Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại kĩ thuật số

Giới thiệu

“Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại kỹ thuật số” là một tác phẩm giá trị của Shane Green, đề cập đến tầm quan trọng của việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và bền vững trong bối cảnh công nghệ không ngừng thay đổi. Cuốn sách này cung cấp những chiến lược và hướng dẫn thực tế giúp các doanh nghiệp thích ứng và phát triển trong kỷ nguyên số hóa.

Tác giả Shane Green nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp là nền tảng để thu hút và giữ chân nhân tài, cải thiện trải nghiệm khách hàng và đạt được hiệu suất cao. Trong “Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại kỹ thuật số”, ông chia sẻ các nguyên tắc then chốt như xác định giá trị cốt lõi, tuyển dụng phù hợp văn hóa, định hướng và đào tạo nhân viên, quản lý hiệu suất, công nhận và khen thưởng phù hợp, cũng như phát triển sự nghiệp cho nhân viên.

Ngoài ra, cuốn sách cũng đề cập đến tầm quan trọng của giao tiếp hiệu quả, môi trường làm việc thân thiện và vai trò then chốt của lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng và định hướng văn hóa doanh nghiệp. Shane Green nhấn mạnh rằng các quyết định khó khăn cần được đưa ra một cách có trách nhiệm và tôn trọng để duy trì sự lành mạnh của “Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại kỹ thuật số”.

Tóm tắt nội dung cuốn “Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại kĩ thuật số” của Shane Green

Chương 1: Văn hóa

Văn hóa là tư duy và thái độ của nhân viên, ảnh hưởng đến cách họ làm việc, chăm sóc khách hàng và gắn bó với công ty. Văn hóa tác động đến trải nghiệm khách hàng, hiệu suất và khả năng giữ chân nhân tài. Quản lý cần chịu trách nhiệm xây dựng văn hóa lành mạnh, không để phòng nhân sự gánh vác việc này.

Chương 2: Giá trị

Giá trị cốt lõi là nền tảng cho văn hóa, xác định cách hoàn thành công việc và ra quyết định. Cần xây dựng 4-5 giá trị rõ ràng, dễ hiểu với hành vi cụ thể đi kèm. Tối ưu hóa giá trị trong tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng. Quản lý cần hiểu và thể hiện giá trị trước khi truyền đạt cho nhân viên.

Chương 3: Sự chọn lọc

Tuyển dụng cần tập trung vào sự phù hợp văn hóa song song với năng lực. Sử dụng các câu hỏi phỏng vấn hành vi, cho nhân viên tham gia phỏng vấn, kiểm tra người giới thiệu để đánh giá ứng viên.

Chương 4: Định hướng và thử việc

Trải nghiệm ngày đầu tiên và thời gian thử việc rất quan trọng để gắn kết nhân viên mới. Cần giới thiệu về thương hiệu, văn hóa, trải nghiệm khách hàng mong muốn, lịch sử công ty, giá trị cốt lõi. Phát triển kế hoạch thử việc bài bản với các hoạt động đào tạo, hướng dẫn và đánh giá. Lấy ý kiến phản hồi của nhân viên sau 30-60 ngày đầu.

Chương 5: Quản lý hiệu suất

Nên chuyển từ “quản lý” sang “kích hoạt” và “thúc đẩy” hiệu suất. Xác định rõ hiệu suất mong muốn gắn với mục tiêu và giá trị của công ty. Kích hoạt hiệu suất bằng đào tạo phù hợp, cung cấp công cụ, nguồn lực, thông tin cần thiết. Trao quyền, tin tưởng để nhân viên chủ động giải quyết vấn đề.

Chương 6: Tập huấn

Phản hồi thường xuyên, kịp thời, công bằng và cân bằng từ quản lý trực tiếp sẽ thúc đẩy hiệu suất và tạo động lực cho nhân viên. Xây dựng lòng tin là rất quan trọng. Phản hồi chính thức qua đánh giá định kỳ cũng cần được cải thiện theo hướng đơn giản, tập trung vào mục tiêu và kế hoạch phát triển trong tương lai.

Chương 7: Chiến lược, thành công và kế hoạch

Để gắn kết nhân viên, hãy chia sẻ mục tiêu, thành công và cho họ tham gia vào việc phát triển và thực hiện kế hoạch. Sự gắn bó là về việc nhân viên hiện diện và cảm thấy họ là trung tâm của doanh nghiệp. Hãy làm cho nhân viên hiểu mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo họ biết doanh nghiệp thực hiện mục tiêu đó như thế nào và cho họ tham gia vào việc gặt hái kết quả. Hãy phổ biến cho nhân viên về mục tiêu của doanh nghiệp, chia sẻ thành quả, điểm số hằng ngày và để họ tham gia lên kế hoạch cải thiện.

