di dân con lắc và di dân mùa vụ trong giai đoạn phát triển mới của đất nước”3, tác giả Đặng Nguyên Anh đã làm rõ hiện trạng di dân mùa vụ, di dân khoảng cách gần và nhận định 1. Tổng cục Thống kê: Tổng điều tra dân số và nhà ở Việt Nam năm 2009: Kết quả toàn bộ, Nxb. Thống kê, Hà Nội, 2010. 2. Đặng Nguyên Anh: Di dân trong nước: Vận hội và thách thức đối với công cuộc đổi mới và phát triển ở Việt Nam, Chương trình phát triển xã hội, Trung tâm Kinh tế châu Á - Thái Bình Dương, Nxb. Thế giới, Hà Nội, 2005. 3. Đặng Nguyên Anh: “Di dân con lắc và di dân mùa vụ trong giai đoạn phát triển mới của đất nước”, Tạp chí Xã hội học, số 4/2012. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 46 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... rằng di dân trở thành một thành tố không thể thiếu được trong đời sống nông thôn Việt Nam. Các tác giả Hà Thị Phương Tiến và Hà Quang Ngọc trong nghiên cứu về lao động nữ di cư tự do nông thôn - đô thị1 đã chỉ ra lao động nữ nguy cơ gặp rủi ro và khó khăn hơn trong cuộc sống. Ngoài ra, các vấn đề về giao thông, môi trường bị quá tải; tệ nạn xã hội gia tăng từ vấn đề di cư này cũng khiến các thành phố phải đối mặt với nhiều áp lực. Trịnh Duy Luân trong bài viết “Thanh niên di cư ở Việt Nam: Xu thế và các vấn đề”2, đã mô tả thực trạng di cư của thanh niên Việt Nam và khuynh hướng di cư cũng như mức độ tăng trưởng của dòng di cư tự do trong lứa tuổi thanh niên, từ đó chỉ ra các vấn đề quản lý, giáo dục, việc làm với các đối tượng này. Trong báo cáo “Tổng quan về tình hình di cư của công dân Việt Nam ra nước ngoài”3 năm 2011 của Cục Lãnh sự, Bộ Ngoại giao, kết quả khảo sát cho thấy du học sinh Việt Nam đã học tại 50 quốc gia và vùng lãnh thổ với hơn 100.000 người. Trong số này, khoảng 10% du học sinh nhận được tài trợ từ các chương trình học bổng của Chính phủ, tổ chức quốc tế hoặc ngân sách địa phương, ngân sách Nhà nước,... Theo con số ước tính từ các đại sứ quán thì cuối năm 2010, du học sinh Việt Nam ở Australia có 25.000 người, Trung Quốc có 13.500 người, Mỹ có 12.800 người, Singapore có 7.000 người, Anh là 6.000 người, Pháp là 5.500 người, Nga là 5.000 người,... Và cứ 10 du học sinh tự túc thì có 6 - 7 người chọn ở lại làm việc hoặc tiếp tục học. 1. Hà Thị Phương Tiến, Hà Quang Ngọc: Lao động nữ di cư tự do nông thôn - đô thị, Nxb. Phụ nữ, Hà Nội, 2000. 2. Trịnh Duy Luân: “Thanh niên di cư ở Việt Nam: Xu thế và các vấn đề”, Tạp chí Phát triển kinh tế - xã hội, (55) - 2008, tr.22-29. 3. Bộ Ngoại giao Việt Nam, Cục Lãnh sự: Tổng quan về tình hình di cư của công dân Việt Nam ra nước ngoài. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 47 Trước thực trạng về di động kèm di cư ở Việt Nam trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tống Văn Chung đã sử dụng một số lý thuyết để giải thích vấn đề này trong bài viết “Vận dụng lý thuyết di động xã hội và nghiên cứu chuyển cư”1 năm 2005. Tác giả nhận định, hiện tượng di động kèm di cư là hiện tượng phổ biến và tất yếu trong mọi xã hội. Tác giả khái quát dòng di chuyển của các cá nhân, nhóm xã hội sẽ có những sự thay đổi cơ bản về việc làm, lối sống, tập quán thông qua mô hình di động cấu trúc như sau: 1 Cấu trúc nghề nghiệp, việc làm 2 Di động trong các tầng lớp nghề nghiệp mà chúng có thể thay đổi, ví dụ như chuyển nghề Các thiết chế giáo dục Nguồn: Tống Văn Chung: “Vận dụng lý thuyết di động xã hội và nghiên cứu chuyển cư”, Tạp chí Xã hội học, số 1(89), 2005. Trong nghiên cứu này, Tống Văn Chung đã chỉ ra rằng sự thay đổi địa vị của mỗi cá nhân buộc họ phải thực hiện những chức năng mới trong khu vực định cư cũng như chính quyền sở tại. Các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách cần nhìn nhận di cư như một quá trình di trú. Trong quá trình di chuyển đó, nhiều yếu tố thay đổi về quan niệm, lối sống, các mối quan hệ có thể tạo ra những lực hút đối với cả quốc gia họ đi đến và họ trở về. Từ những kết quả nghiên cứu về di động kèm di cư ở Việt Nam những thập kỷ vừa qua cho thấy: Các vấn đề nghiên cứu được giải 1. Tống Văn Chung: “Vận dụng lý thuyết di động xã hội và nghiên cứu chuyển cư”, Tạp chí Xã hội học, số 1(89), 2005, tr.38-47. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 48 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... thích dưới nhiều tiếp cận và chiều cạnh: kinh tế, văn hóa, xã hội... Do đó, các nghiên cứu có cái nhìn đa diện về hiện tượng di dân ở nước ta những thập kỷ gần đây. Các tác giả đều áp dụng phương pháp nghiên cứu về di dân chủ yếu là phương pháp định lượng, phương pháp so sánh và phương pháp nhân quả. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chỉ dừng lại ở di cư trong nước và nghiên cứu ở nhóm đối tượng khác nhau về độ tuổi và giới tính và ít đề cập đến di động xã hội của cộng đồng khoa học, công nghệ và đổi mới. Năm 2014, Trung tâm Nghiên cứu phát triển và Khoa Xã hội học - Công tác xã hội - Đông Nam Á học thuộc Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đã tổ chức hội thảo với chủ đề “Hiện tượng di cư và vấn đề di dân dưới góc nhìn xã hội học” do hai diễn giả là Phạm Như Hồ và Nguyễn Bảo Thanh Nghi cùng trình bày. Theo các tác giả, lý thuyết cổ điển về dân số chịu ảnh hưởng của kinh tế học, các luồng di cư là kết quả từ sự vận hành của những quy luật trong thị trường lao động. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là thường dựa trên tính chất quy luật - yếu tố này tất yếu sẽ tác động đến yếu tố kia - nên đã không quan tâm đến chủ thể của các luồng (trào lưu) di cư. Một nhược điểm nữa là phương pháp nghiên cứu theo lý thuyết cổ điển này không có khả năng nghiên cứu những thể loại, những phương thức di cư, trong khi phương pháp nghiên cứu xã hội học có xây dựng những phương pháp để tiếp cận các luồng di dân1. Về vấn đề di cư quốc tế, hai diễn giả cũng phân tích: Tại nơi xuất cư có vấn đề chảy chất xám (brain drain), do đó nhiều nhà nước có chính sách thu hút lại chất xám (brain gain), trả lương cao cho người lao động hồi hương. Ngoài ra, ngày nay cũng có hiện tượng tuần hoàn chất xám (brain circulation) với những người lao động 1. Phạm Như Hồ và Nguyễn Bảo Thanh Nghi: “Hiện tượng di cư và vấn đề di dân dưới góc nhìn xã hội học”, Seminar học thuật tháng 10/2014, Trung tâm Nghiên cứu phát triển và Khoa Xã hội học - Công tác xã hội - Đông Nam Á học, Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 49 xuyên quốc gia, họ vẫn giữ mối liên lạc với cố quốc và đóng góp chất xám cho cả hai hoặc bốn, năm nước khác nhau. Theo lý thuyết mạng lưới, để cảm thấy an toàn hơn, người di cư thường sống tập trung theo một số tiêu chí xã hội nhất định như: cùng gia đình, cùng quê, cùng tộc người (người Hoa). Người Hoa thường co cụm và gắn kết với nhau ở các vùng (China town). Nghiên cứu cũng chỉ ra bản chất của khái niệm di cư quốc tế trong bảng tóm tắt sau: Mô tả Các vấn đề liên quan Các lý thuyết liên quan Ai (Who) Người di cư, người tị nạn, khách hành hương Chảy chất xám, nhập cư bất hợp pháp, lao động, người nước ngoài Kinh tế lao động Lý thuyết đẩy và kéo Lý thuyết phát triển Vốn con người Vốn xã hội Lý thuyết mạng lưới Đồng hóa Xuyên quốc gia Điều gì (What) Di động dài hạn từ nước này sang nước khác Chiến tranh, nghèo đói, bất bình đẳng, biến động xã hội, cơ hội, phúc lợi, dân số học nhân khẩu Ở đâu (Where) Từ khu vực nghèo đến khu vực giàu; từ khu vực không ổn định đến khu vực ổn định; từ phía Nam đến phía Bắc Chính sách nhập cư, thị trường lao động, kiểm soát biên giới, an ninh trong nước Khi nào (When) Đương thời Quốc tế hóa, toàn cầu hóa, phát triển, an ninh Lý do (Why) Thúc đẩy kinh tế, họp mặt gia đình, biến động xã hội và các trường hợp đặc biệt Thị trường việc làm, cơ hội kinh tế, chính sách nhập cư, xung đột quân sự, thảm họa thiên nhiên Phương thức (How) Tự nguyện và không tự nguyện, hợp pháp và bất hợp pháp, cố ý và không cố ý - Cộng đồng người nước ngoài - Cộng đồng di cư sống tập trung, khu vực cư trú của nhóm thiểu số - Buôn bán người, nhập cư bất hợp pháp Nguồn: International Migration from sociological perspective, Thanh Nghi B. Nguyen, 2009. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 50 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Trong nghiên cứu trên, các tác giả đã chia di cư thành các cấp độ khác nhau: Cấp độ vi mô: Di cư là một quyết định cá nhân, ở cấp trung: Di cư là một kết quả của các chính sách của chính phủ hoặc các thị trường lao động và ở cấp vĩ mô: Di cư trên quy mô toàn cầu - đây cũng là cách phân loại di động xã hội theo mức độ mà nhiều nhà nghiên cứu áp dụng tương tự với trường hợp của di động xã hội về nhân lực khoa học và công nghệ trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Trong bài viết của Doãn Hùng và Nguyễn Thị Ngọc Diễn1, các tác giả đã nhìn nhận: Sự phát triển của đất nước sau những năm đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện và thúc đẩy nhu cầu cho công dân Việt Nam đi lao động, học tập, du lịch, làm việc và cư trú ở nước ngoài. Thêm vào đó, việc nằm trong khu vực kinh tế năng động và nhạy cảm của nền kinh tế thế giới khiến Việt Nam có nhiều cơ hội và thách thức trong quá trình chuyển đổi và phát triển nền kinh tế - xã hội. Điều này sẽ có những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến các luồng di cư quốc tế của Việt Nam. Năm 2018, Oxfam đã triển khai một nghiên cứu đầu tiên về vấn đề di động xã hội của Việt Nam được thực hiện với tên gọi “Báo cáo dịch chuyển xã hội và bình đẳng cơ hội tại Việt Nam: Xu hướng và các yếu tố tác động” (Social Mobility and Equality of Opportunity in Vietnam: Trends and Impact factors)2 trong đó nhấn mạnh: Dịch chuyển xã hội, theo cách nhìn của người dân, mang tính đa chiều. Những chiều cạnh chính được người dân đề cập đến là thu nhập, 1. Doãn Hùng, Nguyễn Thị Ngọc Diễn: “Các yếu tố tác động đến hoạt động di cư quốc tế ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 12/2014. 2. Oxfam (2018). Social Mobility and Equality of Opportunity in Vietnam: Trends and Impact factors, Hong Duc Publishing House. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 51 nghề nghiệp, học hành, sức khỏe, điều kiện sống (cơ sở hạ tầng, văn hóa, thông tin) và tiếng nói trong gia đình, cộng đồng. Mỗi cộng đồng, nhóm, hộ gia đình, cá nhân có nhận thức về dịch chuyển xã hội và lựa chọn con đường đi lên riêng, tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh, lựa chọn ưu tiên, trải nghiệm và tầm nhìn tương lai của họ. Nhiều cha mẹ có khuynh hướng coi trọng tính ổn định về thu nhập và nghề nghiệp. Nhóm trẻ quan tâm nhiều đến cơ hội việc làm để tăng thu nhập và cải thiện điều kiện sống. Người dân tộc thiểu số có cách nhìn rất thiết thực về dịch chuyển xã hội, không chỉ coi trọng vấn đề cải thiện sinh kế mà còn đề cập đến những yếu tố như việc làm, tiếng nói trong gia đình và cộng đồng. Trong đó, tác giả nhấn mạnh các xu hướng dịch chuyển xã hội ở Việt Nam bao gồm: 1- Dịch chuyển ngành nghề chưa có nhiều biến động; 2- Dịch chuyển kỹ năng còn chậm; 3- Dịch chuyển thu nhập trong thế hệ khá rõ ràng nhưng đã chậm lại trong hơn một thập kỷ qua; Trong dịch chuyển liên thế hệ, tỷ lệ con cái dịch chuyển nghề nghiệp so với bố mẹ tương đối thấp: chỉ có hơn 1/5 số con cái của những người lao động phổ thông/truyền thống dịch chuyển về nghề nghiệp so với cha mẹ của họ. So sánh giữa nam và nữ có thể thấy, nữ giới có khả năng dịch chuyển về nghề nghiệp so với cha mẹ cao hơn so với nam giới; 4- Dịch chuyển kỹ năng liên thế hệ. Con cái có học vấn càng cao thì dịch chuyển kỹ năng so với cha mẹ càng tăng. Có sự chênh lệch lớn và đa dạng về mức độ dịch chuyển kỹ năng liên thế hệ giữa đô thị với nông thôn, giữa nữ và nam, giữa lứa tuổi của thế hệ con cái và đặc biệt là giữa nhóm Kinh, Hoa và các nhóm dân tộc thiểu số. 5- Xu hướng dịch chuyển thu nhập liên thế hệ. Trong 10 năm qua dịch chuyển thu nhập liên thế hệ tại Việt Nam đã tăng nhẹ. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 52 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... So sánh quốc tế cho thấy, dịch chuyển thu nhập của con cái so với cha mẹ ở Việt Nam đang ở mức trung bình. Tính theo vùng địa lý và dân tộc, dịch chuyển thu nhập liên thế hệ ở đô thị cao hơn ở nông thôn, ở dân tộc Kinh cao hơn dân tộc thiểu số. Theo giới, dịch chuyển thu nhập của con trai so với cha mẹ thấp hơn con gái. Theo cấp học, con cái càng có học vấn cao thì khả năng dịch chuyển về thu nhập so với cha mẹ càng lớn. Dịch chuyển thu nhập liên thế hệ cao nhất ở những người con đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên và thấp nhất ở những người con chưa tốt nghiệp tiểu học. Báo cáo này cũng nhấn mạnh những yếu tố thúc đẩy dịch chuyển xã hội bao gồm: 1- Trình độ học vấn là yếu tố hàng đầu giúp thúc đẩy dịch chuyển thu nhập. Trình độ học vấn liên quan mật thiết với khả năng tiếp cận việc làm. Trình độ học vấn thúc đẩy dịch chuyển kỹ năng. 2- Bối cảnh gia đình và cộng đồng địa vị kinh tế, xã hội của cha mẹ càng cao thì trình độ giáo dục của con cái càng cao; Năng lực đa dạng hóa sinh kế và tận dụng điểm mạnh tại chỗ. Về rào cản của dịch chuyển xã hội, nghiên cứu đã phân tích: 1- Chất lượng giáo dục thấp là một yếu tố cản trở lớn đối với việc tiếp cận được các công việc đòi hỏi có kỹ năng. 2- Chênh lệch lớn về tiếp cận giáo dục giữa người nghèo và người giàu ảnh hưởng bất lợi đến dịch chuyển xã hội của người nghèo. 3- Ngoài ra, rủi ro trong nông nghiệp (thời tiết, giá cả, dịch bệnh...) cũng là yếu tố quan trọng cản trở dịch chuyển thu nhập. 4- Sự phân biệt, kỳ thị ảnh hưởng bất lợi đến cơ hội dịch chuyển xã hội của người thiểu số1. 1. Oxfam: Báo cáo dịch chuyển xã hội và bình đẳng cơ hội tại Việt Nam: Xu hướng và các yếu tố tác động, Nxb. Hồng Đức, Hà Nội, 2018. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 53 Thứ hai, di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới được nghiên cứu trong nội hàm về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Việt Nam. Trong lĩnh vực xã hội học khoa học và công nghệ, tác giả Vũ Cao Đàm trong tập bài giảng “Xã hội học khoa học và công nghệ” với các phân tích về “phân tầng xã hội trong khoa học”, “giải thưởng trong khoa học”, “sự phát triển và suy vong của khoa học”, “tri thức khoa học”,... đã cung cấp kiến thức cho việc phân tích di động xã hội của cộng đồng khoa học1. Đặng Cảnh Khanh với nghiên cứu: “Đẩy mạnh hơn nữa các nghiên cứu xã hội học về khoa học” đăng trên Tạp chí Xã hội học đã nêu rõ một số vấn đề lý luận và sự cần thiết đẩy mạnh các nghiên cứu xã hội học khoa học ở Việt Nam2. Năm 1994, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế chỉ huy tập trung sang nền kinh tế thị trường”3 thuộc Chương trình quản lý khoa học và công nghệ 1991 - 1995 do Trần Xuân Định chủ trì đã đưa ra một số kiến nghị: cải tiến công tác cung cấp và tuyển chọn nhân lực khoa học và công nghệ; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ; lưu chuyển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ cũng như các vấn đề về quản lý nhân lực khoa học và công nghệ. 1. Vũ Cao Đàm: Tập bài giảng “Xã hội học khoa học và công nghệ”, Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Đặng Cảnh Khanh: “Đẩy mạnh hơn nữa các nghiên cứu xã hội học về khoa học”, Tạp chí Xã hội học, số 4-1984, tr.15-22. 3. Trần Xuân Định: Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế chỉ huy tập trung sang nền kinh tế thị trường”, 1994. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 54 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Các kiến nghị trong đề tài vẫn còn nguyên những giá trị đóng góp. Tuy nhiên, sau hơn mười năm thì tình hình thực tế cũng có nhiều thay đổi, do vậy, những kiến nghị này cần được tiếp tục cập nhật nghiên cứu và hoàn thiện. Đề án “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đến năm 2020” (1998), cũng đã đưa ra khuyến nghị giải pháp về “khuyến khích tinh thần và vật chất để giải quyết bài toán di chuyển (trong nước, quốc tế) nhân lực khoa học và công nghệ”. Tuy nhiên, khuyến nghị của Đề án chưa được triển khai triệt để và cụ thể trong các chính sách liên quan đến nhân lực khoa học và công nghệ sau này. Trong nghiên cứu “Một số động thái di động xã hội của cộng đồng khoa học ở Đà Nẵng - Quảng Nam - Quảng Ngãi” năm 2001, tác giả Võ Tuấn Nhân đã đi sâu phân tích động thái, nguyên nhân, xu hướng của các hiện tượng di động xã hội, cụ thể là: - Di động xã hội theo lĩnh vực hoạt động, thành phần kinh tế; - Hiện tượng đa vai trò - vị thế việc làm, nghề nghiệp; - Di động xã hội giữa các thế hệ; - Di động dọc và xu hướng thăng tiến cá nhân; - Di động xã hội theo khu vực; - Di động xã hội theo cấu trúc1. Có thể nói, các nghiên cứu trong nước đã phần nào đề cập đến các vấn đề di động xã hội của cộng đồng khoa học và công nghệ song chưa đề cập nhiều đến những đặc trưng trong di động xã hội của từng nhóm nhỏ trong cộng đồng khoa học. 1. Võ Tuấn Nhân: “Một số động thái di động xã hội của cộng đồng khoa học ở Đà Nẵng - Quảng Nam - Quảng Ngãi”, Tạp chí Xã hội học, số 3 (75) 2001, tr.59-65. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 55 Năm 2004, Hoàng Xuân Long trong Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu và triển khai” đã phân tích đặc thù của quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu và triển khai với quản lý nhân lực trong các tổ chức hành chính và trong doanh nghiệp. Nghiên cứu này không chỉ làm rõ bản chất của quản lý nhân lực khoa học và công nghệ mà còn xác định được các chế độ, phương thức và nội dung quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu và triển khai theo hướng đổi mới. Năm 2005, Nguyễn Thị Anh Thu trong Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xác định mức thù lao lao động khoa học trong nhiệm vụ khoa học và công nghệ của Nhà nước” đã phân tích các chính sách của Nhà nước liên quan đến cơ chế tài chính đối với nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm chế độ đãi ngộ, tiền lương và tiền thưởng. Từ đó, đề tài đã đề xuất một khung mức thù lao cho nhân lực khoa học và công nghệ khi thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ nhà nước. Những vấn đề được đưa ra cũng là những gợi ý khi xem xét đến việc sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là chế độ đãi ngộ, thu hút và trọng dụng nhân tài. Một số nghiên cứu khác, các tác giả đi sâu phân tích một trong những hình thái của di động xã hội của nguồn nhân lực tại nước ta, trong xu thế hội nhập quốc tế trên mọi lĩnh vực, mọi phương diện của đời sống và xã hội, vượt qua cả biên giới lãnh thổ. Các tác giả chủ yếu tập trung nhận dạng thực trạng chảy chất xám, thu hút chất xám của các quốc gia và các chính sách được thực thi hiệu quả tại các nước, khu vực trong bối cảnh hội nhập quốc tế. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 56 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... 2. Những nghiên cứu về chính sách quản lý di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tại Việt Nam Chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới chưa được nghiên cứu và thể hiện nhiều trong các công trình của các học giả mà chủ yếu được lồng ghép trong các nghiên cứu về chính sách quản lý nhân lực hay chính sách nhân lực khoa học và công nghệ, chính sách về di dân, chính sách thu hút chất xám, xã hội học khoa học và công nghệ,... Điển hình là các tác giả như Vũ Cao Đàm, Phạm Phúc Tuy, Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Võ Tuấn Nhân. Trong luận án “Di động xã hội của cộng đồng khoa học (nghiên cứu trường hợp cộng đồng khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội)”1 của Đào Thanh Trường, tác giả không chỉ đề cập đến sự quan trọng của giáo dục mà còn đưa ra cách tiếp cận vấn đề từ góc nhìn của xã hội học, chỉ ra điều còn thiếu trong chính sách về nhân lực khoa học và công nghệ cũng như chính sách quản lý di động trong cộng đồng khoa học hiện nay. Tác giả nhận định rằng hiện tượng di động xã hội của nhân lực khoa học xảy ra do sự không đồng đều về cơ hội trong khoa học. Chính sách tạo ra cơ hội cho nhân lực khoa học và công nghệ chính là điểm mấu chốt giải quyết các vấn đề chảy chất xám và thu hút được nguồn nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ đóng góp cho quá trình phát triển của các quốc gia. Tác giả cũng đưa ra một số nguyên nhân để có thể đề xuất chính sách điều chỉnh cho phù hợp. Nguyên nhân chính tác giả đề cập do sự không đồng đều trước hết là về: 1. Đào Thanh Trường: “Di động xã hội của cộng đồng khoa học (nghiên cứu trường hợp cộng đồng khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội)”, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 57 1- Nguồn lực (nguồn lực về thông tin, nguồn lực về tài chính, vật lực và nhân lực): Đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân lực khoa học và công nghệ đi hay ở. Sự sẵn sàng của các nguồn lực cũng là lợi thế thu hút các luồng di động xã hội của một quốc gia hay một tổ chức. 2- Phần thưởng (Awards): Sự chênh lệch, không đồng đều về phần thưởng trong khoa học mà biểu hiện cụ thể của nó là các chính sách đãi ngộ trong khoa học, chế độ lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội... là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến khả năng di động xã hội của cộng đồng khoa học. Trong nghiên cứu của Vũ Văn Hà về “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao ASEAN”1 cần có những chính sách cơ bản để phát triển nội lực của nguồn nhân lực như sau: 1- Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo; 2- Phải có chính sách thu hút nhân tài rất rõ ràng và bài bản; 3- Chú trọng đầu tư phát triển khoa học và công nghệ, khoa học tự nhiên, có thể đưa ra các chính sách: (i) tăng số lượng giáo viên trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu thông qua nhiều biện pháp khác nhau, như cấp học bổng cho các giáo viên khoa học và công nghệ cũng như nhiều lợi ích xã hội cho các giáo viên; (ii) tăng tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp trong các ngành khoa học và công nghệ lên 40% trên tổng số sinh viên tốt nghiệp hằng năm, đồng thời, nhấn mạnh vai trò của tư nhân trong đào tạo cán bộ khoa học và công nghệ và đẩy mạnh hợp tác với các tổ chức giáo dục nước ngoài; (iii) phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ thông qua việc đưa hàng chục nghìn sinh viên ra nước ngoài để đào tạo trên cơ sở học bổng 1. Vũ Văn Hà: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ASEAN”, Tạp chí Cộng sản, tháng 6/2014. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 58 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... của Chính phủ...; 4- Hợp tác chặt chẽ giữa các nước ASEAN để tạo ra một đội ngũ nhân lực chuyên môn cao có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Trong nghiên cứu của Võ Tuấn Nhân về “Một số động thái di động xã hội của cộng đồng khoa học ở Đà Nẵng - Quảng Nam - Quảng Ngãi” năm 2001, tác giả có nhận định chất lượng của cộng đồng khoa học có xu hướng giảm ở nhiều chiều cạnh. Nguyên nhân là do hiện tượng “hành chính hóa”, “quan liêu hóa” đội ngũ khoa học. Từ đó tác giả đề xuất một số khuyến nghị về chính sách như: 1- Có cơ chế, chính sách phát triển khoa học và công nghệ gắn với phát triển vùng; 2- Cần có định hướng tạo luồng di động xã hội thích hợp; 3- Nâng cao chất lượng đội ngũ khoa học,... Nhóm tác giả Nguyễn Bá Ngọc, Trịnh Thu Nga và Đặng Đỗ Quyên trong bài viết “Thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế”1 đã nhấn mạnh thách thức đối với Việt Nam trong “thu hút và giữ nhân tài” vì “thiếu sự hấp dẫn của tiền lương và môi trường, điều kiện làm việc”. Chính vì lẽ tất yếu của di động xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế nên một trong tám “hàm ý chính sách” mà nhóm đưa ra là “thúc đẩy di cư lao động an toàn và hiệu quả”, hỗ trợ cho lao động di chuyển thông qua dỡ bỏ các rào cản về hành chính, tạo liên thông các dịch vụ xã hội cơ bản, liên thông bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... Có thể nói, hầu hết các nghiên cứu trong nước chủ yếu tập trung vào nội hàm chính sách phát triển nguồn nhân lực hay thực trạng di động xã hội của nhân lực khoa học và công nghệ. Tuy nhiên, 1. Nguyễn Bá Ngọc, Trịnh Thu Nga và Đặng Đỗ Quyên: “Thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế”, Tạp chí Khoa học Lao động và Xã hội, quý I năm 2016, tr.9-18. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 59 để có giải pháp kịp thời và lâu dài đáp ứng nhu cầu của quá trình hội nhập quốc tế, Việt Nam cần có những chiến lược và chính sách quản lý về di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Trước hết, bảo đảm tuần hoàn chất xám, tránh sự thiếu hụt nhân lực trong hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới, sau là để đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ, góp phần tăng cường năng lực quốc gia cũng như chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Như vậy, sau khi phân tích tổng quan nghiên cứu có thể thấy hầu hết các học giả quốc tế tập trung nghiên cứu di động xã hội kèm di cư; các hiện tượng chảy chất xám và thu hút chất xám của nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao; các chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ mà chưa có các nghiên cứu về các loại hình di động xã hội khác như di động không kèm di cư, di động ngành, di động cấu trúc, di động thế hệ cũng như về chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Bên cạnh đó, các nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu trường hợp tại các quốc gia hoặc phân tích một chính sách cụ thể và các báo cáo của các tổ chức quốc tế về di động xã hội tại một nhóm quốc gia (liên minh theo khu vực địa lý, nhóm quốc gia phát triển...). Ở Việt Nam, các nghiên cứu trong nước phần lớn đề cập đến di dân, di động mang tính địa lý của nhân lực khoa học và công nghệ. Hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách tổng thể về các loại hình di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới cũng như chính sách quản lý di động xã hội của nhóm nhân lực này. Vì vậy, việc tiến hành nghiên cứu về chính sách quản lý di động nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư dưới tiếp cận liên ngành là rất bức thiết và quan trọng. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 60 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1. Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Từ thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771-1858)1 và Charles Babbage (1791-1871)2 là những nhà nghiên cứu tiên phong trong việc nghiên cứu về vai trò quan trọng của nhân lực đối với sự thành công của một tổ chức trong cuộc cách mạng công nghiệp. Theo đó, hai nhà nghiên cứu này cho rằng phúc lợi của nhân viên sẽ dẫn đến công việc hoàn hảo, nếu không có công nhân lành mạnh, tổ chức sẽ không tồn tại. Khái niệm nguồn nhân lực thực sự xuất hiện như một lĩnh vực nghiên cứu cụ thể vào đầu thế kỷ XX, với các quan điểm của Frederick Winslow Taylor (1856-1915)3, cái mà ông gọi là “quản lý khoa học” - nâng cao hiệu quả kinh tế trong các công việc sản xuất, thông qua đầu vào của quá trình sản xuất - lao động hay chính là năng suất lao động. Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Tuy có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực nhưng có thể thấy những quan điểm trên đều thống nhất ở đặc điểm về sức mạnh hiện thực và ở dạng tiềm năng của con người. Từ đó, có thể khái quát một cách hiểu cơ bản nhất về nguồn nhân lực là tổng thể sức mạnh về thể lực và trí lực (cả ở dạng hiện thức và tiềm năng) 1. Robert Owen (1849). The revolution in mind and practice of the human race, Effingham Wilson. 2. Renee Prendergast (2017). Charles Babbage (1791-1871), The Palgrave Companion to Cambridge Economics, pp.275-296. 3. Hindy Lauer Schachter (2016). Taylor, Frederick Winslow (1856-1915), The Palgrave Encyclopedia of Strategic Management, pp.1-2. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 61 của tất cả các thành viên trong một tổ chức, quốc gia, khu vực, tồn tại như một nguồn đầu vào cho các hoạt động để thực hiện những mục tiêu chung. Trong nguồn nhân lực của quốc gia, nhân lực khoa học và công nghệ có vai trò quan trọng trong việc kiến tạo xã hội, rút ngắn khoảng cách phát triển giữa các quốc gia. Theo định nghĩa của UNESCO, nhân lực khoa học và công nghệ là “toàn bộ những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ. Nhóm này bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ”1. Như vậy, định nghĩa của UNESCO xác định nhân lực khoa học và công nghệ dựa vào công việc hiện tại đang đảm nhận mà không dựa vào trình độ, trong khi đó OECD đưa ra định nghĩa có sự khác biệt. Trong cuốn The manual on the measurement of human resources devoted to S&T (Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực khoa học và công nghệ)2, hay còn gọi là Cẩm nang Canberra (Canberra manual)3, OECD đã đưa ra định nghĩa dựa trên hai khía cạnh: công việc và năng lực. Năng lực nói lên khả năng cung cấp của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, chính là số lượng người đang và có tiềm năng sẵn sàng làm việc trong lĩnh vực khoa học và 1. S&T personel: “... the total number of people participating directly in S&T activities in an in S&T tution or unit, and, as a rule paid for their services. This group should include scientists and engineers,technicians and auxiliary personnel...”. Source: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statics_explained/index.php/ Glossary: Scientific_and_technical_personnel. 2. OECD (1995). Manual on the measurement of human resources devoted to S&T “Canberra manual”: the measurement of scientific and technological activities. 3. Một khuôn khổ khái niệm quốc tế đã được đồng thuận và được phát triển bởi OECD và Eurostat để đo lường nguồn nhân lực dành cho khoa học và công nghệ (HRST). DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 62 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... công nghệ. Nhu cầu về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chính là số lượng người được đòi hỏi thực tế trong hoạt động khoa học và công nghệ, liên quan đến khía cạnh công việc. Theo Cẩm nang Canberra, nhân lực khoa học và công nghệ có thể được chia thành hai loại chính: Nhân lực khoa học và công nghệ cấp độ đại học và Nhân lực khoa học và công nghệ cấp kỹ thuật viên. Như vậy, khái niệm này liên quan đến trình độ học vấn và nghề nghiệp, liên quan đến giáo dục đại học hoặc một nghề nghiệp trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ (S&T). Theo đó, khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tập trung chủ yếu đến trình độ của nhân lực, cho dù trình độ có được thông qua đào tạo chính quy, hay qua công việc (nghề thuộc chuyên ngành khoa học và công nghệ), cụ thể là: - Người hoàn thành bậc giáo dục đại học (tương ứng với bậc 5-8); - Người làm một nghề thuộc chuyên ngành khoa học và công nghệ (là các nhóm nghề tương đương với nhóm 2 (Professionals = các nhà chuyên môn bậc cao), nhóm 3 (Technicians and asociate professionals = các nhà chuyên môn bậc trung) và nhóm nghề 122, 123 và 131 theo Danh mục phân loại nghề quốc tế (viết tắt là ISCO) 1988 (The International Standard Classification of Occupations - ISCO-88)) đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên. Theo những nghiên cứu gần đây của OECD, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (HRST) là những chủ thể chính trong khoa học, công nghệ và đổi mới (science, technology and innovation). Nguồn nhân lực này bao gồm cả những người có tiềm năng và có thể huy động tham gia trực tiếp vào hoạt động khoa học và công nghệ khi cần thiết. Theo tài liệu của OECD: Science, Technology and Industry Outlook 2012, khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ được gắn với đổi mới: “Nguồn nhân lực bao gồm những yếu tố thuộc về vốn con người được định nghĩa là những kiến thức, kỹ năng, năng lực và các thuộc tính sẵn trong giai đoạn kiến tạo Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 63 mang tính kinh tế, xã hội và cá nhân - đó là đầu vào quan trọng cho sự đổi mới. Do tầm quan trọng của nguồn nhân lực cho sự đổi mới, mục tiêu quan trọng của chính sách nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đã được nâng cao kiến thức trình độ và kỹ năng cho sự đổi mới bằng cách mở rộng việc cung cấp lực lượng lao động có tay nghề cao và tạo điều kiện cho tính di động của nó để tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực con người, để tạo thuận lợi cho việc đan chéo của những ý tưởng và sự học hỏi, và để giải quyết mất cân đối về cơ cấu của nhu cầu và cung cấp các kỹ năng”1. Hiện nay tại Việt Nam, cụm từ nguồn nhân lực khoa học và công nghệ được sử dụng rất phổ biến nhưng chưa có một khái niệm thống nhất về khái niệm này. Theo quan điểm của Nguyễn Thị Anh Thu thì trong điều kiện của Việt Nam có thể sử dụng định nghĩa: “Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp mà tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động khoa học và công nghệ”2. Theo định nghĩa trên thì nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, giảng dạy, quản lý, sáng tạo, sử dụng và tác nghiệp, đóng góp vào sự phát triển của khoa học và công nghệ và sự phát triển của xã hội. Theo nghiên cứu của tác giả Hồ Ngọc Luật, ở Việt Nam tuy chưa có các định nghĩa chính thức về nhân lực khoa học và công 1. OECD: Science, Technology and Industry Outlook 2012, p.209. 2. Nguyễn Thị Anh Thu: Tập bài giảng về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 64 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... nghệ, nhưng trong nhiều tài liệu như các báo cáo thường niên về khoa học và công nghệ, sách khoa học và công nghệ 2013 của Việt Nam cũng đã đề cập đến các khái niệm này. Theo những tài liệu này, có thể khái quát định nghĩa về “Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” đang được sử dụng ở Việt Nam như sau: Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam là toàn bộ những người có trình độ từ cao đẳng trở lên. Người có trình độ cao đẳng là người tốt nghiệp cao đẳng chuyên nghiệp hoặc cao đẳng nghề (tương đương đào tạo bậc 5). Tổng nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên (viết tắt là có trình độ ≥ CĐ). Hình 1.1. Phân loại nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam = Tổng nhân lực có trình độ ≥ CĐ Trong đó có: Nhân lực có trình độ ≥ CĐ đang làm việc Trong đó có: Nhân lực hoạt động khoa học và công nghệ có trình độ ≥ CĐ Trong đó có: Nhân lực hoạt động nghiên cứu và triển khai có trình độ ≥ CĐ T1: T2: T3: T4: T1: Tổng nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên. T2: Nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên đang làm việc là những người thuộc T1 trừ ra những người, mặc dù có trình độ cao đẳng trở lên, nhưng không thuộc lực lượng lao động (ví dụ như: nội trợ, hưu trí...). T3: Nhân lực hoạt động khoa học và công nghệ có trình độ từ cao đẳng trở lên là những người có trình độ cao đẳng trở lên đang tham gia hoạt động khoa học và công nghệ. T4: Nhân lực hoạt động nghiên cứu và triển khai có trình độ từ cao đẳng trở lên là những người có trình độ từ cao đẳng trở lên đang tham gia hoạt động nghiên cứu và triển khai1. 1. Hồ Ngọc Luật: “Nhân lực khoa học và công nghệ: từ khái niệm của các tổ chức quốc tế đến khả năng vận dụng cho Việt Nam”, Tạp chí Thông tin và tư liệu khoa học và công nghệ, số 1 (2017), tr.15-24. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 65 Theo Hồ Ngọc Luật, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Việt Nam một cách đầy đủ, phù hợp với các tiêu chuẩn của OECD, là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Việt Nam bao gồm những người có trình độ từ cao đẳng trở lên và những người tuy chưa được cấp bằng cao đẳng chính quy nhưng làm một nghề thuộc chuyên ngành khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ này bao gồm nhân lực: (i) hoặc có trình độ cao đẳng trở lên; (ii) hoặc làm một nghề thuộc chuyên ngành khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên, đó là các nghề thuộc nhóm 2 hoặc 3 hoặc thuộc nhóm nghề 182, 183 hoặc 184 thuộc Danh mục nghề NVN-1019. Trong các nghiên cứu của Bộ Khoa học và Công nghệ Việt Nam, một khái niệm thường xuyên được nhắc tới là khái niệm nhân lực R&D, cần có sự phân biệt về nội hàm của khái niệm này với khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ để tránh nhầm lẫn. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là toàn bộ lực lượng lao động tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ, trong đó nhân lực R&D chiếm một lực lượng lao động đáng kể trong nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. R&D viết tắt của cụm từ “Research and Experimental Development” - thuật ngữ được dịch là “Nghiên cứu và Triển khai”. Hoạt động nghiên cứu bao gồm: Nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng. Hoạt động triển khai, còn gọi là triển khai thực nghiệm, là sự vận dụng các lý thuyết để đưa ra các hình mẫu (prototype) với những tham số khả thi về kỹ thuật. Hoạt động triển khai gồm 3 giai đoạn: Tạo vật mẫu (prototype); Tạo ra quy trình sản xuất tức là tạo ra công nghệ sản xuất sản phẩm theo prototype đã làm thử thành công còn gọi là giai đoạn “làm pilot”; Sản xuất thử loạt nhỏ, DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 66 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... còn gọi là sản xuất “Série 0” (Loạt 0). Theo Vũ Cao Đàm, trong nền kinh tế thị trường, loại hoạt động này được thực hiện trước hết trong các trường đại học, trong các doanh nghiệp và cả các viện nghiên cứu độc lập. Bảng 1.2. Hoạt động khoa học và công nghệ R (Research) Nghiên cứu D Experimental Development Triển khai T Transfer Chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ) TD Technology Development Phát triển công nghệ Fundamental Research Nghiên cứu cơ bản Applied Research Nghiên cứu ứng dụng Extensitive Development of Technology/ Diffusion of Technology Mở rộng công nghệ Intensitive Development of Technology/ Upgrading of Technology Nâng cấp công nghệ STS (Science and Technology Service) Dịch vụ Khoa học và Công nghệ Nguồn: Vũ Cao Đàm: Một số vấn đề quản lý khoa học và công nghệ ở nước ta, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2014. Đặc trưng cơ bản nhất của hoạt động R&D chính là tính mới - điều này đòi hỏi nhân lực R&D luôn không ngừng tìm tòi và sáng tạo, từ đó hình thành nên sự dịch chuyển của các dòng nhân lực R&D giữa các lĩnh vực, trong một quốc gia và từ quốc gia này sang quốc gia khác. Theo định nghĩa của nhóm tác giả Đào Thanh Trường, Nguyễn Thị Quỳnh Anh, nhân lực R&D là tập hợp những nhóm người tham Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 67 gia vào các hoạt động nghiên cứu và triển khai với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của khoa học và công nghệ, của sự phát triển sản xuất và xã hội. Nhóm nhân lực này thể hiện đặc trưng của hoạt động R&D: tính sáng tạo, tính mới hay đổi mới. Nhân lực R&D khác biệt với nhân lực có trình độ đang làm việc là ở đặc điểm: Nhân lực R&D có năng lực tư duy độc lập, sáng tạo và không ngừng đổi mới để tạo ra những sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội. Yếu tố môi trường và điều kiện lao động ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động của nhân lực R&D. Vì vậy nhóm nhân lực này có xu hướng di động để tìm môi trường phát huy tối đa năng lực, bản thân họ cũng nhanh chóng thích nghi, điều chỉnh dễ dàng với các môi trường tại quốc gia khác. Do mức độ nhu cầu ngày càng tăng của hàm lượng kiến thức trong sản xuất, tỷ lệ thuận với việc gia tăng nhu cầu của các quốc gia đối với nguồn nhân lực R&D nhằm thúc đẩy đổi mới trong hoạt động khoa học và công nghệ, từ đó làm tăng hiệu suất kinh tế tạo nên sự phát triển của các quốc gia1. 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới Nguồn nhân lực là vấn đề then chốt đối với đổi mới sáng tạo của bất kỳ quốc gia hay tổ chức nào. Trong đó, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là yếu tố cần thiết cho sự đổi mới và tăng trưởng kinh tế theo hai cách. Thứ nhất, những người có trình độ kỹ năng cao đóng góp trực tiếp vào tăng trưởng kinh tế thông qua việc tạo ra và 1. Đào Thanh Trường, Nguyễn Thị Quỳnh Anh: “UBER” nhân lực R&D - Một cách tiếp cận trong thu hút và sử dụng nhân lực hiện nay”. Chuyên san Nghiên cứu chính sách và quản lý, Tạp chí Khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội, số 33, kỳ 1, 2017, tr.22-33. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 68 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... truyền bá các đổi mới. Thứ hai, những người có kỹ năng về khoa học, công nghệ và đổi mới đóng góp một cách gián tiếp, bằng cách duy trì kho kiến thức của xã hội và truyền tải nó đến các thế hệ tương lai. Thêm vào đó, đổi mới đòi hỏi nhiều kỹ năng phi nghiên cứu và phi công nghệ, nhưng nhu cầu ngày càng tăng đối với các cá nhân có trình độ học vấn cao hơn và được đào tạo nâng cao về khoa học và công nghệ, nhất là trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Trong hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước, chưa có một định nghĩa rõ ràng nào về nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới hay nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới, nhân lực trong các công trình chủ yếu được nhắc đến với tư cách là một nguồn lực cần thiết cho hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới. Nhận thức về tầm quan trọng là vậy nhưng xét về vấn đề khoa học, đến nay, các công trình chủ yếu nhắc về nguồn nhân lực có kỹ năng cao, có chất lượng cao. Như trong các nghiên cứu của OECD, các thuật ngữ được sử dụng phổ biến như “highly qualified personnel”, “highly skilled workers”, “qualified personnel”. Trong đó “kỹ năng” trong các thuật ngữ này chỉ nhóm lao động này đã có các bằng cấp cần thiết để thực hiện một số nhiệm vụ nhất định trên thị trường lao động, hầu hết các công việc về khoa học và công nghệ đòi hỏi rất nhiều kỹ năng cụ thể để thực hiện nhiệm vụ một cách đầy đủ, từ các khả năng về thể chất như phối hợp bằng tay bằng mắt, sự khéo léo và sức mạnh, với nhận thức và kỹ năng giao tiếp1. Khi đề cập đến phân loại tiêu chuẩn quốc tế, “qualified” có nghĩa là trình độ chính thức và tương ứng với một phân loại quốc tế hiện có và được sử dụng rộng rãi, mang tính tiêu chuẩn quốc tế. Thuật ngữ Công nhân di động có trình độ cao (Highly Skilled Mobile Worker) cũng được nhắc đến dùng để chỉ một người có trình độ đại học, được đào tạo về kỹ 1. OECD (2002). International Mobility of the Highly Skilled, p.14. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 69 thuật hoặc công nghệ và có khả năng di chuyển để sử dụng chuyên môn của mình cho mục đích công việc. Tác giả AnnaLee Saxenian đã nghiên cứu và chỉ ra đặc điểm của các công nhân có kỹ năng cao là: 1- có nguồn gốc từ các nước đang phát triển; 2- ở lại các nước phát triển sau khi tốt nghiệp đại học cả chương trình đại học hoặc sau đại học để bắt đầu sự nghiệp chuyên nghiệp; 3- thường nhận được sự hỗ trợ từ hiệp hội di dân hoặc hiệp hội cựu sinh viên; 4- thiết lập một mạng lưới quốc tế khi họ trở lại quê hương của họ. Bà cho biết hiện tượng kết quả là “sự tuần hoàn chất xám”1. Tại Việt Nam, từ các cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu trong nước sử dụng các định nghĩa khác nhau để cùng nói đến một đối tượng lực lượng lao động đặc biệt có trình độ như: “nhân lực chất lượng cao”, “nhân lực tài năng”, “nhân tài” với nhiều quan điểm khác nhau, tiêu chí khác nhau và gắn với đặc thù của từng ngành, lĩnh vực khoa học. Điểm chung là sự nhấn mạnh vai trò của một nhóm nhân lực có đóng góp lớn với sự phát triển của quốc gia (theo tiếp cận lịch sử), sự phát triển của ngành (tiếp cận ngành), và gần đây nhất là các nghiên cứu mới bắt đầu tiếp cận với việc đặt khái niệm này trong hoạt động đổi mới/sáng tạo, tiếp cận với chuẩn quốc tế về trình độ năng lực, kỹ năng bên cạnh các năng lực sẵn có và phù hợp với bối cảnh chuyển đổi kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực cũng như trên thế giới. Để xem xét và hiểu kỹ hơn về khái niệm “nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới”, tác giả muốn phân tích thêm về khái niệm “đổi mới”. Theo cuộc khảo sát năm 2014 đối với các công trình nghiên cứu về đổi mới thì có khoảng 40 định nghĩa về đổi mới được 1. The Global Competition for Talent (2010). The Fletcher School of Law and Diplomacy, Tufts University Hitachi Center for Technology and International Affairs. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 70 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... đưa ra. Trong số đó, OECD (2005) định nghĩa “đổi mới” là “việc tạo ra hoặc cải tiến thành một sản phẩm mới (hàng hóa hoặc dịch vụ), hoặc một quy trình, một phương pháp tiếp thị mới hoặc phương pháp tổ chức mới trong thực tiễn kinh doanh, tổ chức/nơi làm việc hoặc quan hệ đối ngoại”1. Dựa trên định nghĩa của OECD, Crossan và Apaydin đưa ra một định nghĩa năm 2011 được đánh giá là khá hoàn chỉnh, theo đó, “đổi mới” là “việc sản xuất hoặc áp dụng, đồng hóa và khai thác giá trị gia tăng trong lĩnh vực kinh tế và xã hội; đổi mới và mở rộng các sản phẩm, dịch vụ và thị trường; phát triển phương pháp sản xuất mới; và thiết lập hệ thống quản lý mới. Đây vừa là quá trình vừa là kết quả”2. ISO (2015) cũng đã đưa ra định nghĩa về “đổi mới” với nghĩa là “thực thể mới hoặc đã được thay đổi, có sự nhận thức và phân phối lại giá trị”3. Bản thân từ “đổi mới” mà trong các nghiên cứu hay văn bản chính sách của Việt Nam thường nhắc đến với khái niệm “đổi mới/sáng tạo” (innovation) là “việc tạo ra, ứng dụng thành tựu, giải pháp kỹ thuật, công nghệ, giải pháp quản lý để nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao năng suất, chất lượng, giá trị gia tăng của sản phẩm, hàng hóa”4. Như vậy, bản thân từ “đổi mới” phải mang nghĩa về “sáng tạo” và “giá trị” mang lại của chủ thể gắn với nó. Tổng hợp từ các nghiên cứu gắn với lĩnh vực khoa học và công nghệ, nguồn nhân lực khoa 1. OECD (2005). The Measurement of Scientific and Technological Activities: Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data: Oslo Manual, Third Edition, prepared by the Working Party of National Experts on Scientific and Technology Indicators, OECD, Paris, p. 146. 2. Edison, H., Ali, N.B., & Torkar, R. (2014).Towards innovation measurement in the software industry. Journal of Systems and Software 86(5), 1390-407. 3. “New or changed object, realizing or redistributing value”, xem tại https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:9000:ed-4:v1:en. 4. Luật Khoa học và Công nghệ 2013, Luật số 29/2013/QH13. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 71 học, công nghệ và đổi mới có thể hiểu là lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn và kỹ năng cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ. Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới phải có những đóng góp thực sự hữu ích cho công việc, cho xã hội. Đặc biệt, nguồn nhân lực này phải có tư duy đổi mới sáng tạo. Xét về tiêu chuẩn chung thì nhóm nhân lực này là một bộ phận của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ thì cũng cần thỏa mãn các điều kiện về thể lực, nhân cách, năng động xã hội. Phần nội dung dưới khi nói về các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới tác giả sẽ phân tích sâu hơn. Căn cứ theo các quy định về các yêu cầu, tiêu chuẩn của người lao động, tác giả nhận thấy các tiêu chí được đưa ra về chủ yếu tập trung vào phẩm chất và trình độ chuyên môn1 như: Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người lao động theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công việc chuyên môn; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ đối tác; Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm 1. Theo Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 9/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 72 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... chất, trình độ, năng lực và tuân thủ các quy định chuyên môn theo chức danh nghề nghiệp. Tuy nhiên, yếu tố “đổi mới” chưa được thể hiện rõ ràng trong tiêu chuẩn đối với nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới và đóng góp của hệ thống đổi mới quốc gia (National Innovation System) hoặc của ngành (Sectorial Innovation system). Đó là chưa kể trình độ cao đẳng, đại học và các bậc sau đại học của nhân lực đào tạo tại Việt Nam với nước ngoài là khác nhau. Tổng hợp lại, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới: 1- Là một lực lượng lao động có hiểu biết rõ (sâu rộng) đối với lĩnh vực khoa học, công nghệ và đổi mới của mình; 2- Sáng tạo trong làm việc và đạt được kết quả lao động, có đóng góp cho sự phát triển của khoa học, công nghệ và đổi mới và đời sống; 3- Là một lực lượng lao động đáp ứng tối đa các loại hình di động xã hội nhằm tạo ra các năng lực phát triển hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới. Trong khuôn khổ của cuốn sách này, tác giả đề xuất cách hiểu về khái niệm nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới từ tiếp cận di động xã hội. Theo đó, nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới được hiểu là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đáp ứng tối đa các loại hình di động xã hội, có khả năng tạo ra các sản phẩm khoa học, công nghệ và đổi mới và đồng thời tái đầu tư chất xám cho hoạt động chuyên môn và sản xuất, đóng góp vào sự nghiệp phát triển của tổ chức nguồn, của hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới. Do vậy, khi tiến hành khảo sát, tác giả lựa chọn nghiên cứu rõ nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới có trình độ thạc sĩ trở lên và gọi chung là các cán bộ khoa học và công nghệ hoặc nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 73 Hình 1.2. Khái niệm nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới dưới tiếp cận lý thuyết di động xã hội NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI Di động xã hội trong môi trường tổ chức ✔ Tạo ra các sản phẩm khoa học, công nghệ và đổi mới ✔ Năng lực khác (chuyển giao công nghệ, phát triển công nghệ, làm dịch vụ khoa học và công nghệ) Nguồn: Tác giả. Di động xã hội bên ngoài môi trường tổ chức ✔ Tái đầu tư chất xám cho hệ thống đổi mới quốc gia ✔ Hợp tác quốc tế về khoa học, công nghệ và đổi mới Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới có khả năng di động ngay trong môi trường tổ chức (di động dọc, di động thế hệ) để tạo ra các sản phẩm khoa học, công nghệ và đổi mới và hình thành các năng lực khác liên quan (năng lực chuyển giao công nghệ, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ). Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới có khả năng di động bên ngoài môi trường tổ chức (di động ngang, di động kèm di cư, di động ngành). 1- Để tái đầu tư chất xám cho hệ thống đổi mới quốc gia qua các hình thức: DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 74 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... + Đầu tư kinh phí cho hoạt động khoa học và công nghệ tại tổ chức/quốc gia nguồn. + Tư vấn cho hoạt động khoa học và công nghệ, hoạch định chính sách khoa học và công nghệ tại tổ chức/quốc gia nguồn. + Trực tiếp phát triển các hướng nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu mới. 2- Hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ. + Liên kết các tổ chức khoa học và công nghệ, các mạng lưới phát triển khoa học và công nghệ (nhóm nghiên cứu mạnh, mạng lưới nghiên cứu...). + Kết nối đầu tư về tổ chức/quốc gia nguồn. Từ khái niệm này, tác giả xây dựng các hệ thống lý thuyết liên quan đến chính sách quản lý di động xã hội nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới của Việt Nam hiện nay trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Một xu hướng nghiên cứu nổi bật hiện nay được các nhà nghiên cứu, các tổ chức nghiên cứu quan tâm là xu hướng gắn việc phát triển nguồn nhân lực/tài năng gắn với hoạt động đổi mới (innovation). Theo OECD, khái niệm tài năng (talent) gắn với đổi mới (innovation) - nguồn nhân lực cho đổi mới - được xác định bởi kiến thức, kỹ năng, năng lực và các thuộc tính tạo thuận lợi cho việc tạo ra phúc lợi cá nhân, xã hội và kinh tế - đó là một đầu vào thiết yếu cho sự đổi mới1. Theo nghĩa này, có rất nhiều nghiên cứu về Quản lý nhân tài trong thời kỳ đổi mới sáng tạo (Talent Management in the Creative Age)2 hay Quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp đổi mới (Talent 1. OECD (2012). Human resources policies for innovation. 2. Roland Deiser (2010). Talent Management in the Creative Age, Growing Talent - A Corporate Duty, Marshall Cavendish, pp. 341-357. Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 75 Management in Innovative Enterprises)1,... Trong các nghiên cứu của OECD còn gắn việc nghiên cứu về nhân tài này với chính sách dành cho nhân tài với đặc thù di động (talent mobility) trong bối cảnh toàn cầu hóa, hệ thống đổi mới quốc gia (national innovation system), trong đó nhấn mạnh nhân tài đến và đi, tạo ra hiện tượng tuần hoàn chất xám (brain circulation) và chảy chất xám (human capital flight hoặc brain drain)2. Một đặc điểm của nhân lực trong lĩnh vực khoa học, công nghệ và đổi mới là những cá nhân được cộng đồng thừa nhận thông qua các sản phẩm khoa học và công nghệ của họ có giá trị, có đóng góp cho phát triển ngành/lĩnh vực/quốc gia và nhân loại nói chung. Tài năng của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới không chỉ đánh giá qua các tiêu chí chủ quan hay định lượng bằng trình độ, bằng cấp mà còn qua đánh giá khách quan của cộng đồng thông qua giá trị, sự đóng góp và tác động của các thành tựu nghiên cứu của nhân lực đó. Trường hợp những nhà khoa học như Newton, Einstein... mặc dù có thể có hay không có bằng cấp chứng minh năng lực thì cộng đồng vẫn thừa nhận họ là các nhân tài. Sự khác biệt là trong lĩnh vực khoa học, công nghệ và đổi mới thì ý tưởng, sức sáng tạo và năng lực biến ý tưởng thành sản phẩm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ được coi là một tiêu chí đánh giá năng lực. Tuy nhiên, hiện nay, khái niệm này ít được sử dụng trong các văn bản của Việt Nam, do nặng về yếu tố cá nhân của nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới và khó đo lường các tiêu chuẩn tài năng trong lĩnh vực khoa học, công nghệ và đổi mới. 1. Wiśniewska, Sylwia & Wiśniewski, Kamil: Talent Management in Innovative Enterprises. Academic Journal of Interdisciplinary Studies. 10.5901/ajis.2013.v2n3p329. 2. OECD (2008). The Global Competition for Talent Mobility of the Highly Skilled, Ibid. DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 76 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... 1.3. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới Trong nghiên cứu của Dzhamilya Abuzyarova và cộng sự (2019) đã xác định 7 kỹ năng chính về khoa học, công nghệ và đổi mới bao gồm: trí tuệ xã hội (Social intelligence), trí tuệ xúc cảm (Emotional intelligence), kỹ năng kỹ thuật số (Digital skills), kiến thức chuyên môn (Subject-specific knowledge), tính liên ngành (Interdisciplinarity), kỹ năng nghiên cứu (Research skills) và nhận thức liên văn hóa (Intercultural awareness). Tuy nhiên, dưới cách tiếp cận lý thuyết di động xã hội, tác giả xem xét chất lượng nguồn nhân lực này trong 3 giai đoạn: 1- Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới là đầu vào của hệ thống tổ chức khoa học và công nghệ (inputs). Các chỉ báo để đánh giá là trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm,... 2- Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong quá trình phát triển của nhân lực tại tổ chức (outputs). Các chỉ báo để đánh giá là sự hiểu biết về chuyên môn, các đóng góp thực tế cho lĩnh vực chuyên môn,... 3- Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới đóng góp khi không còn trong tổ chức/quốc gia nguồn (impacts). Các chỉ báo để đánh giá là khả năng di động xã hội. Thêm vào đó, trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với nhiều rủi ro, thách thức cũng như cơ hội và sự thay đổi nhanh chóng của hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới thì nguồn nhân lực phải là những con người biết sáng tạo (điều kiện tiên quyết trong bối cảnh mới để có thể tồn tại và phát triển - cho dù là cá nhân hay bất kỳ tổ chức nào), biết tương tác và kết nối (một cá nhân đơn lẻ không thể tạo ra được thành công, kết nối ở đây mang nghĩa kết nối với con người và kết nối với công nghệ), biết dấn thân, Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC... 77 sẵn sàng thích nghi với những cái mới, không ngại mạo hiểm, chấp nhận rủi ro để đạt được thành công và có khả năng di động xã hội để tạo ra được những giá trị cho hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới trong phạm vi tổ chức, quốc gia, khu vực hoặc toàn thế giới. Đó chính là “năng lực hành động” cần có ở nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới. Tác giả đã tổng kết các tiêu chí nhận diện nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới theo từng giai đoạn theo Bảng 1.3 dưới đây: Bảng 1.3. Nhận diện các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới Các giai đoạn Tiêu chí Nhận diện Chỉ báo khách quan Chỉ báo chủ quan Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới là đầu vào của tổ chức khoa học và công nghệ (inputs). - Trình độ: Thạc sĩ/Tiến sĩ trở lên (Do yêu cầu của đơn vị, có trường hợp vị trí công việc chỉ cần bằng Đại học loại Giỏi/ Xuất sắc); - Kỹ năng mềm; - Khả năng hòa nhập và thích ứng công việc của tổ chức theo chuyên môn được phân công. - Số lượng, chất lượng các bằng cấp/chứng chỉ; - Kết quả công việc theo Bản mô tả công việc. - Đánh giá của lãnh đạo; - Đánh giá của các nhóm liên quan (nhóm làm việc cùng trong tổ chức, nhóm làm việc cùng nhưng bên ngoài tổ chức, nhóm liên quan khác). Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới trong quá trình phát triển của nhân lực tại tổ chức (outputs). - Khả năng thay đổi vị trí; - Khả năng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng. - Các chức vụ chuyên môn thay đổi trong phạm vi tổ chức; - Các thay đổi về bằng cấp, học hàm, học vị. - Đánh giá của lãnh đạo; - Đánh giá của các nhóm liên quan (nhóm làm việc cùng trong tổ chức, nhóm làm việc cùng nhưng bên ngoài tổ chức, nhóm liên quan khác). DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 78 KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ VÀ ĐỔI MỚI TẠI VIỆT NAM... Các giai đoạn Tiêu chí Nhận diện Chỉ báo khách quan Chỉ báo chủ quan - Các sản phẩm chuyên môn có thể đánh giá mức độ tác động (Ví dụ: các bài báo có chỉ số của nhà nghiên cứu, các sáng chế được cấp bằng hoặc được chuyển giao...); - Các giải thưởng, bằng khen cho các cống hiến của cá nhân trong các hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới (chuyển giao công nghệ, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ). Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi mới đóng góp khi không còn trong tổ chức/ quốc gia nguồn (impacts). - Khả năng thay đổi vị trí sang các cơ quan chuyên môn khác/sang các cơ quan quản lý; - Khả năng nâng cấp năng lực chuyên môn. - Các chức vụ chuyên môn thay đổi trong phạm vi sau khi cá nhân rời tổ chức hay do sự tham gia của cá nhân vào tổ chức khác; - Các thay đổi về bằng cấp, học hàm, học vị; - Các sản phẩm chuyên môn có thể đánh giá mức độ tác động (Ví dụ: các bài báo có chỉ số của nhà nghiên cứu, các sáng chế được cấp bằng hoặc được chuyển giao...) sau khi cá nhân rời tổ chức hay do sự tham gia của cá nhân vào tổ chức khác; - Đánh giá của các tổ chức khác; - Đánh giá của các nhóm liên quan (nhóm làm việc cùng trong tổ chức, nhóm làm việc cùng nhưng bên ngoài tổ chức, nhóm liên quan khác).