Chương 8: Sự công nhận

Chương trình công nhận có thể là một trong những cơ hội quan trọng nhất để quản lý củng cố văn hoá, cải thiện tư duy nhân viên và hiệu suất làm việc. Chìa khóa là làm cho chương trình công nhận có ý nghĩa, lặp lại và đơn giản. Công nhận nên dựa trên hiệu suất, bao gồm cá nhân lẫn đội nhóm, đề nghị phần thưởng ý nghĩa, đơn giản hóa việc đồng nghiệp công nhận lẫn nhau và phải nhất quán. Nên bắt đầu bằng lời cảm ơn và thừa nhận không chính thức, đừng chỉ dựa vào tiền thưởng.

Chương 9: Những quyết định và cuộc đối thoại khó khăn

Một trong những cách quan trọng nhất để đảm bảo sức khỏe của doanh nghiệp là giao trách nhiệm cho nhân viên một cách tôn trọng và thành thật. Cần xác định những nhân viên cần được cảnh cáo và những người cần cho nghỉ việc dựa trên mô hình 4 kiểu quản lý của Jack Welch. Quản lý phải sẵn sàng có những cuộc đối thoại thẳng thắn và ra những quyết định khó khăn với những nhân viên không đạt hiệu suất. Hãy đảm bảo có quy trình rõ ràng cho việc cảnh cáo và sa thải, luôn thể hiện sự tôn trọng với nhân viên ngay cả khi phải cho họ nghỉ việc.

Chương 10: Phát triển sự nghiệp

Phát triển sự nghiệp giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và tăng sự gắn bó. Cần có sự nỗ lực từ tổ chức, sự cho phép của quản lý và sự thúc đẩy của cá nhân. Tổ chức cần vạch ra lộ trình thăng tiến, cung cấp đào tạo và trải nghiệm. Quản lý cần được khuyến khích phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Nhân viên phải chủ động và đầu tư vào bản thân. Công tác hướng dẫn chính thức cũng rất quan trọng.

Chương 11: Sự giao tiếp

Giao tiếp có thể là công cụ quản lý, lãnh đạo và kinh doanh quan trọng nhất. Khi giao tiếp, điều quan trọng là sự thấu hiểu của người nhận. Không có một cách giao tiếp nào phù hợp cho tất cả. Cần tận dụng nhiều phương tiện và nền tảng để đảm bảo nhân viên nghe và hiểu được thông điệp. Khi nói, hãy đơn giản, ngắn gọn, tránh sao nhãng. Khi viết, hãy tuân theo các quy tắc. Quản lý phải giao tiếp bằng hành động. Cần lắng nghe chủ động và dành thời gian cho nhân viên. Các cuộc họp phải có mục đích và liên quan. Truyền thông xã hội có thể là công cụ giao tiếp tốt để kết nối với nhân viên trẻ.

Chương 12: Sản phẩm, địa điểm, quy trình và đãi ngộ

Có 4 yếu tố P ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên: sản phẩm, địa điểm, quy trình và đãi ngộ. Sản phẩm có thể ảnh hưởng đến sự hạnh phúc của nhân viên. Địa điểm cần đem lại môi trường làm việc thuận lợi cho 5 giác quan, tạo cơ hội hợp tác và kết nối. Cần thúc đẩy sức khỏe của nhân viên. Đơn giản hóa các quy trình hành chính. Đãi ngộ cần phù hợp nhưng không là tất cả để tạo ra trải nghiệm tích cực.

Chương 13: Sự lãnh đạo

Quản lý có ảnh hưởng lớn nhất đến việc nhân viên cảm nhận về công việc và những gì họ làm. Thái độ của quản lý ảnh hưởng lớn đến thái độ của nhân viên. Quản lý cần có đam mê, nỗ lực, chuyên môn và sự chu đáo để trở thành nhà lãnh đạo truyền cảm hứng. Quản lý trở thành lãnh đạo khi họ truyền cảm hứng để nhân viên muốn làm việc chăm chỉ, gắn bó và làm tốt hơn công việc của mình. Họ phải thể hiện đam mê, nỗ lực, chuyên môn và quan tâm chân thành đến nhân viên.

Nguồn: